Кому сегодня нужны опыт и знания поколения X?

В качестве предисловия у меня есть два невыдуманных эпизода из жизни.

Эпизод 1. Поколение Х

Моему знакомому «за 50». Великолепное образование, техническое и управленческое. Длительный и продолжительный опыт работы в крупных федеральных и международных компаниях с различной отраслевой спецификой. Опыт управления зарубежными активами. Несколько успешных реализованных с нуля розничных проектов. Опыт эффективного решения антикризисных задач. Прогрессивный опыт создания линейки уникальных товаров Private label. Отличные навыки проектного управления и т. д. и т.п.

В настоящее время знакомый находится в затяжном дауншифтинге и сталкивается с труднопреодолимыми проблемами в поиске работы своей мечты. Причина проблем, на его взгляд: возрастное ограничение, как основание для игнорирования подтвержденного опыта, девальвации его стоимости на рынке труда и отказа от встреч со стороны представителей потенциальных работодателей.

Эпизод 2. Поколение «не Х»

Несколько дней назад в ресторане я стал невольным свидетелем сложного эмоционального телефонного разговора юноши, лет 25, со своим личным наставником или старшим товарищем (могу только догадываться). В двух словах, речь шла о плохих, «из рук вон», делах в бизнесе молодого человека и о полном диссонансе между тем, как он ранее представлял свое бизнесовое «Я» и тем, что в действительности представляет собой его реальное бытие на поприще управления «первым Делом своей жизни». 

Парень на грани психоэмоционального срыва. Он осознает кризисность момента. Ему трудно мириться с реальностью во многом: с тем, что он не лидер среди коллег; что нет команды; что многое приходится делать самому; что нужно работать 8 часов; что нет ни времени, ни сил на личную богемную жизнь; что нет перспективы стать успешным и финансово независимым от родителей. 

Он с ужасом понимает, что наступил момент публичного признания истинности предостережений мамы не заниматься бизнесом без накопленного опыта и знаний.

Дуализм проблематики

Оба субъекта бизнеса: владелец и наемный менеджер, имеют проблемы катастрофического характера, и оба это понимают.

Казалось бы, чего проще, молодому бизнесмену нужно найти опытного менеджера и проблемы бизнеса будут решены в короткие сроки с нужным коммерческим результатом. А опытному менеджеру нужно найти работодателя под свой уровень компетенций и ожиданий по условиям работы и оплаты. 

Но, боюсь, что пути этих субъектов не пересекутся.  А если встреча и состоится, то не факт, что ее результатом будет договоренность о сотрудничестве. 

Очень хочется помочь и тому, и другому персонажу избежать трагического финала одного из непоследних этапов их жизненного пути, и дать возможность изменить понимание причинно-следственной связи в истории их успеха или катастрофы.

История должна учить, а для этого историю нужно знать.  Есть, как минимум, один ярчайший опыт, как пример для оценки степени важности самого факта встречи бизнеса и опытного менеджера.

Рэй Крок. Представитель сообщества менеджеров

Рэй Крок умер 14 января 1984 года. Со дня смерти Рэя прошло более 35 лет и пройдет еще не один десяток лет, а история его успеха навсегда останется уже изобретенным «вечным двигателем» в стремлении мудрых и профессиональных рыцарей бизнеса к вершинам капитализации и доходности. 

История жизни Рэя – это не пошаговая инструкция успеха, это не алгоритм действий с гарантированным супер-результатом. Но это уникальная цепочка причинно-следственных связей с вероятностным развитием событий. 

Про его личность и феномен написано множество статей и книг, снято несколько художественных и документальных фильмов. Я не буду дублировать все, о чем и без меня сказано больше, чем следует. Мой акцент на проблематике сегодняшнего дня. 

До исторического события в жизни Рэя Крока, до 1954 года, он работал коммивояжером, продавал бумажные стаканчики и миксеры для предприятий общественного питания; пианистом в джазовом ансамбле и агентом по продаже недвижимости. 

