Разговоры о некомпетентности менеджеров по персоналу раздавались, разумеется, и задолго до осени 2008 года, однако в кризисное время зазвучали с новой силой. Топ-менеджеры и собственники жаловались на то, что HR-ы оказались беспомощны перед лицом серьезных проблем и не в состоянии предложить грамотное решение. И вообще «HR – это одна сплошная статья расходов в компании, им даешь прорву денег, а отдачи никакой» - это слова реального российского топ-менеджера, сказанные в кулуарах на одной конференции. У сотрудников и соискателей все проще: «недалекие молоденькие девушки» - да что они знают и как они могут нас оценивать?». И попавшим в эту вилку менеджерам по персоналу не позавидуешь. Кризис серьезно ударил по этой профессии: многие специалисты оказались в свободном плаванье и вынуждены были искать работу. Хотя, вот парадокс, уже несколько лет (и кризис никак на это не повлиял) HR – одна из самых популярных профессий среди молодежи. Но они не представляют себе, с какой волной негатива им придется сталкиваться в работе. И не задумываются о том, что переломить ситуацию они будут не в силах. Потому что роль, отведенная им в большинстве организаций, - декоративная. Во многих компаниях HR-ы ничего не решают, ничего не предлагают – их лишили этой возможности. Они исполнители, зажатые в клещах нелюбви: верхи недовольны безинициативностью менеджеров по персоналу, а низы – той политикой, которую HR-ы проводят. Но это не их решения, они лишь транслируют волю топов и собственников. Конечно, есть компании, где менеджер по персоналу – полноценный бизнес-партнер, к которому прислушиваются и мнение которого принимают во внимание. Но каков процент таких компаний? Он мизерный, во многих случаях до сих пор менеджер по персоналу – это по сути простой кадровик, сменивший название в угоду моде. Может ли он влиять на кадровую политику компании? Нет, конечно.
Так стоит ли уж собственникам так набрасываться с критикой на HR-ов? Ведь менеджеры по персоналу всего лишь действуют в заданных рамках. Если задуматься, то роль HR-а в компании – это отражение позиции руководства к персоналу. Если в организации персонал – это ресурс, то и менеджер по персоналу там – никто, часть этого ресурса. А если для компании персонал – капитал, то и HR там полноценный специалист. Сотрудники, как правило, не отслеживают истинное положение менеджера по персоналу в компании, не оценивают адекватно его роль: этот специалист стоит над ними, а значит, автоматически становится большим начальником, решающим их судьбу. Того, что этот начальник – формальность, они не замечают.
Во многих российских компаниях истинные «управляющие» персоналом – это генеральные директора или собственники. Они принимают решение о том, как мотивировать персонал, как развивать… HR может предложить прекрасную сбалансированную программу, но если она не укладывается в картину мира руководства – ее выкинут в корзину. В управлении персоналом много долгосрочных программ, требующих внушительных денежных вливаний сегодня, а отдачу приносящих иногда и лет через пять. Топов, привыкших получать прибыль быстро и с большими процентами, это не устраивает.
Еще один момент – часто HR становится заложников новомодных увлечений собственника. «У Васи есть, хочу чтоб и у нас было». И выделяет огромные деньги под проект, а когда потом выясняется, что он не работает, потому что под него не прописаны бизнес-процессы, - виноватым в провале оказывается HR. Не продумал.
Собственники сами отучают менеджеров по персоналу возможности принимать решения, проявлять инициативу, они отбирают у них эту функцию, а потом удивляются, почему те не умеют. Потому что отучили или не дали научиться. И изменить ситуацию, переломить ее чрезвычайно трудно. Менеджеру по персоналу заставить собственника услышать себя, заставить считать себя партнером, почти невозможно. Это идет сверху. Единственное, что остается – это подстраиваться под руководителя и учиться угождать ему. Тогда глядишь и любить HR-а будут. Грустно.
Фото: pixabay.com
Для кого и зачем написана эта статья? Тема эйчаров избита почти в буквальном смысле в энном количестве публикаций и дискуссий. Если в названии статьи заменить первое слово на любую другую должность, то цикл статей будет бесконечен ;) О нем же, о названии... Организация должна быть влюблена только в эйчара?! Это какой-то показатель? Да не надо мне на работе, чтобы меня любили. У меня оценка по другим показателям идет. А еще покажите руководителя подразделения, которого любят все! Там где есть власть, ответственность и риски (не знаю, согласится ли Владимир Ромашов) не получается быть хорошим и добрым всегда и для всех. В многочисленных дискуссиях на экзе не доводилось увидеть оценку собственных эйчаров их же руководителями (топы, где вы?!!). Вот это было бы интересно!
А меня поразила ошибка в слове ''пинять''... И ведь не от абы кого...
Я с большим уважением отношусь к работе HR-ов, всегда знаю, что именно важного и нужного они могут сделать. Встречалась с очень толковыми и грамотными специалистами в этой сфере. Хотя знаю и примеры, когда большие программы летели в корзину - ну, правда, иногда специфику очччень сложно учесть. И работа зачастую ведётся по оперативным задачам, а не долгосрочным проектам. Но не считаю это проблемой и поводом рыдать - просто такова жизнь на сегодня и таковы реалии. Специалистам, работающим с персоналом это просто лучше принять. Они и здесь могут очень много сделать...
Согласен с Владимиром, это скорее плач Ярославны, чем статья.
