Почему компаниям не нужны 50-летние кандидаты

На российском рынке труда процветает эйджизм – дискриминация по возрасту. Данный вывод подтверждают результаты исследования, проведенного международным рекрутинговым агентством Kelly Services CIS, в результате которого были опрошены более 1000 соискателей старше 50 лет и 300 компаний. Респондентам-кандидатам были заданы вопросы об их отношении к работе, работодателям – вопросы о готовности к найму и обучению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Результаты исследования опубликованы на Executive.ru. О причинах дискриминации рассказывает генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.

Executive.ru: Можно ли проблему эйджизма в России рассмотреть через формулу Хоува-Штрауса? Можно ли утверждать, что проблемы коснулись прежде всего поколения беби-бумеров?

Екатерина Горохова: Поколение, которое испытывает трудности с трудоустройством, не вписывается в классификацию Хоува-Штрауса. В России падает спрос на сотрудников в возрасте от 40-45 лет. А это уже поколение Х, а не беби-бумеры. При этом в странах Европы или в США это востребованное поколение, там вообще другая статистика: люди позже оканчивают институты (например, в Германии), позже женятся, позже выходят на пенсию… В этих странах люди 40-45 лет вполне востребованы, а у нас – нет.

Executive.ru: Действительно проблемы начинаются уже в 40 лет?

Е.Г.: Если кандидат «перевалил» за 40, он начинает испытывать трудности. Когда рекрутеру присылают резюме человека за 40, он задумывается: «Ну, не знаю, попробуем…». Самый востребованный возраст среди специалистов – 30-40 лет. А в 45 кандидату уже сложно найти работу.

Executive.ru: Это зависит от профиля кандидата?

Е.Г.: На производственных площадках ситуация с возрастом не такая критичная, как в офисах. Производственные компании готовы рассматривать профессионалов постарше, поскольку знают, что это поколение с хорошим техническим опытом, обученное еще по советским стандартам в 1990-е годы.

Executive.ru: Чем это объясняется? Тем, что производство менее оцифровано, чем офис?

Е.Г.: Смотря какое. К примеру, недавно я была на заводе Unilever, где в 1992 году начинала карьеру. Я не могла узнать этот завод – я шла по огромным цехам, абсолютно пустым. Все процессы оцифрованы, везде электроника. Один человек на огромную площадь цеха. Я удивилась, как мало народу осталось на фабрике, и насколько фабрика изменилась технологически по сравнению с девяностыми годами, когда я там работала.

Executive.ru: Зависит ли отношение к возрастным сотрудникам от отрасли? Что показывает ваше исследование?

Е.Г.: В ходе исследования мы этот вопрос не рассматривали, но я могу дать ответ на основании наблюдений за нашей практикой. Некоторые региональные предприятия ресурсных отраслей менее оцифрованы, там по-прежнему есть трудовые династии, и там готовы брать возрастных сотрудников. Речь идет о компаниях, которые добывают полезные ископаемые на севере и востоке России. Предприятия этих отраслей быстро развиваются, туда тоже проникли цифровые технологии, но из этих регионов идет отток молодежи, и у компаний нет такого выбора кадров, который есть, например, в крупных городах.

Если брать фармацевтику, производство товаров народного потребления, эти отрасли сильно оцифрованы. Поэтому там в принципе нужно не так много сотрудников. При этом на позиции директоров по производству компании, как я уже сказала, готовы принимать сотрудников старшего возраста.

Например, в автопроме по-прежнему очень большая численность сотрудников – от них требуется хорошее понимание процессов и строгое соблюдение техники безопасности. Здесь охотно берут сотрудников старшего возраста на руководящие позиции, рядовых рабочих все же предпочитают брать в возрасте не старше 35 лет: это сопряжено с высокими нагрузками на производстве, с которыми сложнее справляться сотрудникам более старшего возраста.

В IT-компаниях (разработчики и вендоры) предпочитают нанимать в основном молодежь. Здесь средний возраст, наверное, 28-30, не больше. Если же мы говорим про IT-отделы компаний не из этой индустрии, здесь средний возраст может быть и больше.

Executive.ru: А имеет ли значение масштаб бизнеса? Можно ли предположить, что у большой компании есть этические кодексы, которые обязывают ее корректно относиться к людям разного возраста, а малый бизнес такие обязательства на себя не берет?

