Не трагедия? Как реагировать на уход ценных сотрудников

Как часто мы сталкиваемся с тем, что особо ценный сотрудник, в которого вложено много труда и денег, УХОДИТ! Именно так: УХОДИТ, с акцентом на «o» и большой долей трагизма в голосе. Не пущать! Как он посмел? Как он мог так поступить с предприятием и людьми, которые его взрастили и выпестовали? Очень знакомая ситуация и знакомые вопросы, не правда ли?

Из своего опыта работы топ-менеджером и консультантом могу сказать, что встречал различную реакцию на такой уход. Чаще всего негатив, полное отторжение и отрицательные рекомендации, реже нейтральную позицию, и уж совсем редко – положительную реакцию и поддержку сотрудника. И хотя сам я также был расстроен сообщением об уходе ключевых сотрудников, но всегда старался найти во всем этом положительные эмоции и позитивное продолжение. Думаю, что в ряде случаев мне и моему партнеру по бизнесу Галине Стороженко удалось не только выйти из ситуации на позитиве, но и помочь построить карьеру некоторым ключевым сотрудникам за пределами нашей компании.

Так что же на самом деле произошло или происходит трагичного при уходе ключевого сотрудника? Что теряет бизнес с уходом этого безусловно ценного и ресурсного сотрудника, а что приобретает? Ведь, не может же быть все так плохо, как кажется!

Разберемся с трагедией. Трагичность при уходе ключевого сотрудника всем понятна и заключается в нескольких вещах. С уходом такого сотрудника, предприятие теряет целый пласт отлично выполняемой работы, причем часть этой работы не была изначально закреплена за этим сотрудником и появилась позднее, возможно, и без дополнительной мотивации за ее исполнение (что, в свою очередь, только подталкивало сотрудника к уходу). Предприятие приобретает проблемы и затраты по поиску, обучению и адаптации нового, а может и нескольких новых сотрудников, способных закрыть остающийся объем работ. Почти всегда кажется, что уход такого сотрудника бьет по репутации работодателя, так как «хорошие сотрудники из хорошей компании не уходят». И, наконец, предприятие строило планы с учетом работы ключевого сотрудника. Теперь их придется менять и менять срочно, так как время – это деньги и основной ресурс, которого всегда не хватает.

А что на другой стороне этого процесса? Есть ли плюсы в таком уходе? Мне видятся очевидными несколько предпосылок, которые могут, хотя бы в уме огорченного работодателя, превратить отрицательное действие в положительное и позволят отпустить сотрудника с миром.

  • Вы видите, что сотрудник перерос компанию, и вы не можете в пределах предприятия построить его дальнейшую карьерную траекторию. Кроме того, сотрудник и сам видит отсутствие перспектив роста, чем демотивирован сам и демотивирует окружающих.
  • Вы вдруг понимаете, что уходящий сотрудник занимал место, которое, возможно, является перспективным для другого сотрудника, который проявится на этом месте с лучшей стороны и будет больше мотивирован на работу.
  • Вы учитываете, что новый сотрудник или сотрудники, пришедшие с внешнего рынка, привнесут в организацию новый опыт, новые перспективы и новые надежды.
  • Посчитав деньги и переписав должностные инструкции, вы осознаете, что новый сотрудник или сотрудники, обойдутся, возможно, дешевле, чем один предыдущий, а работы будет выполнять даже чуть больше, чем было.

Конечно, есть исключения, и предприятие все-таки может получить полный негатив от ухода сотрудника, но это случается тогда, когда главная его ценность во владении уникальными технологиями, знаниями и навыками, на которых предприятие строит часть своего бизнеса. Таким примером может являться уход ведущего программиста в IT-компании, или ведущего дизайнера в маркетинговом агентстве, или руководителя проекта, выходящего за рамки основного бизнеса. Всех этих людей объединяет уникальность и единоличное владение технологиями и/или знаниями. Я надеюсь, что все мы знаем об этой опасности и соответственно защищаем свой бизнес от таких случаев.

В заключение хочу сказать о том, что если вы способны оказать помощь сотруднику в переходе на более интересную работу в другой компании, помогите ему в этом, дайте ему хорошие рекомендации и напутствия. Отпустив сотрудника с миром, в ответ вы получите хорошую, позитивную репутацию на рынке труда и благодарного человека, который, при случае вернет вам ваше сторицей в виде заказа на услуги, работу или товар, которыми вы торгуете.

Комментарии
Researcher, Москва
Роман Сюров пишет:
Так что не стройте из себя самого умного.

Да я и не строю!

Вот мой дядя, будучи мастер-поваром, мог из одного куска (100гр) мяса сделать 1 (одну) котлетку, а из другого куска (тоже 100 гр) мяса - 10 котлет. И НИКТО не мог их отличить по вкусу!! Вот это ум! и компетентность! Мне до него далеко-далеко!

