Индивидуальная мотивация персонала миф или реальность?

Почему многие сотрудники долго не задерживаются в компании? Почему через определенный период времени они увольняются и ищут что-то другое для себя? Многие работодатели задаются этим вопросом и не понимают, почему его лучший сотрудник покинул его компанию? Зарплата была достойная, созданы все условия для работы, а он ушел без объяснения причины.

Традиционно лучшей мотивацией персонала считались деньги. Однако для многих сотрудников финансовая мотивация не является первоочередной. Для кого-то важен карьерный рост, для кого –то возможность реализации себя в качестве лидера или организатора, для кого –то важно, чтобы ему поручали самые ответственные задачи или возможность управления и контроля за определенным отделом компании, кому –то интересна возможность презентации себя в этой компании.

Сейчас на первый план выходит личностная мотивация сотрудников. Задача руководителей и HR –служб уметь ее определять. И в зависимости от этого создавать сотрудникам стимулы, которые позволят повысить их продуктивность и эффективность. Сразу скажу такая методика на рынке уже есть, мы ее успешно применяем, если кому-то будет интересно пишите в личные сообщения.

Комментарии
Независимый директор, Москва

Если используете внутренних предпринимателей, им важны деньги. Для вутрифирменных карьеристов ещё и карьерный рост, а для планктона,  - время на чаты и чаепития, как бонусы. Получается групповая мотивация.

Директор по продажам, Санкт-Петербург

для кого –то возможность реализации себя в качестве лидера или организатора, 

Предположим, в коллективе несколько человек решили сразу стать лидерами, одновременно.  Как, в рамках вашей методики, вы им обеспечите личностный рост?

Генеральный директор, Архангельск
Валерий Андреев пишет:

для кого –то возможность реализации себя в качестве лидера или организатора, 

Предположим, в коллективе несколько человек решили сразу стать лидерами, одновременно.  Как, в рамках вашей методики, вы им обеспечите личностный рост?

Каждый из тех, кто решил стать лидером, в любом случае обладает определенным набором личностных качеств. Соответственно, после проведения диагностики, мы получаем результаты, которые показывают, кто из сотрудников какими личностными характеристиками обладает, у кого какая мотивация и какие психологические особенности, кто какой роли может соответствовать в компании и изходя из этого планируем их личностный рост.

Генеральный директор, Архангельск
Александр Сейнов пишет:

Если используете внутренних предпринимателей, им важны деньги. Для вутрифирменных карьеристов ещё и карьерный рост, а для планктона,  - время на чаты и чаепития, как бонусы. Получается групповая мотивация.

Но для каждого в этой группе будет своя мотивация - индивидуальная.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Светлана Бутрамеева пишет:
из этого планируем их личностный рост.

Напои меня зелием своим. И печаль растает словноь дым. Если я не пьян, как-то все не так, Без слепой надежды жизнь -пустяк. Ни вина, ни ласки не жалей, Песней, сладкой песней, душу обогрей. Ох, уж эти сказочки! Ох, уж эти сказочники! 

Общие фразы...а, что принципиально нового в методе?

Адм. директор, Белгород

"Традиционно лучшей мотивацией персонала считались деньги. Однако для многих сотрудников финансовая мотивация не является первоочередной. Для кого-то важен карьерный рост, для кого –то возможность реализации себя в качестве лидера или организатора, для кого –то важно, чтобы ему поручали самые ответственные задачи или возможность управления и контроля за определенным отделом компании, кому –то интересна возможность презентации себя в этой компании."

Судя по терминологии речь идет о 7 психотипах Пономаренко. Или о 5 психотипах Эгидеса.  Визуальная психодиагностика. 