В 1954 году он инициировал встречу с братьями Макдоналдами, результатом которой в последствии было «восхождение звезды» великой корпорации и целый ряд открытий личностей и бизнес-технологий. Его вклад в развитие отрасли общественного питания сопоставим с ролью Джона Рокфеллера в нефтеперерабатывающей промышленности,  Эндрю Карнеги в производстве стали,  Генри Форда в автомобилестроении.

На момент встречи с братьями Макдоналдами ему было 52 года. Его объективное физическое состояние было совсем неидеальным: диабет, артрит, удалены щитовидка и желчный пузырь.  Всего за 13 лет до начала получения пенсионной страховки он сделал свою самую большую ставку в жизни и вошел во всемирную историю успешного предпринимательства.

Братья Макдоналды. Представители бизнес-сообщества

Братья Морис и Ричард Макдоналды до встречи с Рэем и после нее остаются известными личностями по одноименному названию глобальной сети семейных ресторанов. Они, авторы идеи нового розничного формата предприятий общественного питания с акцентом на оптимальность ассортимента, скорость и качество обслуживания. Они, создатели первого конвейера, сборочного цеха, технологичного предприятия в общественном питании. Целеустремленные системные новаторы, аналитики и первопроходцы. 

Они не знали секретов и традиций ресторанного бизнеса, что играет особую роль в этом деле. Они были движимы в своих устремлениях и действиях исключительно желанием избежать участи своего отца, который лишился работы в период великой американской депрессии. После окончания школы в 1930 году они покинули родной Нью-Хемпшир и искали себя и лучшей доли в Калифорнии. 

Внимательное отношение к изменяющемуся потребительскому рынку, к его конъюнктуре, к образу жизни и поведению потребителей очень точно вывело их сначала в отрасль с наибольшим потенциалом роста, а затем и на лидирующие позиции в конкурентной борьбе в этой отраслевой нише. 

Удивительно, но авторство идеи и прогрессивное развитие технологий и бизнес-практик в открытом ими лично ресторане не привело братьев к рождению великой корпорации. Дело всей жизни не вынесло братьев на гребень волны развития новых технологий масштабирования, глобализации бизнеса и максимизации объема прибыли. 

Синергия бизнеса и опытного менеджера

Идея братьев Макдоналдов не умерла и не трансформировалась в другой формат или бренд, а увековечила их в истории предпринимательства благодаря Рэю Кроку; благодаря его интуиции, опыту, знаниям, оптимизму, уверенности и таланту развивать и масштабировать бизнес. Рядовой обыватель, восхищаясь масштабностью и устойчивостью бизнеса «McDonald's», познавая историю развития корпорации, обязательно знакомится сначала с Рэем, а затем и с личностями братьев.

После встречи с братьями, несмотря на возраст, Рэй был бесконечно вдохновлен и уверен в том, что нашел дело своей жизни. В возрасте 52 лет он все еще искал чуда – дело, в котором пригодился бы его весь ранее накопленный тридцатилетний опыт. Вся его предыдущая жизнь представлялась ему как этап подготовки к большому делу.

Братья не сумели создать глобальную корпорацию поскольку не стремились к этому. Они зарабатывали 100 000 долларов в год на двоих и им хватало. Незадолго до встречи с Рэем братья сознательно отвергли прекрасную возможность масштабировать бизнес за счет партнерской финансовой помощи. Представитель одной из компаний-партнеров предложил братьям участие в долевом строительстве сети ресторанов «Макдоналдс» в Сан-Франциско и на всем побережье Калифорнии. Получив такое предложение, братья описали для себя негативный прогнозный сценарий: «Нам придется бесконечно мотаться туда-сюда, жить в мотелях, подыскивать площадки, подбирать управляющих. Нас ожидает сплошная головная боль, если мы свяжемся с созданием этой сети».

