«Взрослеем» сотрудников

Почему не работает то, что в книгах, и как работает то, что работает

Не секрет, что в современном мире государство и общество передают все больше своих функций бизнесу. Теперь в этот процесс включились семья, ясли, детские сады, школы и вузы.

Если раньше воспитание человека осуществлялось этими институтами (ну, еще огрехи исправляли Дом Пионеров, армия и тюрьма), то сейчас бизнес отовсюду получает сотрудников, наиболее общим качеством которых является инфантильность. Воспитание передается Телевидению в лице его филиалов — МТВ, СТС, ТНТ, которые формируют у ребенка калейдоскопичное мышление и отбивают логичность. Дети начинают верить, что если после, то обязательно по причине. Следствие — отсутствие навыка думать.

Психический инфантилизм — незрелость человека, выражающаяся в задержке становления личности, при которой поведение человека не соответствует возрастным требованиям к нему. Преимущественно отставание проявляется в развитии эмоционально-волевой сферы и сохранении детских качеств личности.

Типичными для инфантильных детей являются преобладание игровых интересов над учебными, неприятие школьных ситуаций и связанных с ними дисциплинарных требований. Это приводит к школьной дезадаптации, а в дальнейшем — и к социальным проблемам.

Однако инфантильные дети сильно отличаются от умственно отсталых или аутичных. Они отличаются более высоким уровнем абстрактно-логического мышления, способны переносить усвоенные понятия на новые конкретные задачи, более продуктивны (при жестком руководстве). Динамика возникающей интеллектуальной недостаточности при инфантилизме характеризуется благоприятностью с тенденцией к сглаживанию нарушений познавательной деятельности.

Увы, часто процесс становится самоподдерживающимся. Бизнес провоцирует, а потом закрепляет и поддерживает инфантильные отношения. И делает это не только бизнес — это делают и иные незрелые социальные организмы, именуемые организациями, компаниями, «тусовками», «партиями»… Такие же незрелые, как и окружающие их, и состоящие из тех же людей семьи, коллективы, клубы, и прочее. Каждый их этих организмов так или иначе по-своему страдает из-за некачественного «материала» — но бизнес страдает деньгами, а оттого — страдает заметнее других.

В России образованные, умные, креативные, дружелюбные, веселые, коммуникабельные, оптимистичные сотрудники с огромным потенциалом.

Беда лишь в том, что они не хотят работать — ну не нравится им этот процесс сам по себе! А уж если речь заходит о том, чтобы правильно работать, то есть делать не вообще, а то, что нужно, в конкретный момент и с заданным темпом… И как бы мы их ни «мотивировали» — сдвиги оставляют желать лучшего.

А все объясняется очень просто. Дети мотивации не подвластны. С детьми можно играть, ими можно манипулировать, их можно заставлять, их можно развивать — но не мотивировать. Все эти краткосрочные методы назовем словом «стимулирование». Мотивация — технология для взрослых людей, а у нас недостаточно этого контингента.

Мотивация требует от мотивируемого не только наличия интеллекта, но и умения себя заставлять самостоятельно. Мотивация построена на базе высшей нервной и духовной деятельности. Манипуляция, стимулирование и иные «детские» технологии строятся на безусловных потребностях и низших животных рефлексах. Мотивация — инструмент долгосрочного стратегического управления (поэтому управленцы за ним так и гоняются). Манипуляции, стимулирование и тому подобное имеют краткосрочный характер и требуют существенно больших трудозатрат со стороны управленца.

Даже долгожданный работодателями кризис не улучшил картины. Да, сотрудники напугались. Да, они дрожат и трепещут! Да, они согласны на уменьшение зарплаты и урезание бонусов! — но как работали, так и не работают. Точнее — как хреново работали, так хреново и работают. Хотя все все понимают.

В 99% случаев ларчик с ответами открывается простой фразой: «детский сад, штаны на лямках!». Большинство компаний, в которых мне приходится бывать, — от успешных до проблемных — напоминают мне именно это и различаются лишь контингентом спецдетсада.

В разных компаниях встречается разный уровень интеллекта — в некоторых детсадах проходят высшую математику, в некоторых ограничиваются пятипальцевым счетом. Различается уровень творчества и креатива — где-то рисуют и поют, а где-то ходят строем. Уровень физического развития тоже бывает разным — где-то хлюпики, а где-то усатые и бородатые самцы.

Но везде одна и та же проблема: по-детски безответственное и несерьезное отношение к жизни. Даже если и умеют умом заглянуть немного в будущее и увидеть там зиму — сердцу не прикажешь! И вместо дров норовят купить побольше игрушек и конфет.

