Как привлечь лучших сотрудников. Две манипуляции с KPI и зарплатой

Во многих компаниях продавцам принято платить маленький оклад и высокий процент. Так, например, в мебельных салонах фиксированная часть оклада 1 МРОТ 11000-19000 руб. + 3-7% с продаж.

В какой-то момент собственника озаряет: «надо найти тренера-консультанта для увеличения продаж». Приходит консультант, проводит тренинги, общается:

– Девочки, а вы телефоны клиентов фиксируете?

– Да, конечно.

– Перезваниваете?

– Нет.

– Почему?

– Вот еще напрягаться за такую з.п., – а сама думает: «я лучше посижу подожду реальных посетителей и им продам».

Но наш умный консультант знает, что идеальная роль таких «клуш» – это не активное участие в продаже, а в точности до наоборот – не мешать покупать. Уж лучше бы вместо классического: «Вам помочь?», – вообще молчала и позволила бы людям спокойно выбирать.

Бежит счастливый консультант к собственнику и HR-у:

– Ага, проблема найдена! Надо «мертвых» клуш поменять на «живых», обучаемых и будет всем счастье и много денег!

– Ты что? С ума сошел? Где мы тебе еще найдем других таких дур, которые будут работать за 1 МРОТ +% !?! Сделай что-нибудь с этими людьми.

Наш бедный консультант спорит, пытается объяснить, что лучше нанять одного проактивного продажника с более высокими навыками продаж, и в 3 раза большим окладом, чем двух «клуш» на 1 МРОТ каждая, но все тщетно.

У компании нет системы лидогенерации, собственник не хочет увеличивать ФОТ и пытается перекладывать риски отсутствия посетителей (лидов) на менеджеров по продажам.

Получается, что из-за нестабильной загрузки лидами (в нашем случае посетителями) менеджеры по продажам не могут получать стабильный доход (хотя бы от 50000 рублей), а генеральному и собственнику из-за этого страшно обещать высокий оклад. Действительно, вдруг в «тяжелые месяцы» ничего не продадут? Зачем переплачивать?

И снова HR-ам приходится врать в вакансиях и на собеседовании, что доход от 50000 до 100000 рублей, и только на второй или третьей встрече признаваться, что оклад всего 11000-19000 рублей. На профессиональном жаргоне это называется «вовлечение».

Продажники с навыками выше среднего на это не идут, и мы получаем найм очередных «клуш». Возникает классическая проблема: «Что первично: курица или яйцо»? Из-за непривлекательных зарплатных параметров мы не можем нанять хороших продавцов и сделать высокие продажи, и в то же самое время без хороших продавцов сделать высокие продажи, увы, никак не получается.

Что делать?

Как же быть? Как и оклад сделать привлекательным, и не переплачивать лентяям, которые могут просто «сидеть на высоком окладе» и ничего не делать?

Есть «рецепт» – введение гибкой части оклада (флекс), зависящей от KPI по предварительным показателям.

Я применяю такую фишку в 80% проектах найма. Это сильно увеличивает привлекательность вакансии при совершенно незначительном росте общего фонда оплаты труда.

Проще всего внедряется и работает в продажах по телефону. В рознице тоже можно, но сложнее, так как кроме проверки соблюдения стандартов и KPI, нужно еще и систему лидогенерации докручивать.

Математическое обоснование следующее:

1. Допустим, у вас есть равномерная загрузка по звонкам/лидам.

2. Продавец со средними навыками продаж зарабатывает 80000 рублей (пример для Москвы) при обороте по отгрузкам в 2000000 рублей в месяц.

3. Например, при системе мотивации 40000 рублей оклад + 2% с продаж.

4. Получается совершенно неважно по какой системе мотивации ему платить:

– 40000 рублей оклад + 2% с продаж;

– 60000 рублей оклад + 2% с продаж с превышения оборота в 1 млн. рублей.

В обоих случаях ФОТ будет приблизительно одинаковый.

5. Следовательно, мы можем увеличить оклад и повысить привлекательность вакансии без увеличения ФОТ.

Единственная загвоздка, – как стимулировать менеджера с высоким окладом (в 60000 рублей) много звонить и работать больше (чем менеджер с окладом в 30000-40000 рублей), а не «сидеть на попе ровно» от зарплаты до зарплаты.

Секрет заключается в том, что 60000 рублей. нужно разбить на 2 части:

– фиксированный жесткий оклад, например, 40000 рублей;

– гибкий оклад (флекс) + 20000 рублей, зависящий от количества продуктивных звонков.

При чем в гибком окладе может быть заложена система понижающих коэффициентов. Например, ставим план в 30 звонков в день, длительностью больше 40 секунд.

Звонков в месяц (факт) В день (факт)
в % Коэффициент На руки
600 30 95-120 1 20.000
510 25 80-95% 0,7 14.000
420 21 60-80% 0,5 10.000
15 15 < 60% 0 0

Такая система мотивации позволяет значительно повысить привлекательность вашей вакансии и привлекать более качественных кандидатов. Но даже она иногда (~10% случаев) дает сбой – находятся хорошие продажники, которые сознательно ленятся исполнять план по активностям и готовы недополучать 20000 рублей.

Как решать эту проблему я обычно рассказываю на консультациях для заказчиков найма и подбора менеджеров отдела продаж или РОПа. Но с вами поделюсь.

Сначала уговорами, потом угрожаем изменить систему мотивации и, в конечном итоге, следующей формулировкой:

– У меня для вас есть 2 новости: хорошая и плохая с какой начнем?

– Плохая: вы – уволены.