Получилось бы у братьев вознести бизнес «McDonald's» до тех высот, которые покорились Рэю Кроку? Скорее всего, нет. Не было в них ни уверенности, ни вдохновения, ни интуиции, ни таланта в том объеме и в том качестве как у 52-летнего Рэя Крока.

Нашел бы Рэй Крок дело всей своей жизни без братьев Макдоналдов? Скорее всего нет. Не успел бы, не дожил бы. Подражателей и предпринимателей, изучавших формат и бизнес-модель ресторана братьев Макдоналдов, было не мало, но каждый из них обязательно искажал исходное понимание принципов построения и практики управления бизнесом. Каждый пытался улучшить и изобрести, но не копировал бизнес до мелочей и поэтому не добивался, хотя бы, аналогичного успеха.

История успеха. Причинно-следственные связи

Нельзя сказать, что братья Макдоналды были неудачниками на фоне общеизвестного успеха бизнеса, носящего их фамилию, и на фоне их непричастности к этому глобальному успеху. Они на выгодных условиях продали все свои права на бизнес и были по-своему счастливы и удачливы. 

Истинная история успеха, конечно, принадлежит Рэю Кроку. Очевидны и составляющие этого успеха.

  1. Рэй был опытен. Он был коммивояжером и в эпоху становления корпораций принадлежал к числу самых востребованных специалистов. Его опыт и знания формировались не за школьной партой (не получил даже среднего образования), он был человеком дела.
  2. Рэй был удачлив. Он много работал и в отличие от многих строил свою работу «от клиента», в интересах клиента. Рэй всегда ставил коммерческий результат в зависимость от уровня удовлетворенности клиента товаром и сервисом. Врожденная и отшлифованная в практике клиенториентированность и активность Рэя были главными источниками его удач и успеха. 
  3. Рэй оказался в нужное время в нужном месте. И важно, что он смог это распознать.

Эта встреча оказалась эпохальным событием в жизни каждого из ее участников. Каждый из них на момент встречи был интересен друг другу и был готов договариваться. Каждого она сделала по-своему счастливым. Каждый взял от этой встречи максимум и реализовал свои самые сокровенные мечты о самореализации, благополучии в делах и устройстве своего бытия.

Много или мало таких историй уникального удачного стечения обстоятельств и заключения крупных взаимовыгодных сделок? Таких сделок, которые становятся основой гигантского роста бизнеса.

Даже одной такой истории достаточно для того, чтобы учиться на этом опыте. Кто из предпринимателей и наемных менеджеров не мечтает о подобном повороте собственной истории. Многие находятся в тихом ожидании аналогичного события на перекрестке своей судьбы.

Что мешает такой исторической встрече моих героев: молодого 20-летнего предпринимателя и 53-летнего опытного менеджера? Почему не пересекаются их пути? Почему в век цифровизации и открытых глобальных коммуникаций они не видят друг друга и не могут воспользоваться открывшимися для них возможностями? Почему не могут дополнить и восполнить друг друга лучшими бизнес-практиками? Почему не могут договориться о встрече и об условиях взаимовыгодного сотрудничества, во имя супер-результатов и достижений в личной и в корпоративной жизни? Почему возможность этой встречи сегодня по-прежнему имеет низкую вероятностную характеристику? И каким результатом может закончиться такая встреча сегодня?

Что говорит статистика

В конце июля я провел в социальных сетях небольшой опрос «Как мы ищем работу своей мечты?». В опросе принял участие 81 респондент.

Диаграммы

 

Наиболее активны были женщины в возрасте от 40 лет и мужчины в более старшей возрастной категории.

Диаграммы

Диаграммы

Более половины опрошенных находятся в статусе «Не работаю». Доля возрастных соискателей очень велика.

22% опрошенных имеют категорию «Высший менеджмент».

26% являются /-лись сотрудниками компаний-гигантов (более 5 000 сотрудников в штате).