В данном случае можно просто провести тест Белбина. И получить практически ту же информацию за 30 минут. А если есть еще лишний  час и желание...., то просто поговорить с человеком и все это понять в беседе

Директор по развитию, Санкт-Петербург

Светлана, Вы не раскрыли подтверждения что это реальность, а не миф. В чём выражена успешность применения? Конкретно? Коль написали, будьте добры и объяснить всем) :

Сейчас на первый план выходит личностная мотивация сотрудников. Задача руководителей и HR –служб уметь ее определять. И в зависимости от этого создавать сотрудникам стимулы, которые позволят повысить их продуктивность и эффективность. Сразу скажу такая методика на рынке уже есть, мы ее успешно применяем, если кому-то будет интересно пишите в личные сообщения.

Генеральный директор, Архангельск
Валерий Андреев пишет:
Светлана Бутрамеева пишет:
из этого планируем их личностный рост.

Напои меня зелием своим. И печаль растает словноь дым. Если я не пьян, как-то все не так, Без слепой надежды жизнь -пустяк. Ни вина, ни ласки не жалей, Песней, сладкой песней, душу обогрей. Ох, уж эти сказочки! Ох, уж эти сказочники! 

Общие фразы...а, что принципиально нового в методе?

Причем здесь сказочники? Если вы пока не разобрались, это другой момент! Это конкретная методика. Кандидат на должность или сотрудник компании проходит вполне реальный тест - состоящий из 384 вопросов. В тесте можно задать, например, должность в соответствии с которой ты хочешь определить свои личностные характеристики. После прохождения теста респондент получает  на эл.почту отчет о своих личностных качествах, с ответом на сколько они соответсвуют той должности на которую он претендует или занимает, далее подробно описывается психологический портрет и особенности характера, какую роль в команде он способен занимать, какая у него мотивация и к каким компетенция у него более высокая предрасположенность, а  к каким низкая. 

Это единственная методика на сегодняшний день, которая позволяет определить рисковые показатели человека (конфликтность, агрессивность, снижение жизненных сил, суицидальные наклонности и др.), а также обеспечивант проверку на достоверность данных, т.е. показывает на сколько можно доверять человеку, насколько он лоялен к компании. 

Могу вам ссылку, чтобы было проще разобраться скинуть в личные сообщения.

Если вы считаете ,  что такие компании, как Лукойл, Сбербанк, Ростелеком и др. верят в сказки))) тогда пусть мы будем сказочниками, но которые помогают реально компаниям решать вопросы с подбором и оценкой персонала, найти самого лучшего и эффективного в компанию!

Генеральный директор, Архангельск
Сергей Мамин пишет:
В данном случае можно просто провести тест Белбина. И получить практически ту же информацию за 30 минут. А если есть еще лишний  час и желание...., то просто поговорить с человеком и все это понять в беседе

Можно, конечно, и пройти просто тест Белбина и определить роль человека в команде, но это не является единственным критерием, который дает возможность понять соответсвует ли кандидат или сотрудник занимаемой должности. Можно, конечно, и еще час времени потратить на личное собеседование, но здесь не будет гарантии, что вы все поймете из беседы), если вы только не супер профессионал в психологии и физтогномики. Вы же сами понимаете, что человек при собеседовании, может показывать себя лучше, чем он есть на самом деле. 

Если, как вы говорите, сделать просто, то проще некуда, пройти профессиональное тестирование, которое займент 45 минут, после которого придет полный отчет о респонденте и вы будете его занять лучше, чем он знает сам себя. А потом уже можно и личную беседу)

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Светлана Бутрамеева пишет:
реальный тест - состоящий из 384 вопросо

Скорее всего, там заложены определённые алгоритмы,  приводящие к определённым выводам.

Светлана Бутрамеева пишет:
Если вы считаете ,  что такие компании, как Лукойл, Сбербанк, Ростелеком и др. верят в сказки))) тогда

Они сами их пишут.

Светлана Бутрамеева пишет:
Можно, конечно, и еще час времени потратить на личное собеседование, но здесь не будет гарантии, что вы все поймете из беседы), если вы только не супер профессионал в психологии и физтогномики. Вы же сами понимаете, что человек при собеседовании, может показывать себя лучше, чем он есть на самом деле. 

