Рекрутинг в военно-полевых условиях

Качественный подбор и оценка персонала в период кризиса не теряют своей актуальности и важны так же, как во времена экономического роста. Более того, именно сейчас тщательный подбор кадров приобретает особенное значение. Тот факт, что в период кризиса работодатели стали говорить кандидатам «нет» гораздо чаще, свидетельствует о жизненно важной необходимости для обеих сторон быть лучшими. Компании хотят быть уверенными, что нанимают наиболее подходящих по всем параметрам кандидатов. Соискатели хотят работать в лучших фирмах. Действительно, и я могу это подтвердить, поиск «талантов» сопровождается процессом сбора доказательств их исключительности – вне зависимости от того, ищем мы персонал внутри компании или за ее пределами. По мере того, как компании реструктуризируются, сливаются с другими организациями, потребность найти лучших сотрудников на ключевые позиции важна в той же мере, как если мы нанимаем персонал для работы за пределами офиса.

Первый шаг – определить критерии лидерства в вашем сегменте бизнеса и стратегию достижения этих вершин вашей компанией. Зная это, следует и соответствующим образом организовывать процесс рекрутинга. Это подразумевает рассмотрение вопроса о том, имеется ли в компании для достижения этих стратегических целей подходящий персонал и требуется ли для этого набор специфических навыков и квалификаций, производственного опыта. В данной ситуации задача HR-менеджеров – выяснить у ключевых лиц компании, каким образом рекрутинг может быть полезен.

Следующая стадия процесса подбора персонала – необходимо убедиться в том, что сотрудники HR-департамента имеют четкое представление о вакансиях и обладают всей необходимой информацией о ней. Перед началом активного поиска они должны определить ключевые характеристики и требования к кандидатам конкретной вакантной позиции. Для компании этот процесс может быть дорогостоящим, однако убедиться в том, что компания ищут «правильного» человека на «правильное» место, необходимо.

После того, как подобран ряд подходящих кандидатур, наступает третий этап – их оценки. Кандидаты, претендующие на топовые позиции, как правило, проходят через оценочные центры. Процесс оценки может занять от нескольких часов до двух дней и сочетает использование набора различных методик, в том числе тест на когнитивные способности, определение показателей личностных качеств, интервью и тестирование навыков работы в команде. Привлечение профессиональных оценочных центров является одним из самых эффективных и проверенных способов «распознавания» кандидатур.

Тест на когнитивные способности оценивает умение кандидата думать быстро и эффективно, а также способность решать проблемы. В сущности, это оценка его интеллекта. Согласно мнению экспертов, чем больше интеллектуального труда подразумевает вакансия, тем более уместно и эффективно использование теста на когнитивные способности.

В ходе интервью каждому кандидату задается один и тот же пул вопросов в одинаковых условиях. Как правило, чем четче сформулированы вопросы интервью, тем больше возможности определить истинные способности кандидата.

Оценка индивидуально-психологических особенностей личности нередко оценивается с помощью шестнадцатифакторного личностного опросника Кеттела. В ходе этого исследования кандидат отвечает на серию утверждений относительно моделей поведения. В результате можно выяснить, является ли кандидат спокойным, открытым экстравертом или же поддающимся стрессу интровертом. В настоящее время для экономии времени подобного рода исследования могут проводиться в режиме онлайн. Это позволяет быстро обработать результаты.

Однако подавляющее большинство компаний предпочитают проводить интервью в свободной форме, даже не смотря на то, что такого рода «исследование» кандидата не является оптимальным. Интервью может включать такие вопросы как «почему вы выбрали именно эту вакансию?», «расскажите о себе», «каковы ваши хобби и увлечения?». Зачастую кажется, что такое собеседование поможет выявить профессионализм кандидата, однако это не так. Как показывает практика, структурированные интервью в два раза эффективнее, нежели так любимые нами собеседования.

