«Взрослеем» сотрудников

Почему не работает то, что в книгах, и как работает то, что работает

Не секрет, что в современном мире государство и общество передают все больше своих функций бизнесу. Теперь в этот процесс включились семья, ясли, детские сады, школы и вузы.

Если раньше воспитание человека осуществлялось этими институтами (ну, еще огрехи исправляли Дом Пионеров, армия и тюрьма), то сейчас бизнес отовсюду получает сотрудников, наиболее общим качеством которых является инфантильность. Воспитание передается Телевидению в лице его филиалов — МТВ, СТС, ТНТ, которые формируют у ребенка калейдоскопичное мышление и отбивают логичность. Дети начинают верить, что если после, то обязательно по причине. Следствие — отсутствие навыка думать.

Психический инфантилизм — незрелость человека, выражающаяся в задержке становления личности, при которой поведение человека не соответствует возрастным требованиям к нему. Преимущественно отставание проявляется в развитии эмоционально-волевой сферы и сохранении детских качеств личности.

Типичными для инфантильных детей являются преобладание игровых интересов над учебными, неприятие школьных ситуаций и связанных с ними дисциплинарных требований. Это приводит к школьной дезадаптации, а в дальнейшем — и к социальным проблемам.

Однако инфантильные дети сильно отличаются от умственно отсталых или аутичных. Они отличаются более высоким уровнем абстрактно-логического мышления, способны переносить усвоенные понятия на новые конкретные задачи, более продуктивны (при жестком руководстве). Динамика возникающей интеллектуальной недостаточности при инфантилизме характеризуется благоприятностью с тенденцией к сглаживанию нарушений познавательной деятельности.

Увы, часто процесс становится самоподдерживающимся. Бизнес провоцирует, а потом закрепляет и поддерживает инфантильные отношения. И делает это не только бизнес — это делают и иные незрелые социальные организмы, именуемые организациями, компаниями, «тусовками», «партиями»… Такие же незрелые, как и окружающие их, и состоящие из тех же людей семьи, коллективы, клубы, и прочее. Каждый их этих организмов так или иначе по-своему страдает из-за некачественного «материала» — но бизнес страдает деньгами, а оттого — страдает заметнее других.

В России образованные, умные, креативные, дружелюбные, веселые, коммуникабельные, оптимистичные сотрудники с огромным потенциалом.

Беда лишь в том, что они не хотят работать — ну не нравится им этот процесс сам по себе! А уж если речь заходит о том, чтобы правильно работать, то есть делать не вообще, а то, что нужно, в конкретный момент и с заданным темпом… И как бы мы их ни «мотивировали» — сдвиги оставляют желать лучшего.

А все объясняется очень просто. Дети мотивации не подвластны. С детьми можно играть, ими можно манипулировать, их можно заставлять, их можно развивать — но не мотивировать. Все эти краткосрочные методы назовем словом «стимулирование». Мотивация — технология для взрослых людей, а у нас недостаточно этого контингента.

Мотивация требует от мотивируемого не только наличия интеллекта, но и умения себя заставлять самостоятельно. Мотивация построена на базе высшей нервной и духовной деятельности. Манипуляция, стимулирование и иные «детские» технологии строятся на безусловных потребностях и низших животных рефлексах. Мотивация — инструмент долгосрочного стратегического управления (поэтому управленцы за ним так и гоняются). Манипуляции, стимулирование и тому подобное имеют краткосрочный характер и требуют существенно больших трудозатрат со стороны управленца.

Даже долгожданный работодателями кризис не улучшил картины. Да, сотрудники напугались. Да, они дрожат и трепещут! Да, они согласны на уменьшение зарплаты и урезание бонусов! — но как работали, так и не работают. Точнее — как хреново работали, так хреново и работают. Хотя все все понимают.

В 99% случаев ларчик с ответами открывается простой фразой: «детский сад, штаны на лямках!». Большинство компаний, в которых мне приходится бывать, — от успешных до проблемных — напоминают мне именно это и различаются лишь контингентом спецдетсада.