Эффективность существующих методов поиска работы своей мечты оценивается участниками опроса крайне низко. Большинство находятся в поиске работы своей мечты более 6 месяцев.

Диаграммы

Фактор «Смена поколений». Кто стар, а кто молод?

Смена поколений и разность мировосприятия есть фактор проблемы.

Процесс смены поколений сравним с процессом переворачивания айсберга, когда под воздействием теплых течений подводная невидимая часть айсберга становится легче и смещение центра тяжести приводит к смене позиций: надводная часть айсберга уходит под воду.

Бывшие топ-менеджеры разного масштаба бизнеса, оказавшись сегодня в открытом бурлящем океане рынка труда, находятся в «подводном положении», в состоянии невидимок.

Почему опыт и знания профессионалов становятся настолько незаметными и невостребованными для тех, кто находится в поиске именно этого ресурса?

Смею предположить, что если бы сегодня Рэй Крок в поисках работы разместил бы свое резюме в информационных базах, то можно с уверенностью утверждать, что современный работодатель или его представитель, не стал бы даже открывать резюме Рэя Крока, настроив фильтры в поисковых системах на возраст «не более 40» или «45».

И не открыл бы резюме в отклике, т. к. на момент создания многомиллионной корпорации Рэю Кроку исполнилось 52 года.

Мое недавнее «погружение» и изучение современного рынка труда подтверждает предварительное эмоциональное понимание того, что соискатели с большим опытом работы и уровнем профессиональных и личностных компетенций, оказываются вне сформировавшейся новой системы координат, выстроенной многими операторами рынка труда.

Оказавшись в дауншифтинге, многие возрастные профессионалы попадают по умолчанию в группу человеческих ресурсов «На утилизацию». На утилизацию отправляется важнейший ресурс построения эффективного бизнеса: опыт, знания, мотивация, энергия.

Старшее поколение менеджеров с огромным опытом работы и знаний молоды, т. к. полны сил и энергии, полны желания и надежд делиться своим опытом, грамотно использовать его, демонстрировать свою эффективность и результативность.

Поколение «Y» и «Z», поднявшись из «подводного положения» на вершины административного управления и просто в жизни, условно стары в своих труднообъяснимых подходах к подбору персонала, отвергая опыт и знания, отвергая лучшие зарубежные и российские практики построения успешных бизнесов в угоду надуманному возрастному цензу.

Массовая, как в государственном, так и в коммерческом секторе, радикализация подходов к формированию команд по возрастным критериям, связанная с принудительным омоложением состава, равно как и сдерживание молодых кадров на «вторых ролях» контрпродуктивны. Труднообъяснимая ограниченность работодателей и их представителей в понимании качества специалистов и в каком возрасте формируются высокие подтвержденные компетенции приводят к деградации уровня управленческого интеллекта современного бизнеса и, как следствие, к снижению скорости и эффективности его развития.

Лучшая практика создания устойчивого динамичного бизнеса – это формирование команд по принципу «Different age». Это практика создания мультивозрастных команд, формирование систем комфортных коммуникаций и социализации, развитие среды благоприятного и позитивного восприятия и «опыта с сединой», и юношеского максимализма. Это практика эволюционного роста и объективной оценки компетенций и изменений в кадровом составе, опираясь исключительно на результаты этих оценок. Мудрый и умный бизнес не отвергает опыт и знания, и не пренебрегает привлечением в бизнес молодых специалистов, носителей современных знаний и технологий.

Такие подходы позволяют генерировать импульсы более мощного старта и развития бизнеса. 

В ожидании Рэя Крока

Встреча с Рэем Кроком – фантастическое и одновременно ожидаемое с надеждой на чудо событие в жизни любого предпринимателя и наемного менеджера.

Встреча с Рэем – спасение для тех, кто ищет выхода из периода деградации или стагнации, кто ищет возможности и пути роста производства, сбыта, доходов, активов, компетенций. 

