Пять самых грубых ошибок HR и их последствия

HR – профессия, до сих пор окруженная множеством мифов и ложных представлений. Многие из них, например, о том, что HR и кадровик – одно и то же, не удается развеять до конца. В результате истинное значение, роль этого специалиста и цену его ошибок многие организации понимают слишком поздно, как правило, когда систематические просчеты и упущения становятся очевидными, ухудшают атмосферу в компании, снижают показатели бизнеса и подрывают авторитет организации на рынке.

Какие ошибки HR являются самыми распространенными и обходятся компании дороже всего? Убедитесь, что ваш HR-департамент не допускает эти досадные профессиональные промахи.

Ошибка 1. Ориентация на кадры и кадровый вопрос, а не на людей

Это основная ошибка HR-руководителей, зацикленных на стратегическом планировании работы. В сотрудниках такие специалисты видят лишь инструмент достижения цели, и, как правило, на практике работники для них обезличены, рассказывает генеральный директор группы компаний «Омега Стафф» Игорь Мешков.

По его словам, чем больше сотрудников в компании, тем дальше от них HR-руководитель. Появляются менеджеры-посредники, которые транслируют идеи. «Как правило, такие руководители формально подходят к общению с людьми, не проявляя к ним ни капли уважения. Между тем, директор отдела по управлению персоналом должен быть внимательным ко всем сотрудникам компании. Предположим, что один из сотрудников стал хуже работать, и дело не в его профнепригодности, а во внутреннем конфликте. Что же теперь? Уволить такого сотрудника? Едва ли, ведь иногда надо просто поговорить и, бывает, достаточно внимательно выслушать. В этом случае вам не придется искать нового сотрудника и тратить время на его адаптацию», – рассказывает эксперт.

HR

Игорь Мешков: Чем больше в компании сотрудников, тем дальше от них HR-руководитель

Следствием этой ошибки является издание «грозного ЛПА», его заверение у руководства компании, проведение совещания, на котором HR излагает свои светлые мысли и указания, после чего немедленно приступает к действиям. Между тем, любое решение, касающееся кадрового вопроса, должно быть подготовлено и взвешенно. «Лучший вариант – это вовлечение в процесс сотрудников, руководителей среднего звена, которые с самого начала должны воспринимать себя как часть кадровой политики. Еще лучше, если они заинтересованы в улучшении системы и настройке кадрового вопроса. Как показывает практика, зачастую это невозможно в крупных компаниях, где все строго вертикально структурировано и любимые изменения, даже в положительную сторону, воспринимаются как покушение на кадровую политику», – констатирует Игорь Мешков.

Ошибка 2. Слишком тесное сближение с сотрудниками

Тесные дружеские отношения и чрезмерное участие в судьбе сотрудника принесет только вред, если вы – HR компании, уверена директор по управлению персоналом коммуникационной группы «Кузьменков и Партнеры» Анна Журавлева.

«Существует мнение, что HR-специалисты видят не людей, а исключительно кадры. Я хочу сказать об обратной стороне этого явления, когда HR чересчур приближает к себе сотрудников и отношения становятся дружескими, – рассказывает эксперт. – В идеале в отношениях с сотрудниками нужно придерживаться золотой середины, стараться понять психологическую составляющую человека, интересоваться тем, что происходит у него в жизни, но при этом не забывать, что сотрудник организации – это все-таки ресурс».

По словам эксперта, когда граница сильно смещается в сторону доверительного общения, и менеджер по персоналу знает, как зовут кошку Пети Иванова, от чего у него умерла собака и почему он не может найти девушку, то в конфликтных и любых других сложных ситуациях, когда нужно убедить сотрудника принять другую точку зрения или непростое для него решение, с ним достаточно сложно взаимодействовать. «Включаются механизмы жалости, сочувствия или появляется предвзятое отношение. Ведь известно, что на работе человек ведет себя иначе, чем за ее пределами, например, дома со своими близкими. Поэтому делать выводы о профессиональных компетенциях сотрудника и предполагать, как он проявит то или иное качество в работе, основываясь на рассказах о его жизни вне офиса, нельзя. Следствием такой ошибки является неправильное позиционирование сотрудника в компании, что может привести к неэффективной работе с ним, а также к тому, что ему не будут предоставлены возможности дальнейшего развития и карьерного роста или дело вообще закончится увольнением», – предостерегает Анна Журавлева.

