Качественный подбор и оценка персонала в период кризиса не теряют своей актуальности и важны так же, как во времена экономического роста. Более того, именно сейчас тщательный подбор кадров приобретает особенное значение. Тот факт, что в период кризиса работодатели стали говорить кандидатам «нет» гораздо чаще, свидетельствует о жизненно важной необходимости для обеих сторон быть лучшими. Компании хотят быть уверенными, что нанимают наиболее подходящих по всем параметрам кандидатов. Соискатели хотят работать в лучших фирмах. Действительно, и я могу это подтвердить, поиск «талантов» сопровождается процессом сбора доказательств их исключительности – вне зависимости от того, ищем мы персонал внутри компании или за ее пределами. По мере того, как компании реструктуризируются, сливаются с другими организациями, потребность найти лучших сотрудников на ключевые позиции важна в той же мере, как если мы нанимаем персонал для работы за пределами офиса.
Первый шаг – определить критерии лидерства в вашем сегменте бизнеса и стратегию достижения этих вершин вашей компанией. Зная это, следует и соответствующим образом организовывать процесс рекрутинга. Это подразумевает рассмотрение вопроса о том, имеется ли в компании для достижения этих стратегических целей подходящий персонал и требуется ли для этого набор специфических навыков и квалификаций, производственного опыта. В данной ситуации задача HR-менеджеров – выяснить у ключевых лиц компании, каким образом рекрутинг может быть полезен.
Следующая стадия процесса подбора персонала – необходимо убедиться в том, что сотрудники HR-департамента имеют четкое представление о вакансиях и обладают всей необходимой информацией о ней. Перед началом активного поиска они должны определить ключевые характеристики и требования к кандидатам конкретной вакантной позиции. Для компании этот процесс может быть дорогостоящим, однако убедиться в том, что компания ищут «правильного» человека на «правильное» место, необходимо.
После того, как подобран ряд подходящих кандидатур, наступает третий этап – их оценки. Кандидаты, претендующие на топовые позиции, как правило, проходят через оценочные центры. Процесс оценки может занять от нескольких часов до двух дней и сочетает использование набора различных методик, в том числе тест на когнитивные способности, определение показателей личностных качеств, интервью и тестирование навыков работы в команде. Привлечение профессиональных оценочных центров является одним из самых эффективных и проверенных способов «распознавания» кандидатур.
Тест на когнитивные способности оценивает умение кандидата думать быстро и эффективно, а также способность решать проблемы. В сущности, это оценка его интеллекта. Согласно мнению экспертов, чем больше интеллектуального труда подразумевает вакансия, тем более уместно и эффективно использование теста на когнитивные способности.
В ходе интервью каждому кандидату задается один и тот же пул вопросов в одинаковых условиях. Как правило, чем четче сформулированы вопросы интервью, тем больше возможности определить истинные способности кандидата.
Оценка индивидуально-психологических особенностей личности нередко оценивается с помощью шестнадцатифакторного личностного опросника Кеттела. В ходе этого исследования кандидат отвечает на серию утверждений относительно моделей поведения. В результате можно выяснить, является ли кандидат спокойным, открытым экстравертом или же поддающимся стрессу интровертом. В настоящее время для экономии времени подобного рода исследования могут проводиться в режиме онлайн. Это позволяет быстро обработать результаты.
Однако подавляющее большинство компаний предпочитают проводить интервью в свободной форме, даже не смотря на то, что такого рода «исследование» кандидата не является оптимальным. Интервью может включать такие вопросы как «почему вы выбрали именно эту вакансию?», «расскажите о себе», «каковы ваши хобби и увлечения?». Зачастую кажется, что такое собеседование поможет выявить профессионализм кандидата, однако это не так. Как показывает практика, структурированные интервью в два раза эффективнее, нежели так любимые нами собеседования.
Большое значение имеет проверка сведений, предоставляемых кандидатом, в том числе информации о его рабочем стаже и образовании. Лица, дающие претенденту рекомендации, как правило, предоставляют о нем не очень много информации. Поэтому процесс проверки может включать использование специальных форм, которые заполняют «рекомендатели». Они включают в себя информацию о пунктуальности кандидата, его навыков работы в команде, способности решать задачи. В некоторых компаниях с таким рекомендующим лицом практикуется телефонная беседа.
Бесспорно, хорошее образование всегда актуально и в цене. Однако использовать только этот фактор для оценки соответствия кандидата вакансии неправильно. Компании должны позаботиться о том, чтобы не отметать кандидата, исходя исключительно из его образования, который, имея подходящие познания, может быть потенциальным топ-сотрудником в будущем. Ряд компаний даже практикует исследование почерка кандидата – привлекает графологов, однако это не является показателем того, насколько кандидат будет успешен на новом месте.
Компаниям также стоит помнить, что процесс рекрутинга является своеобразной рекламой компании перед кандидатами. А это значит, что в ходе войны за таланты, методики, используемые компаниями для оценки кандидатов, должны отвечать самым высоким стандартам и быть подготовленными профессионалами. HR-менеджеры должны заботиться о том, чтобы процесс оценки кандидатов производил на последних позитивное впечатление. Согласно исследованиям, компании, предлагающие кандидатам более глубокую и тщательную оценку, воспринимаются ими как более профессиональные и заслуживающие большего доверия. Этот факт может послужить ключом не только к тому, как найти и привлечь лучших людей, но и удержать тех, кто уже работает с вами.
Фото: pixabay.com
очень хорошая статья и отзывы.
смеялсоотдуши. чесслово.
Статья, если ее выучить наизусть, отлично подойдет для речи очень гибкого и очень дипломатичного)) директора по персоналу большой компании, которого только что назначили и попросили обрисовать перед сотрудниками как он планирует реорганизовать процесс поиска персонала . Особенно перед фуршетом или во время банкета ) Вроде как все правильно говорит и вроде как придраться не к чему ))
Только причем там кризис я так и не понял. И в чем практическая польза тоже.
Особенно не понял про военно-полевые. Из названия ожидал методов набора персонала в условиях жесткого отбора, отсутствия бюджета, пересмотра требований к кандидатам, смены системы мотивации, срезания зарплат, массовых сокращений, давления руководства, минимальных сроков, смены акционеров, банкротства и т.д. Что-то напоминающее хронику боевых действий с множеством примеров, ан нет, ничего этого не увидел.
первое что , необходимо спросить если у кандидата из родственников с Рублевки
и после задать все вышеописанные вопросы ;)
а по рекомендациям звонить немного страшно т к это может обострить конкуренцию между заказчиками
т к увод чужих овец карается Алахом