Встреча с Рэем Кроком сулит не только большую выгоду, но и большие риски. Но рисковать с Рэем Кроком не страшно! 

Не избегайте встречи с Рэем Кроком! Ищите активно Рэя Крока! Создавайте условия для встречи и для работы с ним! Будьте уверены, что при встрече с ним вы будете взаимно интересны! Будьте мудры и договороспособны!

Призывая бизнес, не утилизировать возрастных менеджеров, надеюсь быть услышанным.

А обращаясь к возрастным менеджерам, надеюсь, что поддержал их в трудную минуту и помог.

Как сделать встречу бизнеса с опытным менеджером более вероятностным событием? Моя главная рекомендация и бизнесу, и менеджерам: нужно избежать случайности этой встречи и сократить пространство. Нужно взрастить, воспитать и найти Рэя Крока, прежде всего, в себе!

Фото в анонсе: кадр из фильма «Бойцовский клуб»

Комментарии
Участники дискуссии: Александр Логинов, Дмитрий Чуркин, Рушан Авасов, Валерий Меркулов, Владимир Зонзов, Владимир Токарев, Елена Аронова, Инесса Хохлашова, Андрей Роговский, Александр Жириков, Валерий Андреев, Роман Фоменко, Евгений Демешко, Михаил Коноплев, Анатолий Курочкин, Фахри Агаев, Евгений Дмитриев, Ирина Да Роза, Андрей Харчиков, Сергей Елисеев, Константин Шерстюков, Ольга Белолипская, Вячеслав Фомичев, Максим Крыжный, Владимир Локтионов, Андрей Семёркин, Елена Мурзина, Павел Кузовников, Сергей Алейников, Дмитрий Селихов, Петр Рыбченко, Валерия Мироненко, Эдуард Балтыков, Константин Комшуков, Олег Шурин, Марина Финк, Константин Куликов, Александр Семичев, Роман Крячко, Михаил Лурье, Андрей Махновец, Михаил Караваев, Дмитрий Карусев, Татьяна Волочкович, Сергей Лозинский, Евгений Макарчук, Алексей Ключников, Елена Голубь, Алексей Курышев, Андрей Радионов
Нач. отдела, зам. руководителя, Ярославль
Фахри Агаев пишет:

"Истинная история успеха" пишется в статье.

Почему-то успех всегда привязывается к финансовой стороне дела.

Скажем, Рей заработал больше и по этой причине считается успешным.

Но ведь братья же этого и не надо было

Считаю, что при сравнительной оценке успеха двух людей речь должна идти не об абсолютном  успехе с финансовой точки зрения, а о профессиональной счастье. Вполне вероятно, что и братья, и Рей были вполне довольны и счастливы, вне зависимости от того, кто больше заработал на одном и том же проекте

А статья очень интересная

Сонласен. Никогда не понимал почему братьев Макдоналлс считают неудачниками. Они имели ясное понимание чего хотят. И масштабный бизнес просто не входил в их планы.

Директор по продажам, Владивосток
Марина Финк пишет:
На  личный пример я смогу привлечь свою ЦА, а это уже аккаунт в Инста, который будет приносить деньги.

Так можете, или уже привлекли? Я тоже могу переплыть атлантику, только не хочу и не умею. То есть где он, личный бренд в сетевой компании ЗОЖ сегмента 4й технологической революции?

Нач. отдела, зам. руководителя, Ярославль
Вячеслав Фомичев пишет:
Максим Крыжный пишет:
Еще у меня есть сомнения насчет самого факта существования данной проблемы. Хотелось бы видеть надежную статистику по сути типа - "доказано, что при всех прочих равных предприниматели предпочитают нанимать тех, кому "до".

Доказательство простое. Делаем резюме, рассылаем на подходящие по опыту и квалификации вакансии в Москве. Результат: работодатель делает вид, что не получал эти резюме. Он их даже не смотрит. Или сразу отказывает, типа мы рады что проявили интерес, но мы сейчас не готовы приглашать на работу, бла-бла-бла.