Большое значение имеет проверка сведений, предоставляемых кандидатом, в том числе информации о его рабочем стаже и образовании. Лица, дающие претенденту рекомендации, как правило, предоставляют о нем не очень много информации. Поэтому процесс проверки может включать использование специальных форм, которые заполняют «рекомендатели». Они включают в себя информацию о пунктуальности кандидата, его навыков работы в команде, способности решать задачи. В некоторых компаниях с таким рекомендующим лицом практикуется телефонная беседа.

Бесспорно, хорошее образование всегда актуально и в цене. Однако использовать только этот фактор для оценки соответствия кандидата вакансии неправильно. Компании должны позаботиться о том, чтобы не отметать кандидата, исходя исключительно из его образования, который, имея подходящие познания, может быть потенциальным топ-сотрудником в будущем. Ряд компаний даже практикует исследование почерка кандидата – привлекает графологов, однако это не является показателем того, насколько кандидат будет успешен на новом месте.

Компаниям также стоит помнить, что процесс рекрутинга является своеобразной рекламой компании перед кандидатами. А это значит, что в ходе войны за таланты, методики, используемые компаниями для оценки кандидатов, должны отвечать самым высоким стандартам и быть подготовленными профессионалами. HR-менеджеры должны заботиться о том, чтобы процесс оценки кандидатов производил на последних позитивное впечатление. Согласно исследованиям, компании, предлагающие кандидатам более глубокую и тщательную оценку, воспринимаются ими как более профессиональные и заслуживающие большего доверия. Этот факт может послужить ключом не только к тому, как найти и привлечь лучших людей, но и удержать тех, кто уже работает с вами.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Вице-президент, зам. гендиректора, Иваново

Рецепт 'Как жарить картошку':Возьмите картошку. Строго определенное количество - ровно такое, сколько потребуется для того, что бы накормить то количество людей, которое Вы желаете. Далее выберите сковороду по критерию количества картошки. Налейте или положите масла или маргарин. Не много, но и мало - ровно столько, что бы хватило на то количество картошки, которое Вы определили. Поставьте сковородку на огонь. Он не должен быть слишком большим. Надо заметить, что и слишком малый не позволить получиться картошке оптимального качества прожарки. Далее... и это только начала рецепта.Мне довелось учиться на тренингах по Эриксоновскому гипнозу. Мы подобные методы применяли для наведения транса. Суть метода - во время описания избежать конкретики, но не совсем, а так, что бы иллюзия оставалась. То есть если Вы возьмете вышеописанный рецепт, то пожарить по нему картошку у Вас вряд ли получится - только если случайно или Вы уже знаете рецепт и неосознанно дополните существующий своими знаниями. Но если не получится, то и придраться не к чему - это Вы сами неправильно выбрали количество масла и картофеля, размер сковороды и силу огня - там же написано, что строго определенное, не больше, но и не меньше!К чему это я? Статья напомнила мне эти упражнения на тренинге. И с чего бы это... :)

Менеджер по закупкам, Санкт-Петербург

Сейчас нахожусь как раз в процессе поиска кандидата на одну вакансию. Первые впечатления от кандидата очень положительные. Сегодня буду общаться с его бывшим работодателем. Понятно, что оценка будет хорошая, раз мне дали его контакты. Может, кто-то даст советы, каким образом строить вопросы, чтобы получить не поверхностную информацию, что все хорошо, и супер кандидат, а именно узнать о плюсах и минусах, и на что стоит обратить внимание? спасибо

HR-директор, Москва

Данная статья представляет собой печальный пример сочетания интересного, актуального заголовка и пустого содержания. Может быть, разочарование от статьи усиливается именно тем, что первоначально читатель 'купился' на интересный заголовок? Предлагаю редакции в следующий раз, размещая статью, не содержащую никакой новой информации, так и написать в названии статьи, и затем сравнить ее рейтинг с рейтингом данной статьи. Например, описание данной статьи могло бы быть такое: 'Рекрутинг - ликбез для чайников. Краткий обзор некоторых инструментов подбора персонала, полезный для рекрутеров на начальных ступенях развития их карьеры'