Е.Г.: Кодексы есть на бумаге. В реальности многие компании, в том числе крупные российские и крупные международные, ведут себя одинаково. Они понимают, что дискриминация по возрастному признаку – это нарушение закона. Поэтому при отказе кандидатам не ссылаются на возраст, а формулируют иную причину отказа, не противоречащую законодательству.

Executive.ru: Например?

Е.Г.: «Вы не подошли по опыту» или «по личностным качествам». Термины одни и те же, никто никогда не скажет: «Вам, извините, за 50, а вашему начальнику – 30 лет, поэтому ваш начальник «отца» на работу брать не хочет, ему лучше работать с ровесником. Он не хочет иметь в подчинении старшего по возрасту, который будет ему на что-то указывать».

Executive.ru: Вы полагаете, эта расстановка «отец» – «сын» – имеет значение?

Е.Г.: Да. Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.

Executive.ru: Считаете, что в данном случае проявляется именно психологическая незрелость руководителя, его неумение работать с сотрудниками старше него, а не боязнь, например, того, что у сотрудника в сознании сохранились какие-то советские шаблоны поведения?

Е.Г.: Думаю, что сказывается именно незрелость руководителей. Люди, которым сейчас 50, почти не работали при советской власти. Их карьера началась уже после развала СССР.

Executive.ru: А имеют ли значение для отказа такие факторы как адаптивность или обучаемость? Может быть, молодые руководители не берут кандидатов старшего возраста, потому что те с трудом воспринимают новые знания?

Е.Г.: Я уверена в том, что это не соответствует действительности. Люди, которые окончили институты в 1990-е годы, попали в условия, когда им пришлось быстро учиться, чтобы адаптироваться в новой реальности. Многим из них пришлось полностью изменить свою жизнь, это говорит об их очень большой адаптивности. Они прошли через несколько экономических кризисов – 1998, 2008, 2014 года. Думаю, что упрекать в низкой адаптивности можно тех, кому 70-80 лет, но не тех, кому 50.

Executive.ru: Так считаете вы, а что считают работодатели? В ходе исследования вы задавали им вопрос, как они оценивают способность возрастных кандидатов учиться?

Е.Г.: Мы задавали такой вопрос. И действительно зафиксировали страхи: работодатели опасаются, что работники старшего возраста не смогут учиться настолько интенсивно, насколько этого потребует бизнес. При этом соискатели настроены совершенно иначе: при общении с консультантами нашей компании они подтверждают, что готовы и хотят учиться.

Executive.ru: Как вы полагаете, это – декларация или отражение действительных намерений? И о каком предмете учебы идет речь?

Е.Г.: Думаю, речь идет прежде всего о цифре. С одной стороны, представители поколения 50-летних уже прошли определенный рубеж – они освоили пакеты офисных программ и в состоянии освоить приложения, которые используются в бизнесе. Нет существенного различия между представителями этого поколения и молодежи в отношении digital-инструментов. С другой стороны, есть вещи, которые 50-летние делать не хотят. Например, они не выкладывают фото в Instagram в ежедневном режиме. Впрочем, для бизнеса это и не требуется.

Executive.ru: Что должен делать кандидат, которому 45+, чтобы повысить свою актуальность на рынке труда? У вас есть примеры, которые можно взять за ориентир?

Е.Г.: Это, наверное, самый сложный вопрос. Если руководитель потерял работу в возрасте 50+, найти работу такого же уровня в других компаниях ему будет довольно сложно. Рынок предпочитает брать 35-40-летних.

Успешные примеры связаны с предпринимательством. Топ-менеджеры либо становятся индивидуальными предпринимателями, либо создают небольшие компании и работают в коучинге, маркетинге, производственном консалтинге.

Есть другие примеры. Если человек обладает востребованной узкой специализацией, ему надо оттачивать свои навыки, потому что в этом случае появляется шанс быть востребованным, несмотря на возраст. Еще один возможный сценарий – фриланс, а также участие в проектах.

Executive.ru: А можно ли ему посоветовать быть готовым к переезду из одного города в другой, например, из Москвы в регион?

Е.Г.: Региональное перемещение часто практикуется на рынке, но надо понимать, что в возрасте 50+, когда дети выросли, дома построены, людям хочется комфорта. Человек в этом возрасте не хочет переезжать в некомфортные условия, как готовы делать молодые. Хотя, возможны варианты, например, переезда в рамках проектной или временной работы.

