HR: как влюбить в себя организацию?

Разговоры о некомпетентности менеджеров по персоналу раздавались, разумеется, и задолго до осени 2008 года, однако в кризисное время зазвучали с новой силой. Топ-менеджеры и собственники жаловались на то, что HR-ы оказались беспомощны перед лицом серьезных проблем и не в состоянии предложить грамотное решение. И вообще «HR – это одна сплошная статья расходов в компании, им даешь прорву денег, а отдачи никакой» - это слова реального российского топ-менеджера, сказанные в кулуарах на одной конференции. У сотрудников и соискателей все проще: «недалекие молоденькие девушки» - да что они знают и как они могут нас оценивать?». И попавшим в эту вилку менеджерам по персоналу не позавидуешь. Кризис серьезно ударил по этой профессии: многие специалисты оказались в свободном плаванье и вынуждены были искать работу. Хотя, вот парадокс, уже несколько лет (и кризис никак на это не повлиял) HR – одна из самых популярных профессий среди молодежи. Но они не представляют себе, с какой волной негатива им придется сталкиваться в работе. И не задумываются о том, что переломить ситуацию они будут не в силах. Потому что роль, отведенная им в большинстве организаций, - декоративная. Во многих компаниях HR-ы ничего не решают, ничего не предлагают – их лишили этой возможности. Они исполнители, зажатые в клещах нелюбви: верхи недовольны безинициативностью менеджеров по персоналу, а низы – той политикой, которую HR-ы проводят. Но это не их решения, они лишь транслируют волю топов и собственников. Конечно, есть компании, где менеджер по персоналу – полноценный бизнес-партнер, к которому прислушиваются и мнение которого принимают во внимание. Но каков процент таких компаний? Он мизерный, во многих случаях до сих пор менеджер по персоналу – это по сути простой кадровик, сменивший название в угоду моде. Может ли он влиять на кадровую политику компании? Нет, конечно.

Так стоит ли уж собственникам так набрасываться с критикой на HR-ов? Ведь менеджеры по персоналу всего лишь действуют в заданных рамках. Если задуматься, то роль HR-а в компании – это отражение позиции руководства к персоналу. Если в организации персонал – это ресурс, то и менеджер по персоналу там – никто, часть этого ресурса. А если для компании персонал – капитал, то и HR там полноценный специалист. Сотрудники, как правило, не отслеживают истинное положение менеджера по персоналу в компании, не оценивают адекватно его роль: этот специалист стоит над ними, а значит, автоматически становится большим начальником, решающим их судьбу. Того, что этот начальник – формальность, они не замечают.

Во многих российских компаниях истинные «управляющие» персоналом – это генеральные директора или собственники. Они принимают решение о том, как мотивировать персонал, как развивать… HR может предложить прекрасную сбалансированную программу, но если она не укладывается в картину мира руководства – ее выкинут в корзину. В управлении персоналом много долгосрочных программ, требующих внушительных денежных вливаний сегодня, а отдачу приносящих иногда и лет через пять. Топов, привыкших получать прибыль быстро и с большими процентами, это не устраивает.

Еще один момент – часто HR становится заложников новомодных увлечений собственника. «У Васи есть, хочу чтоб и у нас было». И выделяет огромные деньги под проект, а когда потом выясняется, что он не работает, потому что под него не прописаны бизнес-процессы, - виноватым в провале оказывается HR. Не продумал.

Собственники сами отучают менеджеров по персоналу возможности принимать решения, проявлять инициативу, они отбирают у них эту функцию, а потом удивляются, почему те не умеют. Потому что отучили или не дали научиться. И изменить ситуацию, переломить ее чрезвычайно трудно. Менеджеру по персоналу заставить собственника услышать себя, заставить считать себя партнером, почти невозможно. Это идет сверху. Единственное, что остается – это подстраиваться под руководителя и учиться угождать ему. Тогда глядишь и любить HR-а будут. Грустно.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Аналитик, Екатеринбург
Этот материал не в тот раздел попал: и советов по карьере нет, и ситуация изложена уныло однобоко...
Александра Сычева пишет: ...HR – одна из самых популярных профессий среди молодежи...
Разумеется, в ряду маркетологов, PR-щиков, юроэкономистов (не экономистов отдельно и юристов отдельно, а микс) и т.п. Почему? Звучит красиво, а что там в содержании - вторично. И учиться не напряжно - ведь люди не профессии обучаются, а дисциплины ''сдают''... Впрочем, я от темы отвлекся.
Александра Сычева пишет: Во многих компаниях HR-ы ничего не решают, ничего не предлагают – их лишили этой возможности... Во многих российских компаниях истинные «управляющие» персоналом – это генеральные директора или собственники... Часто HR становится заложников новомодных увлечений собственника... Менеджеру по персоналу заставить собственника услышать себя, заставить считать себя партнером, почти невозможно...
Ну, ''плач Ярославны'', ей Богу. Та, историческая, хотя бы по поводу рыдала. HR и кадровик - это, действительно, две большие разницы. Программки пописывать с претензией на баланс интересов, - для этого много ума не нужно, а реально процессами управлять - для этого и знания, и умение, и смелость (за ответственность) нужны. Лидерами не только рождаются, лидерами и становятся. Но для этого нужно понимать - власть не дают, ее берут, взваливая на себя груз ответственности и риски, связанные с этой ответственностью. А ''слезы'' по поводу того, что ''злые дяденьки не дают порулить'' - это в пользу бедноты...
HR-директор, Барнаул