Вы "так ничего и не поняли" (С) ?

Хотите спросить, а при чем тут котлеты? Я отвечу по еврейски вопросом на вопрос: а при чем здесь стандарты автопрома?

Я, Вам наверное это понять трудно, занимаюсь ПО (программное обеспечение) для банков, а не производством "болтов и гаек" для автомобилей.

Даже учитывая мою НЕкомпетентность это разные производства.

Генеральный директор, Тольятти

Валерий. Предлагаю мир. Бойцы в клетке бьют и ломают друг друга, а после гонга обнимаются.

Генеральный директор, Таджикистан

Тема актуальная, но автор не раскрыл её. На поставленный в заголовке вопрос, ответ в статье на представлен. По статье выходит два варианта возможного реагирования:

1. Оставить свои проблемы и заняться помощью в развитии карьеры уходящего специалиста.

2. Ждать озарения о возможно откроющихся выгодах после ухода спеца.

Хотя было бы более полезно увидеть в статье анализ ситуации, по каким причинам уходят и получить практические РЕКОМЕНДАЦИИ как именно внести себя при различных вариантах ценности уходящего сотрудника. Отдельный вопрос - системные варианты страховки бизнеса от таких ситуаций.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Кахрамон Бакозода пишет:
Тема актуальная, но автор не раскрыл её.

Мне представляется, что когда даются такие убийственные оценки - это крайне плохо, в первую очередь для автора таких строк. если не раскрыта - так раскройте, вы же не препод принимающий у автора экзамен, чтобы судить.

Более того - цитата - "По статье выходит два варианта возможного реагирования:

1. Оставить свои проблемы и заняться помощью в развитии карьеры уходящего специалиста.

2. ... возможно откроющихся выгодах после ухода спеца".

это для читателя и есть раскрытия темы, а уж то, что один вариант лучше для одной ситуации, другой - для другой - это азы ситуационного подхода (как критик автора статьи относится к моей оценке - НЕ СТОИТ БРАТЬСЯ ЗА КРИТИКУ, НЕ РАЗОБРАВШИСЬ ПРЕДВАРИТЕЛЬНО В СУЩНОСТИ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА?

Это я специально привел пример плохой критики критика (не важно - автора или оппонентов) - любая оценка - это плохая коммуникация. Просто нужно писать "мое иное мнение - ..." - и все будут довольны.

Что кается сути темы и варианта автора (я не высказал свое мнение), то сделаю чуть позже.

Руководитель проекта, Москва

Статья направляет работодателей на оптимизм. И это правильно. Ну, а то, что в ней нет "чудо рецепта", так его и не существует.

К сожалению много раз наблюдал и сам сталкивался с подобной ситуацией. Обычно компания в таком случае проигрывает достаточно сильно. Часто впадает в некий "шок" с последующими хаотичными действиями руководства. А времени на шок нет, работать нужно.

Автору спасибо.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Игорь Зотов пишет:
С уходом такого сотрудника, предприятие теряет целый пласт отлично выполняемой работы, причем часть этой работы не была изначально закреплена за этим сотрудником и появилась позднее, возможно, и без дополнительной мотивации за ее исполнение (что, в свою очередь, только подталкивало сотрудника к уходу).

Ну в этой ситуации все вроде бы просто - фирма наживалась на сотруднике, правильно сделал, что ушел. Это проблемы фирмы (практики менеджмента).

Генеральный директор, Нижний Новгород
Игорь Зотов пишет: Вы видите, что сотрудник перерос компанию, и вы не можете в пределах предприятия построить его дальнейшую карьерную траекторию. Кроме того, сотрудник и сам видит отсутствие перспектив роста, чем демотивирован сам и демотивирует окружающих.

Спрашивается, кто виноват - опять менеджмент компании. То есть сердится опять нужно только на себя. В чем плюсы? Только в информации о плохой практике управления.

Управляющий директор, Ростов-на-Дону
Владимир Токарев пишет:
Спрашивается, кто виноват - опять менеджмент компании. То есть сердится опять нужно только на себя. В чем плюсы? Только в информации о плохой практике управления.

Владимир, Вы сильно упрощаете ситуацию. Предположим у Вас есть зам, который давно у Вас работает и которому давно пора стать генеральным директором по его подготовке и компетенциям. А там Вы ))) Вы освободите ему должность, что бы не было ошибок менеджмента?

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Подведены итоги исследования рынка труда для молодых специалистов

Служба исследований HeadHunter изучила состояние российского рынка труда для студентов и молодых специалистов в 2019 году.

 
ВКонтакте и Worki запустили платформу собеседований

Новая возможность ускоряет массовый набор персонала — сообщения ВКонтакте пользователи проверяют чаще, чем на сервисах поиска работы.

Больше половины жителей России работали в новогодние праздники

Сервис Работа.ру выяснил, как россияне относятся к необходимости трудиться в праздничные дни.