Executive.ru: Как вы относитесь к попыткам государства заставить компании принимать во внимание интересы возрастных сотрудников?

Е.Г.: Государство продвигает инициативы, имеющие этическое значение, например, закон о персональных данных, о защите прав людей с ограниченными возможностями. Это правильно, потому что государство должно заботиться об этических установках в обществе. Считаю, что вопрос об интересах сотрудников старшего возраста находится в этом же ряду. Тем более что поколение 50+ оказалось в уязвимом положении в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста.

Executive.ru: Как государство, на ваш взгляд, могло бы защитить интересы людей в возрасте 50+?

Е.Г.: Неплохо решается проблема трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Компаниям, которые нанимают таких сотрудников, предоставляются определенные льготы. Такой же механизм можно применить в отношении сотрудников в возрасте 50+. Если бы работодатели понимали, что у них есть определенные льготы, допустим по социальному налогу, они могли бы изменить отношение к работникам, которым за 50.

Executive.ru: А это не приведет к корпоративному апартеиду?

Е.Г.: Не думаю. Льготы для людей с ограниченными возможностями не привели к тому, что компании стали массово принимать таких сотрудников. Просто шансы кандидатов в чем-то выровнялись. С возрастными сотрудниками та же история. Сегодня, если приходят два кандидата – 30 лет и 50+ – второй выбывает из процесса на самом раннем этапе. Если у компании будут финансовые льготы для приема сотрудников старшего возраста, шансы этих кандидатов тоже выровняются. И тогда у огромного числа людей в возрасте за 50 появится шанс продолжить нормальную карьеру.

Вы сталкивались с дискриминацией по возрасту при приеме на работу?
Проголосовать и увидеть результаты опроса могут только зарегистрированные пользователи
Комментарии
IT-менеджер, Курск
Олег Шурин пишет:
Роман Сюров пишет:

Рынок труда уже давно принадлежит работодателю. На любую вакансию десятки, а то и сотни резюме на hh. На вакансию гендира тысячи резюме. Поэтому кандидат ничего не диктует. Ест что дают.

А Вы хотели бы наоборот?

а не так давно, где-то в годах 2005-08 кандидаты очень даже ковырялись в вакансиях, потому и работодатели предлагали различные "плюшки", но потом все это рухнуло по причине кризиса

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Роман Сюров пишет:
Рынок труда уже давно принадлежит работодателю. На любую вакансию десятки, а то и сотни резюме на hh. На вакансию гендира тысячи резюме. Поэтому кандидат ничего не диктует. Ест что дают.

Резюме то сотни, но на кандидатов обычно без слез смотреть не возможно.

Это работодатель жрет, что дают, потому что и выбирать то не из чего. В хорошем случае-лучшее из худшего. А приличный кандидат светится как жемчужина в куче навоза.

Но приличный - с точки зрения рекрутера и работодателя, а не со своей самооценочной точки зрения.

В этой куче навоза каждый первый по самооценке - жемчужина, а вот среди действительно хороших кандидатов скорее встречается занижение демонстрируемой самооценки, что не удивительно- только хороший мастер ставит себе завышенную планку уровня мастерства - и не достигает ее, конечно.

Knowledge manager, Пермь

Ситуация может быть такая, как её описала Екатерина, потому что тема отцов и детей вечна - и ситуация может быть и такой как её описал Роман - специалист, не привязан к возрасту, а чаще и наоборот может оказаться, что только возрастной специалист имеет подходящий опыт. Мне интересно узнавать про все взгляды и мнения на ситуацию, в том числе и из комментариев, потому что исходя из этого можно ориентироваться откуда и куда дует ветер перемен.

А в целом изучив ситуацию - самое подходящее решение это возвращаться в позитив жизни. Подходящей для этого является восточная мудрость: "Пока воин жив - то ничего не потеряно!".

Руководитель конструкторского бюро, Смоленск
Виктор Шкурин пишет:

Тут мыкаешься пытаясь найти врача, сантехника, автомеханика - и вот чудо чудесатое, люди рекомендуют специалистов и, чисто случайно, оказывается, что среди этих специалистов людей за 60 пруд пруди, а вот до 30 вообще не встречается. К чему бы это?