В разных компаниях встречается разный уровень интеллекта — в некоторых детсадах проходят высшую математику, в некоторых ограничиваются пятипальцевым счетом. Различается уровень творчества и креатива — где-то рисуют и поют, а где-то ходят строем. Уровень физического развития тоже бывает разным — где-то хлюпики, а где-то усатые и бородатые самцы.

Но везде одна и та же проблема: по-детски безответственное и несерьезное отношение к жизни. Даже если и умеют умом заглянуть немного в будущее и увидеть там зиму — сердцу не прикажешь! И вместо дров норовят купить побольше игрушек и конфет.

Основной причиной неуспеха современных систем мотивации в России является инфантильность мотивируемых и «мотивирующих» — то есть фактическое отсутствие базы мотивируемых. Некого мотивировать! Для имеющегося «контингента» нужны системы стимулирования, а не мотивации.

Когда я рассматриваю «современные» системы «мотивации», предлагаемые на рынке, мне все время кажется, что у всех них, самых разных, один и тот же автор. И диагноз у этого автора — «математик, страдающий раздвоением личности». Математик — потому, что половина системы представляет собой более или менее длинный и сложный математический расчет, к реальной жизни отношения не имеющий. Раздвоение личности — поскольку не учитываются реальные факты жизни. «Представим, что человек имеет форму шара, находящегося в вакууме в отсутствие электрических и магнитных полей».

Кстати, «современными» эти системы может называть человек ну очень не знакомый с историей. Все без исключения эти системы применялись еще в Византии и допетровской Руси, я уже не говорю о Риме и Древнем Шумере.

Я не против управления «детским садом» теми средствами, которые для этого реально пригодны. Но я предлагаю работать все-таки с открытыми глазами, и «с открытым забралом» объявлять, чего же мы хотим.

Если мы хотим выжать максимальную прибавочную стоимость из великовозрастных детишек — это один вариант. Хотя честнее и выгоднее продать их на органы. Если мы хотим создавать прибавочную стоимость с использованием эффективного труда взрослых, социально зрелых и ответственных людей — это другой вариант. Возможен также «коктейль» — и во времени, и в пространстве. Главное — не убаюкивать себя сладкими сказками и не заниматься маниловщиной. В общем, главное — занять позицию взрослого человека.

К счастью, в жизни редко встречаются «чистые» состояния. Конкретный человек и конкретный коллектив обладают как свойствами детскости, на которые мотивация не действует по определению, так и свойствами взрослости, где мотивация вполне реальна и применима. Прикладная задача — находить реальные точки взрослости и смешивать мотивацию и стимулирование в такой пропорции, которая позволяет решать текущие экономические задачи и одновременно не ухудшает социализацию сотрудников и коллектива в целом. Поэтому нужна плотная ежедневная работа над системой мотивации стратегического управления персоналом (мотивации) и прямого управления персоналом (стимулирования). Не обязательно огромная. Чистить зубы тоже нужно каждый день, да еще несколько раз, но не обязательно делать это целый день.

И если по факту у нас слишком мала база для мотивации, мы должны систему стимулирования нацеливать не только на сиюминутные задачи, но и на стратегическую задачу — развитие у себя Человека Взрослого, Ответственного, Разумного, Мотивируемого. Придется этим заняться бизнесу, раз уж семья, ясли, детские сады, школы и вузы, Дом Пионеров, армия и тюрьма не видят проблемы и не справляются с решением.

Итак, план работы по-взрослому:

1. Изучение проблемы и работа над чужими ошибками. Что является причиной низкой эффективности основных предлагаемых сейчас систем мотивации: от сдельно-премиальной до KPI и BSC, от премирования до штрафов, от почетных грамот до мордобоя;

2. Четкое выяснение для себя — что такое мотивация и стимулирование;

3. Изучение конкретных субъектов мотивации и стимулирования: сотрудник, коллектив, начальник, «сосед». Выработка и применение методов объективных оценок свойств конкретных субъектов управления;

4. Отработка системы управления под свою компанию, свое подразделение с учетом реальных качеств руководителей и сотрудников;

5. Технологии «взросления» для управляемых и управляющих.

Фото: pixabay.com