Основной причиной неуспеха современных систем мотивации в России является инфантильность мотивируемых и «мотивирующих» — то есть фактическое отсутствие базы мотивируемых. Некого мотивировать! Для имеющегося «контингента» нужны системы стимулирования, а не мотивации.

Когда я рассматриваю «современные» системы «мотивации», предлагаемые на рынке, мне все время кажется, что у всех них, самых разных, один и тот же автор. И диагноз у этого автора — «математик, страдающий раздвоением личности». Математик — потому, что половина системы представляет собой более или менее длинный и сложный математический расчет, к реальной жизни отношения не имеющий. Раздвоение личности — поскольку не учитываются реальные факты жизни. «Представим, что человек имеет форму шара, находящегося в вакууме в отсутствие электрических и магнитных полей».

Кстати, «современными» эти системы может называть человек ну очень не знакомый с историей. Все без исключения эти системы применялись еще в Византии и допетровской Руси, я уже не говорю о Риме и Древнем Шумере.

Я не против управления «детским садом» теми средствами, которые для этого реально пригодны. Но я предлагаю работать все-таки с открытыми глазами, и «с открытым забралом» объявлять, чего же мы хотим.

Если мы хотим выжать максимальную прибавочную стоимость из великовозрастных детишек — это один вариант. Хотя честнее и выгоднее продать их на органы. Если мы хотим создавать прибавочную стоимость с использованием эффективного труда взрослых, социально зрелых и ответственных людей — это другой вариант. Возможен также «коктейль» — и во времени, и в пространстве. Главное — не убаюкивать себя сладкими сказками и не заниматься маниловщиной. В общем, главное — занять позицию взрослого человека.

К счастью, в жизни редко встречаются «чистые» состояния. Конкретный человек и конкретный коллектив обладают как свойствами детскости, на которые мотивация не действует по определению, так и свойствами взрослости, где мотивация вполне реальна и применима. Прикладная задача — находить реальные точки взрослости и смешивать мотивацию и стимулирование в такой пропорции, которая позволяет решать текущие экономические задачи и одновременно не ухудшает социализацию сотрудников и коллектива в целом. Поэтому нужна плотная ежедневная работа над системой мотивации стратегического управления персоналом (мотивации) и прямого управления персоналом (стимулирования). Не обязательно огромная. Чистить зубы тоже нужно каждый день, да еще несколько раз, но не обязательно делать это целый день.

И если по факту у нас слишком мала база для мотивации, мы должны систему стимулирования нацеливать не только на сиюминутные задачи, но и на стратегическую задачу — развитие у себя Человека Взрослого, Ответственного, Разумного, Мотивируемого. Придется этим заняться бизнесу, раз уж семья, ясли, детские сады, школы и вузы, Дом Пионеров, армия и тюрьма не видят проблемы и не справляются с решением.

Итак, план работы по-взрослому:

1. Изучение проблемы и работа над чужими ошибками. Что является причиной низкой эффективности основных предлагаемых сейчас систем мотивации: от сдельно-премиальной до KPI и BSC, от премирования до штрафов, от почетных грамот до мордобоя;

2. Четкое выяснение для себя — что такое мотивация и стимулирование;

3. Изучение конкретных субъектов мотивации и стимулирования: сотрудник, коллектив, начальник, «сосед». Выработка и применение методов объективных оценок свойств конкретных субъектов управления;

4. Отработка системы управления под свою компанию, свое подразделение с учетом реальных качеств руководителей и сотрудников;

5. Технологии «взросления» для управляемых и управляющих.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по продажам, Владивосток

Долго думал.
Тема интересная, взгляд на тему не лишен смысла.
Подумал еще.
Ба, да это же: ''Молодежь уже не та что раньше...''

Бухгалтер, Санкт-Петербург

Позволю себе не согласиться с автором статьи. Я сама инфантильна, но меня не только не ''...раздражает сам процесс работы...'', но как бы ненормально это не прозвучало, я действительно люблю работать :).

Генеральный директор, Москва
Соглашусь с автором статьи и с Романом. Автор, правда, допустил одну ошибку. Я полагаю, совершенно бессознательно, т.к. человек пишет о том, что знает. Ошибка находится здесь: Мотивировать людей в России бесполезно. Российские компании заполнены инфантильными «детьми» . Бываю периодически в Европейских странах (в том числе и командировках) и наблюдаю все абсолютно тоже самое и у них. Отличий только три: 1. Практически не курят; 2. Одеваются менее ярко; 3. Говорят не по-русски :)
Исполнительный директор, Челябинск

Я частично согласен с автором.