Ошибка 3. Пренебрежение нормами трудового права и другими юридическими обязательствами

HR, который намеренно отказывается заключать договор с сотрудником, в том числе, на испытательный срок, не предоставляет новобранцу возможности ознакомиться с письменной должностной инструкцией, нередко совершает просчет и нарушение по указанию вышестоящего руководства компании, которое пытается сэкономить за счет не слишком требовательных кандидатов, согласных работать «за три копейки» и «на перспективу». Как правило, сотрудников «кидают» после испытательного срока, в течение которого они трудятся в полную силу, но за меньшие деньги, а то и вовсе бесплатно. В результате после прохождения испытательного срока, который, согласно ТК, может длиться до трех месяцев, а в случае испытания руководителя – до полугода, сотруднику указывают на дверь, за которой стоит очередной желающий работать «на авторитет» и «за бутерброд».

В результате имидж компании несет серьезные потери, и восстановить утраченный авторитет нередко не представляется возможным.

Весьма показателен один кейс, основанный на реальных событиях. Редактор Виктория М. пришла устраиваться в агрохолдинг – организации требовался журналист, способный красочно описывать преимущества кормов и лекарств для домашних животных всех видов. Главным условием плодотворного и продолжительного сотрудничества HR компании назвал написание нескольких текстов «на пробу». Задание показалось претендентке несложным, и она выполнила то, о чем ее просили, уверенная в том, что идеально подходит на вакантное место. Однако на очередном этапе собеседования HR поблагодарил за проделанную работу и сказал, что из нескольких кандидатов руководство выбрало не Викторию. На этом история могла бы закончиться, если бы через несколько недель она совершенно случайно не обнаружила до боли знакомые тексты про ушные капли для кроликов и антидепрессанты для коров на ресурсе той самой компании. Тексты были несколько переиначены, однако сомнения в том, что за статьи являлись их прототипами, быть не могло. Поинтересовавшись у Google об имидже данной компании, Виктория была удивлена и разочарована – оказывается, бесплатно использовать чужую интеллектуальную собственность в компании считалось нормальным и даже поощрялось.

Насколько в данном случае страдает авторитет HR, идущего по пути обмана и манипуляции, говорить не приходится. Работать в таких организациях – уже сама по себе большая ошибка.

Ошибка 4. Невнимание к новичкам

Отсутствие должного внимание к новому сотруднику – еще одна серьезная ошибка HR, за которую компания нередко расплачивается ценными кадрами, уверена руководитель департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп» Анна Иванова.

HR

Анна Иванова: HR-менеджеры часто не уделяют новым сотрудникам должного внимания

«С чего все начинается? Менеджер нашел подходящего сотрудника, показал рабочее место, рассказал, где и что находится, где поесть и провести перерыв. Однако через пару недель работник увольняется, – описывает типичную ситуацию Анна Иванова. – В чем причина? Каждый новый сотрудник нуждается в адаптации, которую проводит HR-служба компании. Показать, где пообедать, а где оставить пальто, явно недостаточно. С первого же дня менеджер должен «вписывать» работника в коллектив, знакомить с коллегами, с руководством, «погружать» в атмосферу сложившейся корпоративной культуры компании. В конечном итоге, в HR-менеджере «новичок» должен увидеть старшего товарища, проводника, наставника, который поможет ему в любую минуту, не бросит среди закрепившихся в компании старожил, даст дельный совет и позволит стать «своим» в коллективе. К сожалению, не все HR-службы имеют подобный подход к новым сотрудникам. В результате компанию покидают ценные кадры».

Ошибка 5. Некорректный анализ рынка или его отсутствие

На эту ошибку как основную причину некорректного описания вакансии компании указывает глава представительства кадрового холдинга Gi Group Russia Давиде Рибони.

По его словам, перед началом поиска кандидата HR нередко проводят некорректный анализ рынка или не делают его вообще.

«При проведении исследований рынка следует учитывать, что некоторые обзоры носят весьма поверхностный, слабо детализированный характер, – продолжает тему Давиде Рибони. – Бывает, что компания не хочет выглядеть неконкурентоспособной и слегка завышает уровень предлагаемой заработной платы. Разумеется, этот фактор сильно искажает информацию. Пользоваться данной информацией можно, но с поправкой на достоверность полученных данных. Стоит отметить, что цель некоторых обзоров часто заключается в формировании рынка труда, а не в его анализе».

В результате из-за неверного анализа рынка появляется некорректное описание позиции. Компании могут предъявлять завышенные требования к кандидатам. Либо, наоборот, могут согласиться на их неоправданно завышенные финансовые ожидания.

«Также HR-менеджеры компаний иногда «недопродают» свою компанию, ошибочно предполагая, что огромное количество кандидатов готовы стоять в очереди. Правильная и полная презентация своей компании, фокус на ключевые ценности является важным аспектом при привлечении талантливых кандидатов в компанию», – напоминает эксперт.