Мария Божко Мария Божко Аналитик, Москва
Дмитрий Щеглов пишет:Данная статья представляет собой печальный пример сочетания интересного, актуального заголовка и пустого содержания. Может быть, разочарование от статьи усиливается именно тем, что первоначально читатель 'купился' на интересный заголовок?
Согласна с Вами. Мои впечатления в точности такие же.
Поэтому процесс проверки может включать использование специальных форм, которые заполняют «рекомендатели».
При всем желании не могу поверить, что мои рекомендатели (например, бывшие начальники) согласятся тратить свое время на заполнение этих 'форм' от моих новых потенциальных работодателей. У нас до сих пор хорошие отношения, но просто у людей есть много своих, более важных дел, чтобы заполнять какие-то таблицы (и, думаю, многостраничные) каждый раз, когда меня пригласят на собеседования.
HR-директор, Москва
Может, кто-то даст советы, каким образом строить вопросы, чтобы получить не поверхностную информацию, что все хорошо, и супер кандидат, а именно узнать о плюсах и минусах, и на что стоит обратить внимание?
Олеся, попробуйте задать рекомендателю такие вопросы:1. По какой причине ФИО ушел из Вашей компании? (как минимум - элементарная проверка на совпадение/несовпадение, максимум - возможность понять часть системы ценностей ФИО, какой она видится окружающим)2. С какими из своих обязанностей/задач он справлялся лучше всего? (возможность определить сильные стороны/сферу рабочих интересов, сопоставить с нужными Вашей компании для данной должности)3. На какую должность Вы могли бы его рекомендовать? и почему? (возможно, получите более развернутый ответ на предыдущий вопрос)ну, и в целом, побольше открытых вопросов, как на собеседовании. и постарайтесь найти хотя бы еще одного рекомендателя из той же компании, которому можно задать такие же вопросы. а в идеале рекомендателей должно быть три.P.S. я лично не воспринимаю сбор устных рекомендаций как нечто важное и в обязательном порядке необходимое для принятия решения, т.к. рекомендации в 99% случаев сугубо субъективны, на ответы рекомендателей влияет, в первую очередь, их личное отношение к кандидату как личности. удачи Вам!а статья, действительно, ни о чем. разве что, возможно, новичку пригодится в качестве руководства по поиску конкретной информации по подбору персонала
HR-директор, Москва

Мдя... Человеку, который знает толк в рекрутинге и занимается им профессионально - эта статья из серии советов 'а давайте научим домохозяйку борщ варить':))А человеку, который в рекрутинге не разбирается, ничего не понимает и не является профессионалом эта статья - пустой набор банальностей и пустых советов 'ни о чем', которые непонятно как применять на практике.

