Пять самых грубых ошибок HR и их последствия

HR – профессия, до сих пор окруженная множеством мифов и ложных представлений. Многие из них, например, о том, что HR и кадровик – одно и то же, не удается развеять до конца. В результате истинное значение, роль этого специалиста и цену его ошибок многие организации понимают слишком поздно, как правило, когда систематические просчеты и упущения становятся очевидными, ухудшают атмосферу в компании, снижают показатели бизнеса и подрывают авторитет организации на рынке.

Какие ошибки HR являются самыми распространенными и обходятся компании дороже всего? Убедитесь, что ваш HR-департамент не допускает эти досадные профессиональные промахи.

Ошибка 1. Ориентация на кадры и кадровый вопрос, а не на людей

Это основная ошибка HR-руководителей, зацикленных на стратегическом планировании работы. В сотрудниках такие специалисты видят лишь инструмент достижения цели, и, как правило, на практике работники для них обезличены, рассказывает генеральный директор группы компаний «Омега Стафф» Игорь Мешков.

По его словам, чем больше сотрудников в компании, тем дальше от них HR-руководитель. Появляются менеджеры-посредники, которые транслируют идеи. «Как правило, такие руководители формально подходят к общению с людьми, не проявляя к ним ни капли уважения. Между тем, директор отдела по управлению персоналом должен быть внимательным ко всем сотрудникам компании. Предположим, что один из сотрудников стал хуже работать, и дело не в его профнепригодности, а во внутреннем конфликте. Что же теперь? Уволить такого сотрудника? Едва ли, ведь иногда надо просто поговорить и, бывает, достаточно внимательно выслушать. В этом случае вам не придется искать нового сотрудника и тратить время на его адаптацию», – рассказывает эксперт.

HR

Игорь Мешков: Чем больше в компании сотрудников, тем дальше от них HR-руководитель

Следствием этой ошибки является издание «грозного ЛПА», его заверение у руководства компании, проведение совещания, на котором HR излагает свои светлые мысли и указания, после чего немедленно приступает к действиям. Между тем, любое решение, касающееся кадрового вопроса, должно быть подготовлено и взвешенно. «Лучший вариант – это вовлечение в процесс сотрудников, руководителей среднего звена, которые с самого начала должны воспринимать себя как часть кадровой политики. Еще лучше, если они заинтересованы в улучшении системы и настройке кадрового вопроса. Как показывает практика, зачастую это невозможно в крупных компаниях, где все строго вертикально структурировано и любимые изменения, даже в положительную сторону, воспринимаются как покушение на кадровую политику», – констатирует Игорь Мешков.

Ошибка 2. Слишком тесное сближение с сотрудниками

Тесные дружеские отношения и чрезмерное участие в судьбе сотрудника принесет только вред, если вы – HR компании, уверена директор по управлению персоналом коммуникационной группы «Кузьменков и Партнеры» Анна Журавлева.

«Существует мнение, что HR-специалисты видят не людей, а исключительно кадры. Я хочу сказать об обратной стороне этого явления, когда HR чересчур приближает к себе сотрудников и отношения становятся дружескими, – рассказывает эксперт. – В идеале в отношениях с сотрудниками нужно придерживаться золотой середины, стараться понять психологическую составляющую человека, интересоваться тем, что происходит у него в жизни, но при этом не забывать, что сотрудник организации – это все-таки ресурс».

По словам эксперта, когда граница сильно смещается в сторону доверительного общения, и менеджер по персоналу знает, как зовут кошку Пети Иванова, от чего у него умерла собака и почему он не может найти девушку, то в конфликтных и любых других сложных ситуациях, когда нужно убедить сотрудника принять другую точку зрения или непростое для него решение, с ним достаточно сложно взаимодействовать. «Включаются механизмы жалости, сочувствия или появляется предвзятое отношение. Ведь известно, что на работе человек ведет себя иначе, чем за ее пределами, например, дома со своими близкими. Поэтому делать выводы о профессиональных компетенциях сотрудника и предполагать, как он проявит то или иное качество в работе, основываясь на рассказах о его жизни вне офиса, нельзя. Следствием такой ошибки является неправильное позиционирование сотрудника в компании, что может привести к неэффективной работе с ним, а также к тому, что ему не будут предоставлены возможности дальнейшего развития и карьерного роста или дело вообще закончится увольнением», – предостерегает Анна Журавлева.

Ошибка 3. Пренебрежение нормами трудового права и другими юридическими обязательствами

HR, который намеренно отказывается заключать договор с сотрудником, в том числе, на испытательный срок, не предоставляет новобранцу возможности ознакомиться с письменной должностной инструкцией, нередко совершает просчет и нарушение по указанию вышестоящего руководства компании, которое пытается сэкономить за счет не слишком требовательных кандидатов, согласных работать «за три копейки» и «на перспективу». Как правило, сотрудников «кидают» после испытательного срока, в течение которого они трудятся в полную силу, но за меньшие деньги, а то и вовсе бесплатно. В результате после прохождения испытательного срока, который, согласно ТК, может длиться до трех месяцев, а в случае испытания руководителя – до полугода, сотруднику указывают на дверь, за которой стоит очередной желающий работать «на авторитет» и «за бутерброд».