Удивительно, что автор противоречит сам себе сначала заявляет '' Он мизерный, во многих случаях до сих пор менеджер по персоналу – это по сути простой кадровик, сменивший название в угоду моде'', а потом всё сваливает на топов.
Да, у топов много претензий к ичарам, но больше как раз в том, что они не способны очертить конкретный результат, который планируется получить пусть даже через несколько лет. Это получается вбухивание денег под получение косвенных положительных результатов.
Собственно топы и собственники потому и нервничают, что много шарлатанов под маской ичаров. А как понять что он действительно ичар, а денег просят реальных и сроки большие. Где реальная гарантия что деньги и время не уйдут в пустую?
Здесь должны ичары показать себя, пусть глобальные результаты будут нескоро, но ведь есть текущие острые проблемы, которые нужно решать сейчас. Ну так составьте план решения глобальных задач и устранения острых проблем. Если топ или собственник видит что ичары могут и устраняют острые проблемы, то и поверят в ичаров, и денег дадут на решение глобальных задач. А играть в непризнанных гениев... Что ж можно, но зачем?
А так получается, что ичары восклицают ''вы мне не верите?!'' и резонный получают ответ, нет не верю, пока не доказана способность получать результат. И не верю потому, что много шарлатанов (с соответствувющим дипломом или без, это не важно).
Может это потому что ичары сами не уверены, что у них может что-то конкретное выйти целенаправленно? Уверен, что есть такие которые могут добиваться конкретных результатов, но пока о таких только читал.
Очень интресная статья с точки зрения психологии. Не секрет, что все люди генетически делятся на ''полизависимых'' и ''полинезависимых''.
Полинезависимые:
- Считаю, что все в этом мире зависит от них
- Готовы принимать на себя ответственность за свою жизнь
Полезависмые
- Считают, что все предопределено
- Склонны искать виноватых и делегировать ответственность другим
В авторе мы наблюдаем такого яркого представителя племени полизависимых, что можно только порадоваться примеру... Обычно в природе в такой сильной концентрации полизависмость не встречается :-)
Ответ на вопрос из заголовка, видимо, сами должны найти? Или следует продолжение? :)
Публиковать подобное, коллеги, неприлично, убого даже. По данным моего исследования, хоть HR, хоть кадровик в компании всегда уважаем, если самодостаточен и профессионален (выполняет порученное дело, конультирует персонал и менеджмент, экономит средства компании). А если присутствует подобный ''плач Ярославны'': нас не ценят (не любят), зарплата маленькая и т.д., то в ответ от персонала и руководства идут мнения о том, что HR (и даже кадровик) бесполезен (и это в в лучшем случае).
Вот пример ответа на вопрос: ''Что вы получаете от взаимодействия с кадровой службой?'' от линейного руководителя - ''Получаю проблемы''. А кадровая служба данной организации вся как один жалуется на недооценность.
В целом, главный критерий любого офис-менеджера (HR, PR, маркетолог, бухгалтер и т.д.) - качественное и экономное оказание услуг подразделениям, являющимся центрами прибыли. Считаю, HR нет смысла плакаться от того, что не дают провернуть массу интересного, чему в MBA учат, а добиваться от топов обратной связи, постановки целей и задач, выполнять задачи и достигать целей (а если не достигли, анализировать это вместе с руководителями), а потом, глядишь, и доверять начнут.
Доброго времени суток.
Можно разделить людей на четыре полюса:
1. В Розовых очках
2. Без розовых очков
3. Завышенная самооценка
4. Заниженная самооценка
Сочетание 1 и 3 позволяет с высоты полета, который в данном случае неминуем, делить коллег на кластеры, вместо того чтобы вместе ответить на вопрос - Как влюбить в себя организацию?
Наверное эта позиция более свойствена HR.
Спасибо.
Очень милая статья. Очередной крик души, как тяжко живется HR-ам?
Честно говоря, всегда с удивлением читаю материалы, в которых пишут, что «HR-ов стало модно не любить и обвинять во всех смертных грехах». Сколько работаю, не сталкивалась с подобным отношением (не сочтите за снобизм :)).
Много уже говорилось о том, что эффективность управления персоналом тесно связана с непосредственными взаимодействием со стейкхолдером или ген.диром и их решениями. Вполне понятно желание руководства иметь рядом надежного товарища, который может выступать компетентным экспертом в вопросах управления кадрами. И вопросы эти бывают очень непростые, говоря умным языком - высокого управленческого уровня. Тут одной компетенции рядового менеджера по персоналу недостаточно. Нужен эксперт, разбирающийся и в бизнес-процессах, и в финансовых потоках и массе других вещей, не говоря о самой сфере управления персоналом. Есть ли такие знания у начинающих специалистов? Вопрос наличия компетенций и их развития.
Возникает вопрос, откуда такие компетенции появятся в отдельно взятой голове? Очевидны два пути – сверху (предоставление возможностей) и снизу (наличие желания и способности). Как часто они встречаются в рамках одной организации?
Однако, если молодой специалист, желающий сделать карьеру в сфере управления персоналом, сам не прилагает никаких усилий (порой титанических), чтобы из новичка превратится в компетентного специалиста, то он так и останется «недалекой молоденькой девушкой».
Как это ни печально, чаще встречала ситуации, когда руководство готово растить специалиста, а вот способности к этому сам специалист не проявляет. Не хочу задеть ничьи чувства, но на практике часто встречаются неопытные молоденькие девушки, которые понятия не имеют, как налаживать деловые отношения с руководством фирмы, и очень не многие из них становятся действительно компетентными специалистами уровня партнера.