Менеджер по закупкам, Санкт-Петербург
Марина Рубинова пишет:Олеся, попробуйте задать рекомендателю такие вопросы:
Спасибо, Марина. Хорошие советы. Для меня цель общения с бывшим работодателем состоит в том, чтобы сверить, насколько мои впечатления совпадают с его оценкой. Это просто один из элементов для составления общего представления.
Мария Божко пишет:При всем желании не могу поверить, что мои рекомендатели (например, бывшие начальники) согласятся тратить свое время на заполнение этих 'форм' от моих новых потенциальных работодателей. У нас до сих пор хорошие отношения, но просто у людей есть много своих, более важных дел, чтобы заполнять какие-то таблицы (и, думаю, многостраничные) каждый раз, когда меня пригласят на собеседования.
Есть еще один рекомендодатель, но из другой компании, в которой кандидат работал, из его первой компании - с этим я решила лично не общаться. Отдала на откуп агентству, которое подобрало кандидата. Агентство отправило ему форму для заполнения (прямо как в статье написано :)), но форма короткая, и рекомендодатель ее с удовольствием заполнил: во-первых, это быстрее, чем письмо писать или по телефону общаться, во-вторых, я так понимаю, раз он готов поручиться за кандидата, значит он чувствует свою ответственность и понимает, что может навредить ему, если не заполнит форму. если человек нормальный, то не должно быть проблем попросить заполнить
HR-директор, Москва
Олеся Златопольская пишет:Может, кто-то даст советы, каким образом строить вопросы, чтобы получить не поверхностную информацию, что все хорошо, и супер кандидат, а именно узнать о плюсах и минусах, и на что стоит обратить внимание? спасибо
Я к рекомендациям отношусь достаточно скептически. Понятно, что кандидат даст Вам координаты людей-рекомендателей, который скажут о нем только в превосходной степени:)) Если уж хотите заниматься собором реальных, а не декларируемых рекомендаций, постарайтесь выйти на других людей , которые когда-либо работали с кандидатом, но не тех, что кандидат указал Вам как своих рекомендателей. Тогда возможно рекомендации будут более объективны. И найдя таких людей задайте им какие-нибудь (на Ва взгляд самые значимые) из приведенных ниже вопросов:1. В каких отношениях вы находились (или находитесь) с этим человеком? (имеется ввиду - руководитель, подчиненный, коллега, клиент и т.д.)2.В чем заключалась работа этого человека (какие обязанности он выполнял)? Опишите вкратце.3. Наслько успешно этот человек справлялся с выполнением своих обязанностей на Ваш взгляд?4. Каковы были реальные результаты работы человека в данной должности?5. Насколько хорошо этот человек владел профессиональными навыками и знаниями?5. Как бы вы оценили его (ее) желание работать?6. Случалось ли такое, что какие-то внешние факторы (например, проблемы в семье или что-то другое) оказывали неблагоприятное влияние на то, как этот человек работал?7. Случалось ли вам замечать, что часто или подолгу отсутствует на работе из-за болезни, или по каким то другим причинам?8. Есть ли что-то особенно хорошее, что вы хотели бы отметить в связи с этим человеком?9. Насколько хорошо он сотрудничал с коллегами?10. Насколько хорошо он способен был вести других за собой?11. Как этот человек справлялся с «бумажной» работой, ведением документации, отчетности и т.д.?12. Как бы вы оценили этого человека по десятибалльной шкале, где 1 – это очень плохо, а 10 – отлично
Менеджер по закупкам, Санкт-Петербург
Элина Полухина пишет: к рекомендациям отношусь достаточно скептически. Понятно, что кандидат даст Вам координаты людей-рекомендателей, который скажут о нем только в превосходной степени:)) Если уж хотите заниматься собором реальных, а не декларируемых рекомендаций, постарайтесь выйти на других людей , которые когда-либо работали с кандидатом, но не тех, что кандидат указал Вам как своих рекомендателей. Тогда возможно рекомендации будут более объективны. И найдя таких людей задайте им какие-нибудь (на Ва взгляд самые значимые) из приведенных ниже вопросов:
Элина, Вам тоже большое спасибо. Чем статья хороша, что помогает с толковыми людьми пообщаться :))Я еще все-таки стараюсь по пути наименьшего сопротивления идти. Думаю, мне все-таки сложновато развед. деятельностью заниматься. Кандидат - в Венгрии, работодатель - американец, в общем, навернуто. Имя компании, в которой он работал и должность рекомендодателя, дают некоторую надежду на то, что не будет человек бросаться словами, все-таки должен своей репутацией дорожить. Я лично никогда не буду рекомендовать того, за кого не готова всецело поручиться. А в плане решающего фактора, конечно, это не будет играть такой роли. Я больше полагаюсь на то, что вижу и слышу от самого кандидата. В конце концов, испытательный срок тоже никто не отменял.
Консультант, Москва

'Большое значение имеет проверка сведений, предоставляемых кандидатом, в том числе информации о его рабочем стаже и образовании. Лица, дающие претенденту рекомендации, как правило, предоставляют о нем не очень много информации. Поэтому процесс проверки может включать использование специальных форм, которые заполняют «рекомендатели». Они включают в себя информацию о пунктуальности кандидата, его навыков работы в команде, способности решать задачи. В некоторых компаниях с таким рекомендующим лицом практикуется телефонная беседа.'Есть ли у рекомендателя ответ на вопрос 'Зачем это надо мне?'.Может получиться так, что специалист покинул компанию против воли 'рекомендателя'. Тогда получится вендетта, а не рекомендация.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.