А, вот это уже кое-что. Смотря, кто и как проводит это собеседование.

Генеральный директор, Архангельск
Андрей Кочанов пишет:

Светлана, Вы не раскрыли подтверждения что это реальность, а не миф. В чём выражена успешность применения? Конкретно? Коль написали, будьте добры и объяснить всем) :

Сейчас на первый план выходит личностная мотивация сотрудников. Задача руководителей и HR –служб уметь ее определять. И в зависимости от этого создавать сотрудникам стимулы, которые позволят повысить их продуктивность и эффективность. Сразу скажу такая методика на рынке уже есть, мы ее успешно применяем, если кому-то будет интересно пишите в личные сообщения.

Раскрываю) Каждый человек индивидуален, с этим, думаю, никто из присутствующих спорить не будет)) Он несет в себе определенный набор личностных качеств, у каждого есть индивидуальные черты характера, которые сформировались со временем и являются уже достаточно устойчивыми, т.е. они  не подлежат какому-то глобальному изменению (если только небольшой корректировке))) Точно также и с нашей внутренней мотивацией, мы с вами все разные и мотиваторы у нас в жизни, в работе, бизнесе  различаются. 

Поэтому и подход к мотивации сотрудников тоже должен быть индивидуальным. Если раньше, мы знали, что сотрудников можно мотивировать или материально, или нематериально (здесь думаю все знают, что это такое), мы не задумывались, что есть еще индивидуальная, внутренняя мотивация. 

А сейчас,  появилась возможность с помощью инстумента, в виде психологической диагности (конкретного тестирования) выявить не только личностные качества, которые соответствуют или не соответствуют занимаемой должности, роли в команде, компетенции, но и личную мотивацию.

Поэтому теперь индивидуальная мотивация стала реальностью, так как ее достаточно легко определить с помощью нашей диагностики.

Если вы мне дадите доступ к вашим личные сообщениям, я вам скину ссылку и вы во всем сами сможете разобраться (если, конечно, вам это интересно)

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Светлана Бутрамеева пишет:
Могу вам ссылку, чтобы было проще разобраться скинуть в личные сообщения.

Ссылку на тест? Хорошо. Интересно. Думаю, что можно выложить её и здесь. Если нет, то можно и через личку.

Директор по развитию, Санкт-Петербург

Я прошёл тест. Тест из почти 370 вопросов. Вопросы повторяются через некоторое количество под разными "углами", видимо чтобы тестирумого "вывести на чистую воду" если он лукавит. Мне показалось что вопросов больше о здоровье,чем о психотипе и поведенческим навыкам. Тест, по большей части, не вызывал раздражение. Однако, несколько раз я задумывался и не мог сразу ответить. Так как я привык анализировать, то на неоднозначно поставленный вопрос не мог ответить быстро и однозначно (как пример, вопрос - часто ли вы... "Часто" бывают разные). Или когда вопрос предлагался под другим углом, но настолько, что он менял для меня суть первого вопроса. Я задумывался и решал ответить как на первый или ответить "по новому".

По результатам. 1.Черты характера - во многом похоже. Моё несогласие с некоторыми утверждениями можно списать на неточность моих ответов, неадекватно самоооценке) и погрешностями теста. Оцениваю как 5 с минусом. 2. Психологические особенности. Тоже в целом согласен. 3. Мотивация. Больше согласен, чем не согласен. Но здесь много нюансов. Мотивация всегда отдельный разговор и она - мотивация дискретна,и зависит от конкретных ситуаций. 4. Роли в команде. Этот раздел теоретически верен. Но практически нет. Роль в команде тоже бывает дискретной. Например у меня преобладает агитатор. Да, такая черта у меня есть. Но в команде она может не проявляться. Агитатор - Убеждатор-Логистатор вроде бы одно и тоже, а на деле разные ипостаси. Опять надо учитывать нюансы. 5. Стиль лидерства - для меня неоднозначно. Да, теоретически похоже. Но если рассматривать абстрактного лидера, то он ведь для достижения цели далеко не всегда прямолинеен? Хотя некая логика в тесте очень даже присутствует. 6. Компетенции. Вот здесь для меня ничего не понятно. Перечень компетенций огромен  но этот список не всегда пересекается сосписком возможных моих профессий в пункте 7. 