Т.е. факт дискриминации налицо. Пишем второе письмо с вопросом о причинах отказа, уже на адрес организации, отправляем по факсу - и получаем ответ о несоответсвии квалификации. Или не получаем никакого ответа.

Распечатываем эти два-три документа и идем с ними в суд. В суде работодатель бледно мямлит пытаясь ответить на простые вопросы:

1. Как по резюме, не читая его, он смог установить что квалификация соискателя не соответсвует требуемой?

2. Где протокол сравнения квалификации соискателей?

3. Почему он не считает нужным выполнять требования Трудового Кодекса РФ?

Мне 46. Был у меня случай- сбросил резюме в одну структуру. Встаю из-за стола (от момента  отправки резюме прошло секунд 20). Надо сказать, что резюме с неординарными результатами, чтобы работодатель мог понять- что он может получить применив мой опыт. Так вот-  после отправки резюме через 20 секунд приходит стандартный ответ- Мы внимательно ознакомились с вашим резюме, но в данный момент не готовы пригласить вас на работу...

Ясно что дело в возрасте. Что они там могли посмотреть за 15-20 секунд?

Как мне часто говорят- Вы слишком хороши для нас :-)

Экономист, Москва
Александр Семичев пишет:
Мне 46. Был у меня случай- сбросил резюме в одну структуру. Встаю из-за стола (от момента отправки резюме прошло секунд 20). Надо сказать, что резюме с неординарными результатами, чтобы работодатель мог понять- что он может получить применив мой опыт. Так вот- после отправки резюме через 20 секунд приходит стандартный ответ- Мы внимательно ознакомились с вашим резюме, но в данный момент не готовы пригласить вас на работу... Ясно что дело в возрасте. Что они там могли посмотреть за 15-20 секунд? Как мне часто говорят- Вы слишком хороши для нас :-)

Известный HR-консультант Владимир Якуба в своей книге пишет о том, что потенциальный работодатель изучает резюме, в среднем, 8 секунд.

Так что Ваше резюме еще долго рассматривали...:-)

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Константин Комшуков пишет:
Так что Ваше резюме еще долго рассматривали...:-)

И вообще РАССМАТРИВАЛИ. Даже ОТВЕТ прислали.

А то я уже вспоминал тут известный HR-анекдот про то, что «Этим людям явно не повезло. А с неудачниками мы не работаем». Лень его второй раз набивать, хотя и к месту.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Константин Куликов пишет:
Константин Комшуков пишет:Так что Ваше резюме еще долго рассматривали...:-) И вообще РАССМАТРИВАЛИ. Даже ОТВЕТ прислали.

А почему Вы считаете, что рассматиривали? За 20 секунд провести однопараметрический (возраст) анализ и выслать стандартный ответ - это работа бота.

Я через 20 секунд получаю ответ, что адресата сейчас нет, он в коммандировке или отпуске, приедет тогда-то, по срочным вопросам обращаться туда-то.

Директор по развитию, Москва
Александр Семичев пишет:
ак вот- после отправки резюме через 20 секунд приходит стандартный ответ- Мы внимательно ознакомились с вашим резюме, но в данный момент не готовы пригласить вас на работу... Ясно что дело в возрасте. Что они там могли посмотреть за 15-20 секунд?

Не обязательно в возрасте. 

Бывает, заказали размещение вакансии на месяц (30 дней) и оплатили. А подходящего кандидата нашли через 2 недели от дня размещения вакансии. Получается, человек уже найден и принят в штат, а оплаченная ранее вакансия еще 2 недели висит на hh. Поэтому всем откликнувшимся рассылают ответ: "Спасибо, не будет вас принимать".

Нередко бывает, что в компании нет открытых вакансий, но при этом отделы персонала размещают объявления об открытых вакансиях. Цель - изучение рынка труда (посмотреть, какое количество соискателей откликается, с каким образованием, с каким опытом работы, какую желаемую зп указывают в резюме). А поскольку брать никого не планируют, то и ответ рассылают соответствующий.