Для кого и зачем написана эта статья? Тема эйчаров избита почти в буквальном смысле в энном количестве публикаций и дискуссий. Если в названии статьи заменить первое слово на любую другую должность, то цикл статей будет бесконечен ;) О нем же, о названии... Организация должна быть влюблена только в эйчара?! Это какой-то показатель? Да не надо мне на работе, чтобы меня любили. У меня оценка по другим показателям идет. А еще покажите руководителя подразделения, которого любят все! Там где есть власть, ответственность и риски (не знаю, согласится ли Владимир Ромашов) не получается быть хорошим и добрым всегда и для всех. В многочисленных дискуссиях на экзе не доводилось увидеть оценку собственных эйчаров их же руководителями (топы, где вы?!!). Вот это было бы интересно!

Нач. отдела, зам. руководителя, Томск

А меня поразила ошибка в слове ''пинять''... И ведь не от абы кого...
Я с большим уважением отношусь к работе HR-ов, всегда знаю, что именно важного и нужного они могут сделать. Встречалась с очень толковыми и грамотными специалистами в этой сфере. Хотя знаю и примеры, когда большие программы летели в корзину - ну, правда, иногда специфику очччень сложно учесть. И работа зачастую ведётся по оперативным задачам, а не долгосрочным проектам. Но не считаю это проблемой и поводом рыдать - просто такова жизнь на сегодня и таковы реалии. Специалистам, работающим с персоналом это просто лучше принять. Они и здесь могут очень много сделать...

Директор по маркетингу, Астрахань

Согласен с Владимиром, это скорее плач Ярославны, чем статья.

Удивительно, что автор противоречит сам себе сначала заявляет '' Он мизерный, во многих случаях до сих пор менеджер по персоналу – это по сути простой кадровик, сменивший название в угоду моде'', а потом всё сваливает на топов.

Да, у топов много претензий к ичарам, но больше как раз в том, что они не способны очертить конкретный результат, который планируется получить пусть даже через несколько лет. Это получается вбухивание денег под получение косвенных положительных результатов.

Собственно топы и собственники потому и нервничают, что много шарлатанов под маской ичаров. А как понять что он действительно ичар, а денег просят реальных и сроки большие. Где реальная гарантия что деньги и время не уйдут в пустую?

Здесь должны ичары показать себя, пусть глобальные результаты будут нескоро, но ведь есть текущие острые проблемы, которые нужно решать сейчас. Ну так составьте план решения глобальных задач и устранения острых проблем. Если топ или собственник видит что ичары могут и устраняют острые проблемы, то и поверят в ичаров, и денег дадут на решение глобальных задач. А играть в непризнанных гениев... Что ж можно, но зачем?

А так получается, что ичары восклицают ''вы мне не верите?!'' и резонный получают ответ, нет не верю, пока не доказана способность получать результат. И не верю потому, что много шарлатанов (с соответствувющим дипломом или без, это не важно).

Может это потому что ичары сами не уверены, что у них может что-то конкретное выйти целенаправленно? Уверен, что есть такие которые могут добиваться конкретных результатов, но пока о таких только читал.

Генеральный директор, Уфа

Очень интресная статья с точки зрения психологии. Не секрет, что все люди генетически делятся на ''полизависимых'' и ''полинезависимых''.
Полинезависимые:
- Считаю, что все в этом мире зависит от них
- Готовы принимать на себя ответственность за свою жизнь
Полезависмые
- Считают, что все предопределено
- Склонны искать виноватых и делегировать ответственность другим
В авторе мы наблюдаем такого яркого представителя племени полизависимых, что можно только порадоваться примеру... Обычно в природе в такой сильной концентрации полизависмость не встречается :-)

Менеджер по персоналу, Москва

Ответ на вопрос из заголовка, видимо, сами должны найти? Или следует продолжение? :)