В любой компании работает большинство ''детей'' и ограниченное количество ''взрослых''.
И это РФ или Европа или КНР - без разницы.
Просто нельзя ребёнку давать работу взрослого и спрашивать как со взрослого.
Взрослый от ребёнка отличается самоменеджментом и ему действительно присуща
мотивация, допустим на карьерный рост.
Я пробовал натаскивать в вопросах самоменеджмента всех подряд. Результат нулевой.
Самоменеджмент развивают только психологически готовые к этому люди с особым устройством
процессора (примерно 10%).
Для детей вся работа - элемент игры... И отношение соответственное.
Игру сложно всё время делать интересной и увлекательной... Вместе с тем это надо
делать. В регулярном менеджменте важно руководителю чувствовать дух игры и привносить
новые элементы для оживления.
А пытаться заставить взрослеть бесполезно.

Директор по логистике, Уфа

В каждой успешной компании есть ''строгий папа'' и''добрая мама'', а в самых успешных еще и дедушки и бабушки.

HR-директор, Челябинск

Я уже лет пять как в обучении руководителей объясняю им, чем они отличаются от своих подчиненных. Именно уровнем сознательности. И призываю их относится к нм отчасти как к своим детям, а не как к лживым, ленивым и безответственным людям.
Те кто прислушивается, говорят, что работать становится значительно проще и легче)))

Директор по развитию, Санкт-Петербург

Человек не очень любит людей... Но в чем-то он прав, хотя самая страшная ложь: это когда 98% правды и 2% лжи - правдоподобно, но по сути ложь.
Читая, со многими положениями согласился и это не есть хорошо.
Потому как мизантропия - штука заразная, паразитарная, оправдывающая жестокость и ничего неделание... К тому же кормит гордыню мизантропа: Я не ОНИ, я - круче!!!!

А проявление подобного высокомерия - суть подростковая попытка отстроиться от не устраивающей подростка ''взрослой'' реальности.

Статья любопытная, но не более. Особенно это касается заключения. Общее впечатление: замах на рубль - удар на копейку.

Программист, Москва
Буквально пару дней назад читала книгу ''Мифы мотивации'' Райнхарда Шпренгера. Она просто поразительно отличается от обычных книг о мотивации. Она о демотивации. О том, что люди любят работать, у них с детства заложена потребность делать что-то полезное и интересное. Но компании делают все возможное, чтобы убить желание работать. И каждому недовольному сотрудниками руководителю нужно спросить себя: ''что я сделал, чтобы демотивировать своих людей?'' И так же подчеркивается: если вы считаете своих сотрудников детьми - они и будут детьми. Я уже года два интересуюсь темой мотивации, но в последнее время постоянно преследовало чувство - что-то неправильно в том, что пишут. И эта книга просто таки выявила все то, о чем я уже подсознательно подозревала. Кто не читал - рекомендую. И если привести пример из жизни... То я соглашусь со Шпренгером. Отношение руководителя, его недоверие, чувствую кожей. Малейшее недоверие - и мотивация падает до нуля. Но если отношение серьезное, доверяют серьезный проект - делаю все возможное и в 90 процентах случаев завершаю без всяких накладок. 10 процентов - как правило, мелкие несогласованности, неожиданности и недоработки документации - мелочи, одним словом.
Придется этим заняться бизнесу, раз уж семья, ясли, детские сады, школы и вузы, Дом Пионеров, армия и тюрьма не видят проблемы и не справляются с решением.
Да неужели? Не справляются? То есть не учат максимально подчиняться руководителю? Т.е. главная задача яслей, школы (если не помогло - тюрьма) - научить человека подчиняться? Быть таким, каким его хочет видеть босс?
Директор по работе с клиентами, Ставрополь

согласен с Станиславом Синельщиковым: ''Ошибка находится здесь: Мотивировать людей в России бесполезно. Российские компании заполнены инфантильными «детьми» . Бываю периодически в Европейских странах (в том числе и командировках) и наблюдаю все абсолютно тоже самое и у них'' в США тоже самое.
есть старинная цитата: 20% людей в мире делают 80% работы, остальные 80% людей выполняют оставшуюся часть - 20%. 80% - дети.

Директор по маркетингу, Астрахань

Интересный подход на уже изученную проблему. В теории она называется правда ребёнок-взрослый. И кстати технологии работы описаны.
Кому интересно у Пригожина А.И. есть работы посвящённые этому. Кто хочет использовать, у него есть РВД-анализ - позволяет определить состояние и затем задать нужное поведение.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть россиян проваливаются на стресс-интервью при трудоустройстве

Такую методику при отборе кандидатов использует почти каждый пятый работодатель. 

Компания Admitad раздаст 15% акций ключевым сотрудникам

Владелец компании рассчитывает, что это дополнительно усилит мотивацию команды работать с высокой эффективностью и поможет привлечь новых перспективных сотрудников.

Треть россиян работают удаленно из дома с детьми

При этом женщины остаются дома с детьми чаще мужчин – 76% против 24%.

Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.