Разговоры о некомпетентности менеджеров по персоналу раздавались, разумеется, и задолго до осени 2008 года, однако в кризисное время зазвучали с новой силой. Топ-менеджеры и собственники жаловались на то, что HR-ы оказались беспомощны перед лицом серьезных проблем и не в состоянии предложить грамотное решение. И вообще «HR – это одна сплошная статья расходов в компании, им даешь прорву денег, а отдачи никакой» - это слова реального российского топ-менеджера, сказанные в кулуарах на одной конференции. У сотрудников и соискателей все проще: «недалекие молоденькие девушки» - да что они знают и как они могут нас оценивать?». И попавшим в эту вилку менеджерам по персоналу не позавидуешь. Кризис серьезно ударил по этой профессии: многие специалисты оказались в свободном плаванье и вынуждены были искать работу. Хотя, вот парадокс, уже несколько лет (и кризис никак на это не повлиял) HR – одна из самых популярных профессий среди молодежи. Но они не представляют себе, с какой волной негатива им придется сталкиваться в работе. И не задумываются о том, что переломить ситуацию они будут не в силах. Потому что роль, отведенная им в большинстве организаций, - декоративная. Во многих компаниях HR-ы ничего не решают, ничего не предлагают – их лишили этой возможности. Они исполнители, зажатые в клещах нелюбви: верхи недовольны безинициативностью менеджеров по персоналу, а низы – той политикой, которую HR-ы проводят. Но это не их решения, они лишь транслируют волю топов и собственников. Конечно, есть компании, где менеджер по персоналу – полноценный бизнес-партнер, к которому прислушиваются и мнение которого принимают во внимание. Но каков процент таких компаний? Он мизерный, во многих случаях до сих пор менеджер по персоналу – это по сути простой кадровик, сменивший название в угоду моде. Может ли он влиять на кадровую политику компании? Нет, конечно.
Так стоит ли уж собственникам так набрасываться с критикой на HR-ов? Ведь менеджеры по персоналу всего лишь действуют в заданных рамках. Если задуматься, то роль HR-а в компании – это отражение позиции руководства к персоналу. Если в организации персонал – это ресурс, то и менеджер по персоналу там – никто, часть этого ресурса. А если для компании персонал – капитал, то и HR там полноценный специалист. Сотрудники, как правило, не отслеживают истинное положение менеджера по персоналу в компании, не оценивают адекватно его роль: этот специалист стоит над ними, а значит, автоматически становится большим начальником, решающим их судьбу. Того, что этот начальник – формальность, они не замечают.
Во многих российских компаниях истинные «управляющие» персоналом – это генеральные директора или собственники. Они принимают решение о том, как мотивировать персонал, как развивать… HR может предложить прекрасную сбалансированную программу, но если она не укладывается в картину мира руководства – ее выкинут в корзину. В управлении персоналом много долгосрочных программ, требующих внушительных денежных вливаний сегодня, а отдачу приносящих иногда и лет через пять. Топов, привыкших получать прибыль быстро и с большими процентами, это не устраивает.
Еще один момент – часто HR становится заложников новомодных увлечений собственника. «У Васи есть, хочу чтоб и у нас было». И выделяет огромные деньги под проект, а когда потом выясняется, что он не работает, потому что под него не прописаны бизнес-процессы, - виноватым в провале оказывается HR. Не продумал.
Собственники сами отучают менеджеров по персоналу возможности принимать решения, проявлять инициативу, они отбирают у них эту функцию, а потом удивляются, почему те не умеют. Потому что отучили или не дали научиться. И изменить ситуацию, переломить ее чрезвычайно трудно. Менеджеру по персоналу заставить собственника услышать себя, заставить считать себя партнером, почти невозможно. Это идет сверху. Единственное, что остается – это подстраиваться под руководителя и учиться угождать ему. Тогда глядишь и любить HR-а будут. Грустно.
Фото: pixabay.com
Дополню немного дискуссию про любовь рассуждениями о реальном.
------------
Множество проблем в сфере HR, по моему мнению,
порождены состоянием законодательства (не только трудового)
и отношением к его соблюдению в нашей стране.
Перемены в стране в конце 80-начале 90 привели к созданию новых отношений между работодателем и работником,
а правое поле по-прежнему определялось КЗоТом, принятом в 1971, немного обновлённым в 1988
и утратившим силу только в феврале 2002.
Как новые, только что появившиеся, в огромном числе, работодатели, чтили трудовой кодекс,
тем, кто в это время работал в коммерческих организациях,
рассказывать нет необходимости.
Должностная позиция HR, в современном её виде, появилась в компаниях в 90-е.
До принятия ТК РФ большинство менеджеров по персоналу работали в условиях правого беспредела.
Помещённые в эти условия своими генеральными. И давшие согласие на эту работу - по сути, игру без правил.
После вступления в силу ТК в 2002 ситуация стала меняться.
Гибкость же в отношениях с персоналом - как управленческая компетентность -
к этому времени у опытных персональшиков (и их руководства)стала второй натурой.
Рецидив 2008-2009 наглядно показал степень устойчивости новых - как бы цивилизованных - отношений.
Причём, по отношению HR (в большинстве своём, знающим трудовое законодательство)
работодатели действовали так же, как и к остальным работникам.
Образованному, хорошо подготовленному к профессии, разумному HR,
например, несложно организовать конкурсы на должности в компании и подобрать подходящих людей.
А потом этим финалистам - делая предложения на самом верху - могут запросто предложить зарплату в конверте
и трудовой договор, по которому права работника - чисто мифические.
И работник примет это предложение, не особо удивляясь.
Тот же HR сможет разработать и даже внедрить
системы адаптации-мотивации-карьерного роста, да хоть - управление талантами.
Имея под собой такой же бесправный трудовой договор. И иллюзорные полномочия.
Правовое сознание российского человека меняется очень медленно,
так что тема HR имеет шанс быть вечной, был бы повод для обсуждения.
А народ, пришедший в HR - самый разный, как и повсюду, в любой сфере.
И глупости с некомпетентностью, и безмерной притязательности здесь навалом.
И искренность с наивностью и желанием профессионально развиваться,
на пользу себе и компаниям, тоже можно встретить.
А любовь, говорят, приходит, уходит, снова возвращается. Хоть некоторые и сомневаются в том, что она вообще есть :) .