Думаю, что Светлана может пояснить некоторые моменты

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург
Андрей Кочанов пишет:

Думаю, что Светлана может пояснить некоторые моменты

Все, что нужно прояснить Светлане - это рассказать, как валидировалась методика. Конкретно, доказательно, и желательно - со ссылками на публикации в профильных изданиях. Без валидации этот "тест", как и любой другой - просто набор вопросов плюс доморощенная интерпретация его результатов; голимая псевдоквазия, ничего не значащая в реальности. Однако судя по комментариям Светланы, состоящим главным образом из общих мест и рассуждений маркетингового характера, вряд ли она вообще знает, что методики психологического тестирования подлежат валидации. Мотивация, она такая индивидуальная...

Генеральный директор, Архангельск
Татьяна Лапшина пишет:
Однако судя по комментариям Светланы, состоящим главным образом из общих мест и рассуждений маркетингового характера, вряд ли она вообще знает, что методики психологического тестирования подлежат валидации.

Уважаемая, Татьяна! Я много, что знаю и много, что могу рассказать и о валидности и о репрезентативности и о многих других вещах, у меня опыт в управлении персоналом и продажами более 20 лет. Только в рамках данной платформы, если начинаешь говорить конкретику, сразу пишут, что это реклама, если говоришь немного общими фразами, пишут, что не знаешь. 

Здесь на мой взгляд важны темы, которые специалисты затрагивают и вы всегда можете, что- то полезное взять для себя из чужого опыта. А если человек говорит, что он все знает, кидается умными словами, это еще не значит, что он обладает высоким интеллектом. 

На данной площадке присутствуют специалисты из разных сфер, кто-то профессионал в области психологии и управления персоналом и знает, что такое валидность, кто-то является специалистом в сфере продаж, в сфере маркетинга, в сфере логистики и могут вас также закидать своими профессиональными терминами,  возможно сюда приходят начинающие специалисты или не специалисты, но которым интересны темы данной площадки и прочитав эти умные словечки, не поняв, уйдут с платформы.

Поэтому я уважаю людей, кто читает статьи и форумы и не кидаюсь профессиональными словами, а стараюсь донести их языком понятным для всех. 

Я считаю, что должно быть уважение и адекватность к своим коллегам в комментариях. Если вы пока в чем-то не разбираетесь, всегда этичнее просто промолчать)))

А мотивация, она действительно индивидуальная!!!))

У нашей методики существует технический паспорт, где все расписано и по валидности в том числе. Если вы хотите эти подробностии, напишите мне в личные сообщения и я вам отправлю.

С уважением, к вам!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Booking уволит четверть персонала из-за пандемии

Ранее о сокращении четверти персонала из-за пандемии сообщали сервисы Aibnb и TripAdvisor.

В Москве повара в ресторане заменит робот

Компания не исключает дальнейшего использования робота в проектах, но все будет зависеть от результатов первой точки.

Четверть россиян считают, что женщины хуже справляются с IT-технологиями

Этому способствуют и родительские установки: родители втрое реже рекомендуют IT в качестве образования и дальнейшего построения карьеры дочерям чем сыновьям.

Visa и «Яндекс.Касса» запустили сервис по отказу от «зарплатного рабства»

Новый сервис позволит организациям перечислять зарплату в любой российский банк по выбору сотрудника без платежных поручений.