HR-директор, Санкт-Петербург

Публиковать подобное, коллеги, неприлично, убого даже. По данным моего исследования, хоть HR, хоть кадровик в компании всегда уважаем, если самодостаточен и профессионален (выполняет порученное дело, конультирует персонал и менеджмент, экономит средства компании). А если присутствует подобный ''плач Ярославны'': нас не ценят (не любят), зарплата маленькая и т.д., то в ответ от персонала и руководства идут мнения о том, что HR (и даже кадровик) бесполезен (и это в в лучшем случае).
Вот пример ответа на вопрос: ''Что вы получаете от взаимодействия с кадровой службой?'' от линейного руководителя - ''Получаю проблемы''. А кадровая служба данной организации вся как один жалуется на недооценность.
В целом, главный критерий любого офис-менеджера (HR, PR, маркетолог, бухгалтер и т.д.) - качественное и экономное оказание услуг подразделениям, являющимся центрами прибыли. Считаю, HR нет смысла плакаться от того, что не дают провернуть массу интересного, чему в MBA учат, а добиваться от топов обратной связи, постановки целей и задач, выполнять задачи и достигать целей (а если не достигли, анализировать это вместе с руководителями), а потом, глядишь, и доверять начнут.

Нач. отдела, зам. руководителя, Украина

Доброго времени суток.
Можно разделить людей на четыре полюса:
1. В Розовых очках
2. Без розовых очков
3. Завышенная самооценка
4. Заниженная самооценка

Сочетание 1 и 3 позволяет с высоты полета, который в данном случае неминуем, делить коллег на кластеры, вместо того чтобы вместе ответить на вопрос - Как влюбить в себя организацию?

Наверное эта позиция более свойствена HR.
Спасибо.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Давненько я такого на е-хе не видел. Трагедь, пАнимАиш... :D Весь первый абзац - плач и стоны. Замечу, по объему - самый большой в статье абзац. ;) Особенно умилило ''не ходите, дети, в Африку гулять'' :) Вы, мол, молодежь, рветесь в HR, а сами и не понимаете, какие ужОсы вас ждут. :D Дальше объем абзацев, что интересно, идет по убыванию :) Идея второго абзаца, адресованного собственнику - сам дурак! :D Мол, ты же сам не даешь людЯм как следует работать, все время мешаешь, создаешь не те условия, а потом еще жалуешься. Гы :) Третий абзац - продолжение второго. Умный и квалифицированный HR и рад бы, на ничего не может. Всем рулят ''ОНИ''. Четвертый абзац - то же самое, только в профиль. :D Эти нехорошие собственники еще и увлекаются всякой фигней. А потом валят все на бедных HR-ов. И, наконец, дошел я до последнего абзаца. Собственно, ожидал, что хоть тут - сообразно названию - будет хоть что-то про то, как таки ''влюбить'' в себя организацию в этих ужасных условиях. Ан нет. :cry: Финал печален: ''Менеджеру по персоналу заставить собственника услышать себя, заставить считать себя партнером, почти невозможно. Это идет сверху. Единственное, что остается – это подстраиваться под руководителя и учиться угождать ему. Тогда глядишь и любить HR-а будут. Грустно''. Ну что, коллеги HR-ы, пошли ''убиваЦЦо апстену''? :D Главную идею статьи можно понять имхо только так. Все кончено. Никаких перспектив. Только подстраиваться и угождать... Они - там СВЕРХУ - все равно не услышат... Все... Мы всем Управлением посылаем гонца в хозяйственный - за веревкой и мылом. :D :D
Менеджер по обучению персонала, Беларусь

Очень милая статья. Очередной крик души, как тяжко живется HR-ам?

Честно говоря, всегда с удивлением читаю материалы, в которых пишут, что «HR-ов стало модно не любить и обвинять во всех смертных грехах». Сколько работаю, не сталкивалась с подобным отношением (не сочтите за снобизм :)).

Много уже говорилось о том, что эффективность управления персоналом тесно связана с непосредственными взаимодействием со стейкхолдером или ген.диром и их решениями. Вполне понятно желание руководства иметь рядом надежного товарища, который может выступать компетентным экспертом в вопросах управления кадрами. И вопросы эти бывают очень непростые, говоря умным языком - высокого управленческого уровня. Тут одной компетенции рядового менеджера по персоналу недостаточно. Нужен эксперт, разбирающийся и в бизнес-процессах, и в финансовых потоках и массе других вещей, не говоря о самой сфере управления персоналом. Есть ли такие знания у начинающих специалистов? Вопрос наличия компетенций и их развития.

Возникает вопрос, откуда такие компетенции появятся в отдельно взятой голове? Очевидны два пути – сверху (предоставление возможностей) и снизу (наличие желания и способности). Как часто они встречаются в рамках одной организации?

Однако, если молодой специалист, желающий сделать карьеру в сфере управления персоналом, сам не прилагает никаких усилий (порой титанических), чтобы из новичка превратится в компетентного специалиста, то он так и останется «недалекой молоденькой девушкой».

Как это ни печально, чаще встречала ситуации, когда руководство готово растить специалиста, а вот способности к этому сам специалист не проявляет. Не хочу задеть ничьи чувства, но на практике часто встречаются неопытные молоденькие девушки, которые понятия не имеют, как налаживать деловые отношения с руководством фирмы, и очень не многие из них становятся действительно компетентными специалистами уровня партнера.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.