Рекрутинг в военно-полевых условиях

Качественный подбор и оценка персонала в период кризиса не теряют своей актуальности и важны так же, как во времена экономического роста. Более того, именно сейчас тщательный подбор кадров приобретает особенное значение. Тот факт, что в период кризиса работодатели стали говорить кандидатам «нет» гораздо чаще, свидетельствует о жизненно важной необходимости для обеих сторон быть лучшими. Компании хотят быть уверенными, что нанимают наиболее подходящих по всем параметрам кандидатов. Соискатели хотят работать в лучших фирмах. Действительно, и я могу это подтвердить, поиск «талантов» сопровождается процессом сбора доказательств их исключительности – вне зависимости от того, ищем мы персонал внутри компании или за ее пределами. По мере того, как компании реструктуризируются, сливаются с другими организациями, потребность найти лучших сотрудников на ключевые позиции важна в той же мере, как если мы нанимаем персонал для работы за пределами офиса.

Первый шаг – определить критерии лидерства в вашем сегменте бизнеса и стратегию достижения этих вершин вашей компанией. Зная это, следует и соответствующим образом организовывать процесс рекрутинга. Это подразумевает рассмотрение вопроса о том, имеется ли в компании для достижения этих стратегических целей подходящий персонал и требуется ли для этого набор специфических навыков и квалификаций, производственного опыта. В данной ситуации задача HR-менеджеров – выяснить у ключевых лиц компании, каким образом рекрутинг может быть полезен.

Следующая стадия процесса подбора персонала – необходимо убедиться в том, что сотрудники HR-департамента имеют четкое представление о вакансиях и обладают всей необходимой информацией о ней. Перед началом активного поиска они должны определить ключевые характеристики и требования к кандидатам конкретной вакантной позиции. Для компании этот процесс может быть дорогостоящим, однако убедиться в том, что компания ищут «правильного» человека на «правильное» место, необходимо.

После того, как подобран ряд подходящих кандидатур, наступает третий этап – их оценки. Кандидаты, претендующие на топовые позиции, как правило, проходят через оценочные центры. Процесс оценки может занять от нескольких часов до двух дней и сочетает использование набора различных методик, в том числе тест на когнитивные способности, определение показателей личностных качеств, интервью и тестирование навыков работы в команде. Привлечение профессиональных оценочных центров является одним из самых эффективных и проверенных способов «распознавания» кандидатур.

Тест на когнитивные способности оценивает умение кандидата думать быстро и эффективно, а также способность решать проблемы. В сущности, это оценка его интеллекта. Согласно мнению экспертов, чем больше интеллектуального труда подразумевает вакансия, тем более уместно и эффективно использование теста на когнитивные способности.

В ходе интервью каждому кандидату задается один и тот же пул вопросов в одинаковых условиях. Как правило, чем четче сформулированы вопросы интервью, тем больше возможности определить истинные способности кандидата.

Оценка индивидуально-психологических особенностей личности нередко оценивается с помощью шестнадцатифакторного личностного опросника Кеттела. В ходе этого исследования кандидат отвечает на серию утверждений относительно моделей поведения. В результате можно выяснить, является ли кандидат спокойным, открытым экстравертом или же поддающимся стрессу интровертом. В настоящее время для экономии времени подобного рода исследования могут проводиться в режиме онлайн. Это позволяет быстро обработать результаты.

Однако подавляющее большинство компаний предпочитают проводить интервью в свободной форме, даже не смотря на то, что такого рода «исследование» кандидата не является оптимальным. Интервью может включать такие вопросы как «почему вы выбрали именно эту вакансию?», «расскажите о себе», «каковы ваши хобби и увлечения?». Зачастую кажется, что такое собеседование поможет выявить профессионализм кандидата, однако это не так. Как показывает практика, структурированные интервью в два раза эффективнее, нежели так любимые нами собеседования.

Большое значение имеет проверка сведений, предоставляемых кандидатом, в том числе информации о его рабочем стаже и образовании. Лица, дающие претенденту рекомендации, как правило, предоставляют о нем не очень много информации. Поэтому процесс проверки может включать использование специальных форм, которые заполняют «рекомендатели». Они включают в себя информацию о пунктуальности кандидата, его навыков работы в команде, способности решать задачи. В некоторых компаниях с таким рекомендующим лицом практикуется телефонная беседа.

Бесспорно, хорошее образование всегда актуально и в цене. Однако использовать только этот фактор для оценки соответствия кандидата вакансии неправильно. Компании должны позаботиться о том, чтобы не отметать кандидата, исходя исключительно из его образования, который, имея подходящие познания, может быть потенциальным топ-сотрудником в будущем. Ряд компаний даже практикует исследование почерка кандидата – привлекает графологов, однако это не является показателем того, насколько кандидат будет успешен на новом месте.

Компаниям также стоит помнить, что процесс рекрутинга является своеобразной рекламой компании перед кандидатами. А это значит, что в ходе войны за таланты, методики, используемые компаниями для оценки кандидатов, должны отвечать самым высоким стандартам и быть подготовленными профессионалами. HR-менеджеры должны заботиться о том, чтобы процесс оценки кандидатов производил на последних позитивное впечатление. Согласно исследованиям, компании, предлагающие кандидатам более глубокую и тщательную оценку, воспринимаются ими как более профессиональные и заслуживающие большего доверия. Этот факт может послужить ключом не только к тому, как найти и привлечь лучших людей, но и удержать тех, кто уже работает с вами.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер по персоналу, Москва

а мне эта статья показалась рекламой услуг компаний, разрабатывающих методики оценки кандидатов.'Перед началом активного поиска они должны определить ключевые характеристики и требования к кандидатам конкретной вакантной позиции. Для компании этот процесс может быть [B]дорогостоящим[/B], однако убедиться в том, что компания ищут «правильного» человека на «правильное» место, необходимо.''Привлечение [B]профессиональных оценочных центров[/B] является одним из самых эффективных и проверенных способов «распознавания» кандидатур.''А это значит, что в ходе войны за таланты, методики, используемые компаниями для оценки кандидатов, должны отвечать самым высоким стандартам и быть подготовленными [B]профессионалами[/B]. HR-менеджеры должны заботиться о том, чтобы процесс оценки кандидатов производил на последних позитивное впечатление.'