Какие промахи и ошибки HR встречались в вашей практике? Каковы были их последствия? Делитесь опытом и рекомендациями на форуме к материалу.

Фото: pixabay.com, detskiimagazin.com, личные архивы спикеров

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Томск

По пункту 4, ИМХО, чаще должны работать непосредственные руководители или содержательные наставники. Особенно в крупных компаниях.
Например, как может помочь HR-менеджер в адаптации конструктора технологических линий для объектов металлургии? Скорее, его задача - составить грамотный план адаптации с примерными рабочими задачами на первые 1-3 месяца, туда же можно включить и общие аспекты - знакомство с правилами предприятия, участие в каких-то общих программах и т.п. Но непосредственно каждый день бок о бок с новичком проводят сотрудники его отдела, и к ним можно обратиться в любой момент. HR просто разорвётся, если новичков есть хотя бы с десяток человек. Да и может не знать внутренней производственной кухни - с кем решать те или иные вопросы по содержанию работы.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Иметь профессионального HR достойна далеко не каждая компания.

Директор по продажам, Тольятти

Описанное в статье не является ошибками отдельных людей.
Описано явление под общим названием ''профнепригодность'' (особенно выпукло в п. 3).
Странно, как такие люди попадают на эту работу.
Если токарь не умеет менять резец, бухгалтер не умеет оформлять платежное поручение, кладовщик не умеет оформить накладную, логист не в состоянии проанализировать рынок перевозок, то их не принимают на работу или увольняют.
Почему к HR иное отношение?

Менеджер, Москва

Пункт третий возможен только при одобрении руководителя, владельца компании, это прежде всего его репутационные риски и вообще его бизнес-модель.

Директор по продажам, Уфа

На мой взгляд, самый важный пункт 5 - с него все и начинается! Недооценили, переоценили - Компанию, Кандидата и тут такое начинается....
А зачастую и исследование рынка делается для успокоения души, своей или начальства.
Печально.

Менеджер интернет-проекта, Москва
Юрий Полозов пишет: Почему к HR иное отношение?
Потому что нет четко сформулированных критериев оценки профессионализма.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Пять самых грубых ошибок, а почему не десять?

Отсутствие системного подхода, неспособность (или нежелание) видеть причину проблем, а борьба со следствиями: хвост вытянешь - голова увязнет, голову вытащишь - все четыре лапы увязли, это и порождает подобные статьи.

У нас был HR-отдел из 6 человек - программы, мероприятия, планы, отчеты. Всегда не хватало сотрудников, а вопрос-то крайне важный - кадры решают все! Давайте еще людей!

Потом при к нам пришла консалтинговая компания, навела порядок, текучка кадров уменьшилась втрое, в HR-отделе осталось два человека на полставки каждый.

У HR-ов такая судьба: решил кадровый вопрос, тебя же и сократили - уже не нужен. Вот они и имитируют бурную деятельность, стараясь бороться со следствиями и не смотреть в корень проблем.

Директор по продажам, Тольятти
Светлана Шишкова пишет: Потому что нет четко сформулированных критериев оценки профессионализма.
Уважаемая Светлана, я не верю в это. В старые добрые времена я, не профессионал в юриспруденции, отбирал как-то раз юриста в нашу компанию. Были придуманы три ситуации, по поводу которых профессиональные юристы сказали ''это как отче наш должны знать''. Одна касалась трудового законодательства, вторая - оформления договора, третья - претензии клиента (физ. лица). Каждый кандидат получал описание ситуации как некий тест с вопросом ''что Вы сделали бы в этом случае, будучи нашим юристом''. На работу приняли того, кто более-менее связно смог по всем трем ситуациям рассказать о направлении действий. Вс остальные фантазеры были отправлены в дальнейший поиск работы. Понятно, что все знать невозможно, но какие-то маяки-ориентиры должны быть?
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Юрий Полозов пишет: В старые добрые времена я, не профессионал в юриспруденции, отбирал как-то раз юриста в нашу компанию.
А что в вашей компании делают HR-ры, и есть ли они вообще?
Директор по продажам, Тольятти
Анатолий Панин пишет: А что в вашей компании делают HR-ры, и есть ли они вообще?
В той компании, где я работаю щаз, их нет. В той, в которой работал 13 лет назад, тоже не было и нет сейчас. Потому что компании маленькие, для них это непозволительная роскошь - эйчар. Я привел свой пример для того, чтобы показать, что способ проверки _базовых_ знаний и умений существует для любой произвольно взятой профессиональной деятельности.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1518)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии