Как искать новую работу в 20, 30 и 45 лет в ближайшие годы

Несколько лет назад, когда «пришел кризис», я написал статью «Рынок кандидатов в России ― иллюзия», ее до сих пор читают. Это новая статья об отношениях между работодателями и кандидатами на рынке труда. Рынок труда сегодня ― как лоскутное одеяло. Добавлю в свое видение рынка труда некоторые выводы из исследований и мнений HR-экспертов (Елена Новикова, Hays Group; Марк Розин, президент «ЭКОПСИ консалтинг») и HR-директоров ведущих компаний (Акрихин, Ozon.ru, Rambler-Афиша, Лаборатория Касперского и других.

У ведущих западных компаний, крупных российских, средних российских ― лидеров своих сегментов, привлекательных работодателей, в которых действуют HR-программы развития бизнеса и корпоративной среды, практически нет проблем с набором персонала. Во-первых, у них действуют программы подготовки персонала совместно с ведущими вузами и профильными кафедрами технических вузов. Во-вторых, у них действуют программы развития вовлеченности сотрудников.

По сути, таким «HR-брендам» достаются лучшие, как в плане профессиональной подготовки, так и по деловым качествам, кадры. Другим компаниям, не «HR-брендам», обычному среднему и малому бизнесу достаются менее подготовленные кандидаты и «офисный планктон», появившийся в большом количестве в теплых водах российского бизнеса в докризисный период.

Какой сегодня рынок кандидатов без кадров ведущих вузов и без лучших выпускников обычных вузов? По сути это основные кандидаты для среднего и малого бизнеса.

1. Основная группа работников осталась та же. Люди, которые перепрыгнули через две-три ступеньки профессионального роста, так как до осени 2008 года компании набирали людей и передвигали их наверх не по результатам труда и компетенциям, а потому что компании «росли» ― расширялись с целью захвата «доли рынка».

Это люди (в своем большинстве), которые профессионально не росли, хотя участвовали во множестве тренингов. В итоге они не могут предложить работодателю то, что ему надо ― готовность самому «работать руками», а не руководить штатом квалифицированных подчиненных.

Умение быть полноценным менеджером среднего звена ― это значит работать в ситуации дефицита всех ресурсов, ежедневно мотивировать людей, которым не очень хочется работать.

Таких сотрудников работодатель вынужден брать на работу, надеясь на изменения в их мотивации, но каждый раз, обнаруживая разрыв между их профессиональными претензиями и возможностями, работодатель или увольняет или, что чаще, переводит на менее ответственную и нижеоплачиваемую позицию.

В такой ситуации сотрудник выбирает: смириться или искать новую работу на тех условиях, которые ему хочется иметь. По моему опыту, сотрудники чаще пробуют найти новую работу, пополняя и так перегретый рынок труда. Опять же, по моему опыту, значительная часть таких работников, если они были приезжими, возвращается из Москвы в свой родной город, регион. Карьеру таких сотрудников дальше я не прослеживал.

2. Молодые сотрудники, только что или недавно окончившие вузу, так называемое поколение Z. С точки зрения работодателя такие сотрудники в своем большинстве работать не хотят, но хотят получать денег значительно больше, чем готов им дать работодатель.

Некоторые работодатели пытаются выловить из массы молодежи поколения Z «неиспорченных», тех, кто не обладая требуемым профессионализмом, готов трудиться.

Такой подход к подбору кадров был особенно популярен пару лет назад. Но сейчас этот подход хотя и остается на вооружении работодателей за неимением лучшего, вышел из моды в виду несоизмеримости затрат и «выхлопа».

3. Третья, самая привлекательная группа работников ― обладающая начальными профессиональными компетенциями и к тому же готовая трудиться, подстраивать свои ожидания под рынок, как правило, уходит в стартапы или устраивается в зарубежные компании.

Отсутствие необходимых кадров на рынке труда приводит российского работодателя к стратегиям:

1. Постоянное переделывание оргструктуры (зачастую под определенных людей). Это характерно для крупных компаний.

2. Постоянный поиск среди молодого поколения людей, ориентированных на труд, в попытке вырастить из них новые ― профессиональные и лояльные кадры.

3. Уменьшение количества сотрудников, выделение «управляющей компании» и передача большинства функций, бизнес-процессов на аутсорсинг. Эта стратегия характерна для среднего и средне-малого бизнеса. Так и хочется написать: для бывшего среднего бизнеса. Беда этой стратегии в том, что у аутсорсеров точно такие же проблемы с кадрами, у них так же некому работать с надлежащим качеством и гарантией.

4. Резкое уменьшение количества сотрудников, вплоть до двух: секретаря и бухгалтера. Эта стратегия больше характерна для малого бизнеса. Собственник сам работает и с клиентами, и как исполнитель, иногда отдавая исполнительскую работу тем, кто находится еще ниже в «пищевой цепочке» ― фрилансерам.

5. Закрытие предприятия «до лучших времен».

В целом, для сегодняшнего периода характерны две тенденции:

1. Выстраивание отношений с вузами в подготовке кадров ― возвращение к тому, что уже было в СССР.

2.Обострение борьбы собственника бизнеса с сотрудниками и наоборот. Невозможность найти хороших сотрудников толкает собственников к сокращению количества рабочих мест. Малое количество «стабильных, с достойной оплатой и возможностью развития» рабочих мест на рынке ведет к постоянному «мониторингу рынка труда» значительным количеством работников, создавая иллюзию большого количества ищущих работу и желающих работать. То есть и люди есть, и рабочие места потенциально в изобилии, но из-за разного подхода к оценке профессиональных и личных качеств работников работодателями и самими себя, они не находят друг друга.

Что делать?

Молодым сотрудникам, однозначно, нарабатывать профессиональные навыки, компетенции. Для этого нужна практика, практика, практика и не лениться. В надвигающемся мире относительную стабильность получат лишь те, кто:

  • Умеет делать что-то конкретное руками и головой
  • Не рассчитывают на большие заработки и красивую, безбедную жизнь уже в 20-30 лет

Сотрудникам старше 30 лет надо срочно развивать в себе умения менеджера среднего звена, ломая собственные амбиции «через колено»:

  • Опускаясь по зарплате в обмен на участие в реальных, развивающих проектах
  • Умение быть эффективным в ситуации дефицита всех ресурсов
  • Способность работать под давлением
  • Способность мотивировать себя и других на ежедневный рутинный труд

Топ-менеджерам в возрасте до 45 лет я бы посоветовал срочно заняться развитием «высших умений»:

  • Политическое чутье ― понимание, каким образом выстраивать отношения с разными людьми, в том числе, с собственниками
  • Нацеленность на результат ― умение не терять мотивацию на достижение конечного результата вне зависимости от промежуточных побед и поражений
  • Способность выступать в роли агента изменений, то есть умение мотивировать команду на успех и на себя лично как на драйвера этого успеха
  • Умение управлять своими внутренними ресурсами и состояниями

Что посоветовать собственникам? Это требует отдельной статьи.

Заключение. Я написал это все не потому, что я знаю значительно больше других или у меня лучше свой бизнес. Я не знаю все обо всех. Я писал эту статью, находясь на своей «кочке видения» ситуации. Она в основном касается среднего и малого бизнеса. Несколько иная ситуация в крупном, государственном бизнесе и крупных иностранных компаниях. Поэтому я рассчитываю не на яростную критику автора или друг друга, как это часто начинается на страницах E-xecutive.ru, а на дополнение моего видения рынка труда.

Мы все находимся в слишком сложной ситуации, чтобы тратить время на борьбу амбиций и банальное выяснение отношения.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
А Б А Б Рук. службы допечатной подготовки, Москва

Непонятная статья какая-то. То речь идет просто о сотрудниках, причем далеко не идеальных, то вдруг о ''топ-менеджерах в возрасте до 45 лет''. А что делать честному трудяге, нацеленному на результат, причем независимо от возраста?
Все как-то угловато подано и свалено в кучу. Да и грустно как-то себя ломать ''о колено'', опускаясь, прогибаясь, да еще при этом работать под давлением... Достаточно странные рекомендации. Это уже какое-то рабовладение, по-сути. Так долго не проработаешь. Какой-то плоховатый малый и средний бизнес получается.
Да и речь-то опять о возрасте и его ограничениях, что приводит в уныние, если честно...

Генеральный директор, Москва

Статья отличная. видно, что автор знаком с предметом не понаслышке.
Пункт 4. Резкое уменьшение количества сотрудников... и далее точно про меня и мою компанию. с интересом жду статьи на тему ''что делать собственникам бизнеса''.
От себя могу сказать тем, кто ищет работу или делает карьеру - на мой взгляд, нет другого пути выйти за рамки категории з/п 50 - 60 тыс. раб/мес., кроме как брать на себя дополнительные (неоплачиваемые) обязанности, даже приходить в выходные, чтобы учиться чему-то новому и повышать собственную добавленную стоимость. Категория 50-60 тыс., устраивающая многих, на самом деле находится в зоне очень высокой конкуренции, и работодатель всегда легко найдет Вам замену. заменить сотрудника с з/п 100 тыс. и более, как ни парадоксально, гораздо сложнее.

Директор по продажам, Уфа

Юлии Чинарёвой: может Вы в Москве живёте? В провинции, даже в крупных городах не везде встретишь з|п 50-60 тыс.руб. У начальственного звена, конечно, может быть и не такая зп, а выше. А у высококвалифицированных рабочих зп может не дотягивать до этого уровня. Когда же руководство меняется, то первым шагом даже на стабильно работающих предприятиях становится именно снижение зп, причём существенно! И это обычная практика. Что касается работы в выходные и праздничные, это сплошь и рядом, причём или без оплаты(ИП), или за такую же, как обычно(на предприятиях). Что касается повышения квалификации, то заметила, что все работодатели хотят взять человека готового, с опытом работы, но если при этом человек старше 30 лет учится по этой же специальности, естественно, тратя своё время и свои же деньги, - откажут! И ни в одном ИП я ещё не видела, даже в продвинутых, чтобы устраивали какие-то тренинги! Наоборот, когда сама хочу пойти на тренинг, руководство откажет под любым предлогом, а потом предложит уйти по собственному. Скажете, собственники бизнеса недальновидные? Ну почему же? В своих объявлениях они как-раз пишут, что им нужны креативные, творческие люди, готовые меняться и учиться новому, если понадобится - пройти обучение! В одной такой фирме у меня поинтересовались, какие тренинги я прошла (у них даже на бланке резюме были такие вопросы!), и что же? Тренинги у меня есть в запасе, самой нравится проходить обучение (пардон, не у многих коллег я замечала рвение обучаться новому, простите, что так пишу), узнавать что-то новое и в тот момент я как-раз была на подобном мероприятии по выходным, но недели через три надо было ехать, скажем так, в главный офис в Москву и пройти ещё там 4-хдневный курс обучения, и что Вы думаете? Отказали! Фраза была гениальная: мы только через 3 года разрешаем сотруднику идти учиться! Т.е. сейчас сотрудник должен придти к ним подготовленный, но если он сам надумает ещё повысить квалификацию, это, пожалуйста, только через 3 года! Воображение очень богатое у наших руководителей, но контакта с нашей же реальностью у них маловато!

Генеральный директор, Уфа

Автор, конечно, прав, но, действительно, только с ''кочки'' собственника бизнеса. И с этой точки зрения статья безупречная. Абсолютно верные обощения, примеры и тенденции. Однако, написана она для кандидатов, которых, очевидно, призывы ''работать больше, под давлением, за меньшую плату'' никак возбудить не смогут. Что же делать? Писать для собственников. Ждем :-)

Директор по продажам, Уфа

Да и ещё, у нас любят взваливать на человека порой столько работы, что он, бедный, приходя домой, не может даже толком отойти и отдохнуть! Взять хотя бы тех же продавцов: многие сейчас руководители увеличивают для них количество рабочих дней, а выходные сокращают, и тоже обычная практика! Человек по 12 и более часов проводит стоя на работе, нужно быть вежливым с покупателем, подать и объяснить всё о товаре, произвести выкладку,- физически не сложно, сложно эмоционально общаться с большим количеством людей. Сама работала в торговле при бешеном графике, так в выходные даже не хотелось выходить из дома, не хотелось видеть людей, потому что от них (от людей) устаёшь! Да-да! Те, кто не работал в торговле, этого не понимают! Устаёшь именно эмоционально, психологически, и это уже выматывает физически! Если раньше был график 3*3, то сейчас делают чаще: 4 работаем, 2 или 1 день отдыхаем. Подумаешь, разница 1-2 дня, но для продавца это может быть очень существенно! Мне с той работы, хотя она мне и нравилась, всё же пришлось уйти, потому что элементарно из-за большой психологической нагрузки начались постоянные респираторные заболевания(больничный брать нельзя, а выходных очень мало для того, чтобы хотя бы отлежаться) и проблемы с давлением, потому что усталость не проходит с 1-2 выходными в неделю. А работать приходилось по 11 часов в день! А фирма та и сейчас процветает, но сотрудники так же часто меняются!

Генеральный директор, Ростов-на-Дону

Павел Валентинович, спасибо за статистику. Согласна.

А по поводу конкретного человека, который может быть исключением из любой статистики, хочется процитировать Франкла: ''Работу в кризис (или после 45) теряют только невротики. Для которых этот факт оправдание собственной бездеятельности''.

Самый лучший поиск работы - не искать работу. А чтобы она тебя искала. И если человек дожил до 45 лет, и его не ищут - грустно он провел предыдущие профессиональные годы.

Генеральный директор, Ростов-на-Дону
Гюзель Юрова пишет: А фирма та и сейчас процветает, но сотрудники так же часто меняются!
Гюзель, я согласна. Такие компании есть. И избавиться от них нам не удастся. И что же вы предлагаете, всем наемным сотрудникам?
Менеджер, Москва

Прочитал статью и налицо несоответствие темы и тематики статьи. Видно что никаких даже теоретических рекомендаций, я не говорю про практические по поиску работы нет, а именно как же найти друг друга работодателям и работникам.
Есть рассуждения на тему взаимоотношений между работниками и работодателями и попытка свести все к очень узкой модели понимания что ресурсы у нас мягко говоря «Г». В общем все ходит вокруг этой идеи, сливая разные категории сотрудников, разных возрастов в одну так называемую извилину. При этом не затронуты никакие трэнды реально присутствующие на рынке, например переход к клиентоориентированности причем по всей группе стэкхолдеров, включая не только клиентов, но и работников. Как с этой точки зрения выстраиваются отношения? Но автору видимо выстраивание взаимоотношений не интересно, он диктует свои требования и свое «желание» как все должны измениться вокруг. Коллеги гораздо проще изменить себя и понять что любой руководитель он наставник, коучер и т.д. В этом заключается гибкость руководителя. Попытка изменить других в данной ситуации не приведет к результату, тем более смотря через такую примитивную призму на людей. Должно прийти осознание, что проблема сама собой не решится. Необходима более глубинное понимание проблемы. Любой собственник он определяет миссию, политику и т.д. Много вы видели такого на предприятиях? Можно много еще перечислять, я думаю уже понятно , что понимание очень поверхностно и не согласуется с реальностью. Я имею в виду данную модель и саму реальность. Я вас уверяю не каждый руководитель знает цель существования своего предприятия. Большинство вам ответят мы зарабатываем прибыль. Вот вам и качество менеджмента. Конечно они будут кричать что ресурсы «Г». Они не несут нам прибыль. Я бывал на таких предприятиях и могу Вам сказать что пожары там не утихают, никакого стратегического видения нет и в такой обстановке очень сложно там что то сделать, а если еще сидит кадровик со взглядами, описанными в этой статье, то это просто невозможно. И это понятно ведь у прибыли не может быть стратегии. Собственник же окружив себя подобными людьми слеп и глух. Поэтому я думаю в подобных ситуациях собственникам надо подлечить глаза и уши, а руководителям, которые формируют команды надо измениться. И кризис как мы видим снова в головах. Реально кризиса нет!!!

Менеджер по подбору персонала, Украина

По-моему очень толковая статья, спасибо. Я сейчас как раз нахожусь в поиске работы, четко подпадаю под среднюю категорию.
Лично у меня проблема с ''работать прод давлением'' - меня не нужно подгонять, я четко планирую, организовываю и выполняю свою работу, а под давлением имею ввиду систематические руководящие накачки в воспитательных целях и борьбу за личную лояльность ему же, руководителю. Из-за этого очень трудно ''мотивировать себя и других на ежедневный рутинный труд''. А может руководитель своими действиями как раз реализует мотивацию меня на рутинную работу )?

Исполнительный директор, Москва
Игорь Мезенцов пишет: Прочитал статью и налицо несоответствие темы и тематики статьи
Игорь Мезенцев - Вы абсолютно правы. Все, о чем ВЫ пишите - верно. И меняться необходимо и менеджменту и собственникам, т.к. к сожалению, ха изменением ситуации на рынке оперативно не следит не менеджмент, ни собственники, вот и появляются иллюзии по продолжению бизнеса, связанные с структурой и результатами бизнеса до 2008 года, когда рынок ос и все росли и деать почти ничего не нужно было. Сейчас все думают, что возможно достигать докризисных результатов инструментами и методами 5-и и более лет давности (наивные). тсюда и недовольство собственников и невозможность реализовать планы менеджментом.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России растет количество вакансий с частичной занятостью

На долю курьеров, водителей и продавцов приходится более трети таких вакансий.

Исследование: из-за чего россияне чаще всего меняют работу

Самой частой причиной стала неготовность работодателя повышать зарплату.

McDonald's окончательно уйдет с рынка РФ и продаст российский бизнес

Имя, логотип и брендинг компании больше нельзя будет использовать в России.

В России в 2 раза вырос спрос на специалистов со знанием китайского языка

Логистика вошла в топ отраслей, которые испытывают потребности в сотрудниках, владеющих китайским языком.