В результате имидж компании несет серьезные потери, и восстановить утраченный авторитет нередко не представляется возможным.

Весьма показателен один кейс, основанный на реальных событиях. Редактор Виктория М. пришла устраиваться в агрохолдинг – организации требовался журналист, способный красочно описывать преимущества кормов и лекарств для домашних животных всех видов. Главным условием плодотворного и продолжительного сотрудничества HR компании назвал написание нескольких текстов «на пробу». Задание показалось претендентке несложным, и она выполнила то, о чем ее просили, уверенная в том, что идеально подходит на вакантное место. Однако на очередном этапе собеседования HR поблагодарил за проделанную работу и сказал, что из нескольких кандидатов руководство выбрало не Викторию. На этом история могла бы закончиться, если бы через несколько недель она совершенно случайно не обнаружила до боли знакомые тексты про ушные капли для кроликов и антидепрессанты для коров на ресурсе той самой компании. Тексты были несколько переиначены, однако сомнения в том, что за статьи являлись их прототипами, быть не могло. Поинтересовавшись у Google об имидже данной компании, Виктория была удивлена и разочарована – оказывается, бесплатно использовать чужую интеллектуальную собственность в компании считалось нормальным и даже поощрялось.

Насколько в данном случае страдает авторитет HR, идущего по пути обмана и манипуляции, говорить не приходится. Работать в таких организациях – уже сама по себе большая ошибка.

Ошибка 4. Невнимание к новичкам

Отсутствие должного внимание к новому сотруднику – еще одна серьезная ошибка HR, за которую компания нередко расплачивается ценными кадрами, уверена руководитель департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп» Анна Иванова.

HR

Анна Иванова: HR-менеджеры часто не уделяют новым сотрудникам должного внимания

«С чего все начинается? Менеджер нашел подходящего сотрудника, показал рабочее место, рассказал, где и что находится, где поесть и провести перерыв. Однако через пару недель работник увольняется, – описывает типичную ситуацию Анна Иванова. – В чем причина? Каждый новый сотрудник нуждается в адаптации, которую проводит HR-служба компании. Показать, где пообедать, а где оставить пальто, явно недостаточно. С первого же дня менеджер должен «вписывать» работника в коллектив, знакомить с коллегами, с руководством, «погружать» в атмосферу сложившейся корпоративной культуры компании. В конечном итоге, в HR-менеджере «новичок» должен увидеть старшего товарища, проводника, наставника, который поможет ему в любую минуту, не бросит среди закрепившихся в компании старожил, даст дельный совет и позволит стать «своим» в коллективе. К сожалению, не все HR-службы имеют подобный подход к новым сотрудникам. В результате компанию покидают ценные кадры».

Ошибка 5. Некорректный анализ рынка или его отсутствие

На эту ошибку как основную причину некорректного описания вакансии компании указывает глава представительства кадрового холдинга Gi Group Russia Давиде Рибони.

По его словам, перед началом поиска кандидата HR нередко проводят некорректный анализ рынка или не делают его вообще.

«При проведении исследований рынка следует учитывать, что некоторые обзоры носят весьма поверхностный, слабо детализированный характер, – продолжает тему Давиде Рибони. – Бывает, что компания не хочет выглядеть неконкурентоспособной и слегка завышает уровень предлагаемой заработной платы. Разумеется, этот фактор сильно искажает информацию. Пользоваться данной информацией можно, но с поправкой на достоверность полученных данных. Стоит отметить, что цель некоторых обзоров часто заключается в формировании рынка труда, а не в его анализе».

В результате из-за неверного анализа рынка появляется некорректное описание позиции. Компании могут предъявлять завышенные требования к кандидатам. Либо, наоборот, могут согласиться на их неоправданно завышенные финансовые ожидания.

«Также HR-менеджеры компаний иногда «недопродают» свою компанию, ошибочно предполагая, что огромное количество кандидатов готовы стоять в очереди. Правильная и полная презентация своей компании, фокус на ключевые ценности является важным аспектом при привлечении талантливых кандидатов в компанию», – напоминает эксперт.

Какие промахи и ошибки HR встречались в вашей практике? Каковы были их последствия? Делитесь опытом и рекомендациями на форуме к материалу.