Директор по развитию, Новосибирск

Ну, да. Всё правильно, коллеги.И ещё вопрос - а при чём тут кризис? Во вступлении написано, что статья об особенностях найма во время кризиса. Если перефразировать Е. Клюева: 'Аещёбританскийспециалист'. :-)

Менеджер по закупкам, Санкт-Петербург
Элина Полухина пишет: к рекомендациям отношусь достаточно скептически. Понятно, что кандидат даст Вам координаты людей-рекомендателей, который скажут о нем только в превосходной степени:))
разговор с рекомендателем был. очень интересный, добавил много нюансов. хоть и положительно отзывался, однако, очень даже честно указал слабые стороны, где было ясно, где кандидат себя переоценивает, а где вполне совпало с моими впечатлениями. в общем, очень даже советую не избегать таких проверок, дополняют общую картину, а времени не так и много на это уходит
Генеральный директор, Санкт-Петербург
пишет:Подбор и оценка персонала в период кризиса напоминает работу разведки. Ее цель – распознать и завербовать лучших кандидатов.
Подбор персонала в период кризиса больше напоминает конкурс красоты. Цель - выбрать одного их множества достойных. А иногда и работу психиатра. Впору тренинги проводить: как отказать мужчине у которого двое детей и жена ждет третьего, три месяца без работы и выплаты по ипотеке?
Андрей Лебедев пишет:Есть ли у рекомендателя ответ на вопрос 'Зачем это надо мне?'. Может получиться так, что специалист покинул компанию против воли 'рекомендателя'. Тогда получится вендетта, а не рекомендация.
Согласна - приходилось сталкиваться с негативными рекомендациями очень даже хорошим специалистам (новые работодатели не нарадуются). И наоборот - совсем недавно дали прекрасную рекомендацию на сотрудника уволенного за хищение.Но, по некоторым нюансам ... можно понять, что что-то здесь не так.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Элина Полухина пишет:'а давайте научим домохозяйку борщ варить')
Элина, Вы себе даже не представляете, сколько мириадов домохозяек не умеет варить борщ!!
Олеся Златопольская пишет:Я лично никогда не буду рекомендовать того, за кого не готова всецело поручиться.
А это, наверное, и есть важный «звоночек» в процессе разговора с рекомендателем: он прямо рекомендует или аккуратно отвечает «да не, все хорошо… да, вполне… нет, ничего такого…». Я и сам так отвечаю, когда мне звонят – плохое говорить не хочется (мало ли, мы все люди!), даже если есть что сказать, но и с пеной у рта не рекомендую.
Менеджер по закупкам, Санкт-Петербург
Алексей Матюшин пишет:А это, наверное, и есть важный «звоночек» в процессе разговора с рекомендателем: он прямо рекомендует или аккуратно отвечает «да не, все хорошо… да, вполне… нет, ничего такого…». Я и сам так отвечаю, когда мне звонят – плохое говорить не хочется (мало ли, мы все люди!), даже если есть что сказать, но и с пеной у рта не рекомендую.
вот и я тоже подумала, что небесполезны такие проверки, надо как-то учиться читать между строк и задавать 'хитрые' вопросы, которые могут помочь услышать нужную информацию, даже если ее и не имели в виду тебе выдавать.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Олеся Златопольская пишет:задавать 'хитрые' вопросы, которые могут помочь услышать нужную информацию, даже если ее и не имели в виду тебе выдавать.
Вообще люди в большинстве своем не любят врать напрямую, это общеизвестно. И самый «хитрый» вопрос, который мне, как рекомендателю, когда-либо задавали, таков: «Вы взяли бы его обратно на работу?». Ведь обычно же не говоришь в начале, что дескать задолбал товарищ, несешь что-то там про сокращение, то-се… Блин, а на такой вопрос лично мне трудно было ответить, НЕ МЫЧА, КАК ОСЕЛ :)
Менеджер по закупкам, Санкт-Петербург
Алексей Матюшин пишет:Вообще люди в большинстве своем не любят врать напрямую, это общеизвестно. И самый «хитрый» вопрос, который мне, как рекомендателю, когда-либо задавали, таков: «Вы взяли бы его обратно на работу?».
эх, жаль, не догадалась задать. видимо, уже в следующий раз :)
Технолог, Беларусь
Опарин Андрей пишет:К чему это я? Статья напомнила мне эти упражнения на тренинге. И с чего бы это...
..... сэра Бейти самого забыли вывести из этого самого 'бэйс гипноса' ? :)есть смысл написать статью о сходимости функций отбора персонала в пределеэто перевернет пластинку НR :D :)
Технолог, Беларусь
Андрей Бровкин пишет:'Аещёбританскийспециалист'.
похоже в британии проблема - расширение выбора персонала в период кризиса.....как не заблудится в трёх соснах, что делать когда сосен 5...ф топку.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.