 

 

Менеджер по компенсациям , Москва
Елена Аронова пишет:
Не обязательно в возрасте.  Бывает, заказали размещение вакансии на месяц (30 дней) и оплатили. А подходящего кандидата нашли через 2 недели от дня размещения вакансии. Получается, человек уже найден и принят в штат, а оплаченная ранее вакансия еще 2 недели висит на hh. Поэтому всем откликнувшимся рассылают ответ: "Спасибо, не будет вас принимать". Нередко бывает, что в компании нет открытых вакансий, но при этом отделы персонала размещают объявления об открытых вакансиях. Цель - изучение рынка труда (посмотреть, какое количество соискателей откликается, с каким образованием, с каким опытом работы, какую желаемую зп указывают в резюме). А поскольку брать никого не планируют, то и ответ рассылают соответствующий.

 

И так все 200 компаний? Которые постоянно продлевают свои вакансии?

Очень слабая отмазка.

 

На самом деле, Елена, своим постом Вы показали, что очень слабо разбираетесь в современных техногогиях рекрутинга. На самом деле, если кандидат является "подходящим" под условия заявки, его обязательно пригласят для собеседования, пусть даже трижды решили насчет финального кандидата. Это делается во первых, потому что процедура подбора такая - надо обязательно прособеседовать всех подходящих (чтобы доказать, что рекрутер работал, а не привел первого попавшегося), а во вторых, на случай, если вдруг уже выбранный кандитат не выйдет/откажется сам, чтобы была заполнена "скамейка запасных".

Поэтому сразу отфутболивают или игнорируют только тех, кто явно не соответсвует "портрету", по формальным признакам: образование, опыт, специальность, отрасль, пол, возраст, и т.д., -указанным в заявке на подбор.

А рынок мониторить на работных сайтах - дешевле обзор ЗП купить у EY или PwC. И еще проще обработать опубликованные резюме, - это совсем бесплатно.

 

Директор по развитию, Москва
Вячеслав Фомичев пишет:
На самом деле, Елена, своим постом Вы показали, что очень слабо разбираетесь

Вячеслав, я не буду комментировать, что показываете Вы своим постом. 

Вячеслав Фомичев пишет:
На самом деле, если кандидат является "подходящим" под условия заявки, его обязательно пригласят для собеседования, пусть даже трижды решили насчет финального кандидата. Это делается во первых, потому что процедура подбора такая - надо обязательно прособеседовать всех подходящих (чтобы доказать, что рекрутер работал, а не привел первого попавшегося), а во вторых, на случай, если вдруг уже выбранный кандитат не выйдет/откажется сам, чтобы была заполнена "скамейка запасных".

То есть, Вы имеете в виду, что если взять  компании, которые нашли работника и заключили с ним трудовой договор, - во всех 100% компаний будет реализовываться именно такая стратегия: приглашать кандидатов на собеседования на этапе, когда ставка закрыта? 

CIO, Саратов

20 лет назад, я принял на должность начальника цеха мужчину 50+, через три месяца пришлось с ним прощаться - человек тихую гавань искал, а нас как раз стартап (это я теперь знаю как это называется), в итоге пришлось искать все таки близких по духу и возрасту людей. Бизнес до сих пор действует, недавно встречался с собственником, он в том же возрасте как тот первый начальник цеха - мечтает о спокойной жизни и работе.

1 5 7 9 13
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Arena: анонимный поиск работы

Запущен сервис для анонимного поиска работы в сфере разработки.

LinkedIn ищет таланты

Компания запустила систему поиска талантов.

Почему уходят финансисты

Аналитики АССА выяснили основные причины ухода с работы представителей финансовой сферы.

Чат-боты для рекрутинга привлекли $6,2 млн

Компания Xor.ai с российскими корнями привлекла $6,2 млн.