А чему удивляться? У этих категорий разные цели при учёбе были. У 60+ получить знания и специальность, а 30- получить диплом и место в офисе или в финанситы-юристы-экономисты, т.е. где не пыльно и деньга, ну или в начальники лишь-бы язык был хорошо подвешен. А когда говорят про умение работать с компьютерами, то выясняется, что 30- всё знает про соцсети и даже в MS-Office что то настучать может, но настроить тот же MS-Office или принтер или систему это уже нужно звать специалиста из отдела техподдержки. Так же как и автомобиль - уже не каждый водитель в состоянии заменить колесо.

Директор по продажам, Санкт-Петербург

Я думаю, что дело не в том кто и как на что учился.

Качество самого образования, безусловно, упало, но нисколько не упало качество научения тому, как превращать формальные знания в знания инструментальные. Это я сужу по тому с каким изяществом люди, имеющие что советское образование, что российское не применяют свои знания на практике вне области, в которой их эти знания приучили применять.

Я думаю, что люди постарше приобрели опыт работы во времена ответственности за свое дело - и этот опыт бесценен. Цена этого опыта в том, что сформирована внутренняя установка на то, что делать дело надо хорошо - хорошо не по внешней оценке, а по внутренней. А бесценность в том, что такой опыт по большей части формируется средой, а значит при изменении среды может исчезнуть из практики.

А люди пост-СССР действительности пребывают в атмосфере БЕЗответственности. А падать вниз - оно завсегда легче, чем держаться хотя бы на одном и том же уровне. А как держаться, если вокруг никому не интересен ДЕЙСТВИТЕЛЬНЫЙ результат того, что ты делаешь? Был бы интересен - тебя бы наказывали за "плохо" и хвалили за "хорошо", а тех, кто делает "хорошо" приводили в пример. И это были бы те, кто по ТВОЕЙ оценке делает "хорошо".

В СССР это было именно так - с исключениями и искажениями, но слесарь 5 разряда своими руками делал пробку под керосин, а не рассказывал о том, что он то сможет, но не будет, а бумажка о 7 разряде у него есть в рамочке на стенке в кабинете.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Виктор Шкурин пишет:

Роман Сюров пишет:Рынок труда уже давно принадлежит работодателю. На любую вакансию десятки, а то и сотни резюме на hh. На вакансию гендира тысячи резюме. Поэтому кандидат ничего не диктует. Ест что дают.


Резюме то сотни, но на кандидатов обычно без слез смотреть не возможно.Это работодатель жрет, что дают, потому что и выбирать то не из чего. В хорошем случае-лучшее из худшего. А приличный кандидат светится как жемчужина в куче навоза. Но приличный - с точки зрения рекрутера и работодателя, а не со своей самооценочной точки зрения.В этой куче навоза каждый первый по самооценке - жемчужина, а вот среди действительно хороших кандидатов скорее встречается занижение демонстрируемой самооценки, что не удивительно- только хороший мастер ставит себе завышенную планку уровня мастерства - и не достигает ее, конечно.

Роман, вы поставили моему высказыванию "минус".

Разъясните мне, пожалуйста, что именно вы считаете неправильным в моем высказывании?

Генеральный директор, Москва
Виктор Шкурин пишет:

Но приличный - с точки зрения рекрутера и работодателя, а не со своей самооценочной точки зрения.

Согласен. Даже у нас на портале, в одном проекте был кандидат, резюме которого, сейчас выложено на hh.r в разделе 400+...

Генеральный директор, Тольятти

Пожалуйста. Вы назвали кучей навоза всех людей, разместивших резюме на hh. Многие авторы статей на этом портале тоже есть на hh.

Аналитик, Украина

"Региональное перемещение часто практикуется на рынке, но надо понимать, что в возрасте 50+, когда дети выросли, дома построены, людям хочется комфорта. Человек в этом возрасте не хочет переезжать в некомфортные условия, как готовы делать молодые."
Причем тут дети и дома ?
Если есть желание менять свою жизнь, человека ничто не остановит.

Директор по маркетингу, Екатеринбург

С удовольствием прочитал, спасибо)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1018)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Макрон ввел чрезвычайное положение

Персона дня дня: Президент ввел чрезвычайное экономическое положение во Франции.

Куда ушла Собчак?

Персона дня: Ксения Собчак уходит с поста главного редактора L'Officiel.

Запущен проект управления ЖКХ

Факт дня: Илья Сотонин запустил новый проект.

МГТС раздает роутеры

Компания дня: МГТС раздаст своим абонентам 550 тыс. роутеров.