Построение системы мотивации отдела продаж

Привет, Сергей Сидорчук! :)

Как ваши дела идут?

Толком и ясно, на мой взгляд, ответила вам Елена Черепнева.

Промежуточные этапы сделки получилось составить?

Когда я пытался в свое время обучать персонал продаж, я перепробовал практически все методы о которых читал. Но работают в СНГ только два! И притом ОЧЕНЬ весомо!! 8)

Опишите, пожалуйста, как эти два метода работают, Александр!

При наличии денег, деньги сами к вам идут!! 8)
Думайте, ищите свои решения, они всегда на поверхности!! ;)
Бог в помощь!!

Я догадывался, что ваш ответ будет толковым! :)

Но настолько продуктивного и глубокого ответа не ожидал :!:

Добрый день! А Вы не хотите разделить ваших орлов на 2 группы: 1. Звонарей (первичные звонки по сырой базе): вот они-то легче работают по сдельной системе: либо почасовая оплата при плане звонков. Либо оплата за каждый "нарытый" новый клнтакт (заполеннную анкету с параметрами возможного заказа)* 2. Менеджеры "дожима" (обычно они-то и сопротивляются делать холодные звонки, понимая что их квалификация всё-таки связана с разработкой клиента). Примерная схема описана тут http://www.stcg.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=54&Itemid=55 И даже недавно была статья на e-xecutive:-): http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1610648/ * Совсем недавно ставили собственную группу Телемаркетинга в Рекламном агентстве: - сначала платили за час работы операторам - сторонним студентам, которых сами и натаскивали (они работали по сменам по 4 часа в день: с утра до 13-30 и с 13-30 до 17-30) - как только начальный тест показал среднюю выработку (число заполненных анкет после каждой 4х -часовой смены) - перевели на СДЕЛЬНУЮ схему (фикс.сумма за каждую анкету). Причём выработка даже увеличилась, результативность звонков - тоже:-)

Мда.. к вопросу о мотивации... сегодня всерьез вдруг задумалась, о вопросе, который любят задавать "профи" в подборе персонала.. а ведь правда, что делать если начальник дурак?..

Нанять "дурака" - на работу! :) за меньшие деньги!

В смысле начальника себе нанять по своему вкусу?.. Думаете безработица такая великая - одни самые умные на бирже труда остались?)

Мои начальники все работали на меня и акционеров, а я на них. Чувствуете разницу?

Привет, Сергей Сидорчук!
С похожей темой я сталкивался в недавнем прошлом. Есть достаточно материала для того, чтобы понять как мы справились с этой проблемой. Пишите в личку, я все вышлю. Может быть поможет.

Мотивация по схеме "ССП" (Система Сбалансированных Показателей) помимо широкоизвестных KPI привязывает ожидаемый доход сотрудника ещё к двум категориям показателей: - Standart (ежедневные рутинные задачи в рамках должной инструкции менеджера: звонки, отправленные КП, замеры, расчёты, выезды, уровень заполнения CRM и т.д.) - SMART (проектные задачи развития: разработка плана мероприятий по группам клиентов; запуск сбытовых программ; увеличение доли продаж дополнительного ассортимента; план продаж по конкретной марке и т.д.). Это те задачи, которые, как правило, приходится отдельно заставлять выполнять. А при системе привязки их к доходу (грейду) сотрудник буде следить за выполнением таких задач добровольно. Потому что выполнение каждой отдельной задачи напрямую будет влиять на уровень заработка менеджера. Схема очень эффективная, т.к. введение системы ССП автоматически тянет за собой и доработку системы отчётности. Т.к. согласно сетке ССП каждый показатель должен легко отражаться в рабочих отчётах менеджера. http://www.stcg.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=40&Itemid=32

Здравствуйте!
Компания бывшая лидер на рынке хочет вернуться на лидерские позиции набирает новый персонал.
Руководитель новый, только пришел в компанию. Необходима мотивация для менеджеров отдела продаж.
Часть менеджеров отдела продаж сидит на высоком окладе и бонусах, которые, получают деньги с уже имеющихся клиентов, не прилагая особых усилий к развитию. Эти менеджеры работают не один год в компании и по мнению руководства их необходимо сохранить.
Подскажите пожалуйста, что можно почитать, чтобы разобраться и разработать грамотною систему мотивации, чтобы и новенькие работали, развивали и старенькие не потеряли мотивацию и так же начали? Может ли быть разные системы мотивации в одном отделе или это не эффективно и плохо кажется на взаимоотношениях в коллективе?

Екатерина Кухаренко пишет: и новенькие работали, развивали и старенькие не потеряли мотивацию и так же начали?

Уважаемая Екатерина, если разделить обслуживание и развитие действующих клиентов (чем заняты старички) и поиск и привлечение новых клиентов (чем логично занять новых сотрудников), то две системы мотивации персонала продаж просто неизбежны. По деталям систем многое зависит от продукта, рынка и среднего срока от первого контакта с клиентом до первой закупки им. Что у этой компании за рынок? С каким продуктом она на этом рынке?

Юрий Полозов пишет: Уважаемая Екатерина, если разделить обслуживание и развитие действующих клиентов (чем заняты старички) и поиск и привлечение новых клиентов (чем логично занять новых сотрудников), то две системы мотивации персонала продаж просто неизбежны. По деталям систем многое зависит от продукта, рынка и среднего срока от первого контакта с клиентом до первой закупки им. Что у этой компании за рынок? С каким продуктом она на этом рынке?

Косметика профессиональная