Фото: pixabay.com, detskiimagazin.com, личные архивы спикеров

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Анатолий Панин Анатолий Панин Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Игорь, вообще то принято вначале отвечать на вопросы, которые Вам даны, а потом уж и продолжать дискуссию. А то у меня создается впечатление, что:
Просто Вашей Организации немного не повезло с HR-ами....
HR-директор, Самара
Анатолий Панин пишет: Так я и задал этот вопрос! Каков ответ?
Анатолий, просто в предыдущем сообщении - кратко были перечислены эти процессы: ''планирование персонала ( в том числе - и отпусков), отбор персонала, его развитие, мотивация, карьерный рост, сопровождение на пенсию''
Анатолий Панин пишет: И что это такое?
Говоря простым языком, задачи HR-директора в том, что бы все эти процессы: - были задокументированы (в Положениях, Стандартах, Инструкциях) - соответствовали законодательству РФ - понятны участникам процесса ( в том числе и Руководителям и Подчиненным) - были актуальны для Организации (например, чтоб система монетарной стимуляции реально стимулировала на выпуск той продукции, которая Важна Организации, а не на что-то другое :-) ) - И САМОЕ ГЛАВНОЕ - РЕАЛЬНО направлены, на то, что бы в Организации был ПЕРСОНАЛ - в необходимом кол-ве и соответствующего качества. А задача РАЗВИВАТЬ систему - Организация, как и люди, меняется со временем, что-то появляется - новое - потребности, например, что-то наоборот, становится ненужным... Законодательство меняется опять же...Вот в соответствии с этим - Систему нужно актуализировать.
Анатолий Панин Анатолий Панин Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Спасибо, Игорь, дальше не имеет смысла продолжать. HR-отдел в вашем понимании - это то, что в нашем, пятое колесо в телеге, вертится между руководством и персоналом не имея реальных компетенций и ответственности, зато все, что оно делает - это ПРОПИСНЫМИ БУКВАМИ!

Правильно сделали приглашенные консультанты что упразднили такое колесо - сразу работа пошла лучше. И отметил это, в первую очередь персонал: прекратились хождения туда сюда обратно.

HR-директор, Самара
Анатолий Панин пишет: HR-отдел в вашем понимании - это то, что в нашем, пятое колесо в телеге,
Анатолий, жаль, что мы друг друга так и ''не услышали'' и не поняли. Да и трудно понять, когда ограничены в информации: я про Вашу ситуацию в Организации, Вы - про ''HR-отдел в моем понимании ''... Могу предположить, что для Вашей организации в настоящее время - действительно из всего набора HR процессов - актуальны только кадровое делопроизводство и подбор персонала. И в данном случае - остальные функции - действительно ''5 колесо в телеге''. Возможно - остальные функции ''распределены'' среди Руководителей. Вне зависимости от того ''как есть на самом деле'', самое главное - это помогает бизнесу. А это - важно. Но , прошу, не делайте поспешных выводов про HR.... Возможно ''...Вы не умеете их готовить'' ? ;-) И - удачи Вам!
Анатолий Панин Анатолий Панин Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Игорь Якимов пишет: Анатолий, жаль, что мы друг друга так и ''не услышали'' и не поняли.
Не надо говорить за других. Я Вас отлично услышал и понял.
Игорь Якимов пишет: Возможно - остальные функции ''распределены'' среди Руководителей.
Они не ''распределены'', работа с кадрами - это их прямые, а не через ''пятое колесо'', функциональные обязанности.
Игорь Якимов пишет: Но , прошу, не делайте поспешных выводов про HR.... Возможно ''...Вы не умеете их готовить'' ?
Вывод не поспешный - проверен длительной практикой. Как только убрали ''пятое колесо'' - дела сразу пошли намного лучше: и по эффективности, и по кадрам! Писал же! А руководителей мы отлично готовим!
Партнер, Москва
Игорь Якимов пишет: Для организаций ''неподнадзорных'' - этого количества кадровиков-затейников с лихвой тем более.
Как я понял, вы пишете только об персонале, который занимается кадровыми и учетными функциями. Под HR-специалистами я понимаю персонал, который занимается мозгами персонала всех уровней, тех кто занимается оценкой, обучением и развитием, повышением лояльности, то есть, в какой-то мере, HR-специалисты - это замполиты и комиссары, полковые капеланы и священники, а то что вы имеете ввиду - это кадровики. Так вот, меня интересует сколько нужно иметь бизнес-капелланов на предприятии... с кадравиками все ясно и большое спасибо за структурированный ответ.
HR-директор, Самара
Юрий Родионов пишет: Как я понял, вы пишете только об персонале, который занимается кадровыми и учетными функциями.
Нет, Юрий, Вы не правильно меня поняли, точнее - я неявно об этом написал. ВСЕ функции HR должны выполняться именно таким кол-вом. Возможно Вас смутил термин ''кадровики-затейники'' - но он, как раз, имеет 2-ве части: кадровики - все, что связано с кадровом делопроизводством, затейники - все остальное ;-)
1 3 5
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.