– Хорошая: я готов взять вас обратно с тем же самым окладом, 60000 рублей. Но распределение фикс+флекс будет не 40+20, а 30+30.

И, самое главное: увольняйте быстро, нанимайте медленно. Рекомендую использовать групповые конкурсы. Я провел несколько десятков конкурсов для себя и внешних заказчиков. Моя статистика/воронка найма выглядит следующим образом:

– 40-70 подтверждений «я приду»;

– 25-35% действительно, придут;

– 2-4 сильных кандидата выйдут уже на следующий день;

– 1-3 останутся через 4 недели.

Как сделать это за 1 неделю – тема для отдельной статьи. Ставьте лайки, делитесь с друзьями, комментируйте. Если отклик будет выше среднего, – напишу. Успешного вам найма!

Расскажите коллегам:
Комментарии
IT-менеджер, Курск
Олег Шурин пишет:
По его таблице, я не вижу, как я должен стимулировать менеджера, который сделал 5 звонков по 10 мин. и РЕАЛЬНО продал товар или услуги.Но в тоже время я вижу, что я должен платить премию сотруднику, который сделал 30 звонков по 42 сек. и не продал НИЧЕГО.

вот именно, и умные сотрудники будут пользоваться этой лазейкой. чем сложнее система мотивирования, тем проще "ответная реакция". в итоге все сводится к "валу" а не к качеству.

Генеральный директор, Москва
Андрей Веселов пишет:
Олег, психотипов намного больше, чем 2 :)
А отдел продаж надо делить не на 2, а на 3.
Всё из практики. Несколько своих бизнесов, в т.ч. филиальный с 4 представительствами в разных городах и департаментом продаж в 45+ человек.
Ну и Вам "алаверды в обратку" совет напоследок: не нужно делать выводы о людях, которых Вы совершенно не знаете. Для консультанта это непрофессионально.

Я совсем не хотел Вас обидеть и подчеркнул, что это мое мнение.

Но вместо рекламы своих книг и Вашей трудовой деятельности, лучше бы ответили по существу:

1) Где я написал, что существует ТОЛЬКО 2!!! психотипа людей?

2) Почему Вы в статье не упоминаете об учете психотиовп людей при наборе их на работу?

3) Как по ВАШЕЙ системе я должен стимулировать менеджера, который сделал 5!!! звонков и РЕАЛЬНО продал товар или услуги?

4) Как в Вашем отделе из 45 человек была построена система продаж и обзвонов?

5) Чем конкретно, Вас не устроил мой совет по системе мотивации в отделе продаж?

Управляющий партнер, Москва
Олег Шурин пишет:
лучше бы ответили по существу:
1)-5)

я не сторонник длинной переписки, зачем?
статья не претендует на широту и у меня нет цели описывать всё остальное. нравится подход - хотите проконсультироваться или заказать у меня найм "под ключ" - звоните. Хотите просто "поточить лясы" - не со мной. Простите, время жалко )

Управляющий партнер, Москва
Владимир Локтионов пишет:
Олег Шурин пишет:
По его таблице, я не вижу, как я должен стимулировать менеджера, который сделал 5 звонков по 10 мин. и РЕАЛЬНО продал товар или услуги.Но в тоже время я вижу, что я должен платить премию сотруднику, который сделал 30 звонков по 42 сек. и не продал НИЧЕГО.
вот именно, и умные сотрудники будут пользоваться этой лазейкой. чем сложнее система мотивирования, тем проще "ответная реакция". в итоге все сводится к "валу" а не к качеству.

Владимир:
Количество переходит в качество.
Логика простая:
1. покупаем людей с хорошими навыками
2. заставляем их работать интенсивно
3. рано или поздно результат неизбежен

Ну не может продажник со средними+ навыками, работающий в хорошей системе, со средней интенсивностью, не делать хороший продаж.

$=(навыки)х(усилия)

Игорь Фрадков +268 Игорь Фрадков Руководитель группы, Москва
Андрей Веселов пишет:
если есть реальный интерес/потребность в найме/оптимизации работы отдела продаж - звоните +7 (495) 215-16-15 доб 508

с такими принципами работы и мотивации у нас отдел продаж сдох бы за полгода максимум. хуже телефонного спама что то придумать очень сложно

Управляющий партнер, Москва
Игорь Фрадков пишет:
с такими принципами работы и мотивации у нас отдел продаж сдох бы за полгода максимум. хуже телефонного спама что то придумать очень сложно

Проясните 2 момента, пожалуйста:
А) почему бы "сдох"? от голода (мало денег/действий/продаж) или что-то еще?
Б) при чем тут Ваша оценка эффективности метода холодного обзвона? (как одно с другим связано?)

правда, не понимаю

IT-менеджер, Москва

– У меня для вас есть 2 новости: хорошая и плохая с какой начнем?

– Плохая: вы – уволены.

– Хорошая: я готов взять вас обратно с тем же самым окладом, 60000 рублей. Но распределение фикс+флекс будет не 40+20, а 30+30.

Отличная идея: выплачиваем при увольнении отпускные, выплачиваем отступные "по соглашению сторон" и потом берем обратно! )))))) Финанситы и HR одобрят, больше продуктивных идей!!!

Или это кейс для "черной" компании в дальнем депрессивном регионе? Где за упоминание о ТК РФ сразу бьют лицо?

Владимир Токарев +15105 Владимир Токарев Генеральный директор, Нижний Новгород
Андрей Веселов пишет:
Это про стимулирование, про КПД и про деньги. 

С автором публикации знаком лично, впечатление приятное. Причем не только с автором, но и с продуктами его компании. 

История такова:

Неожиданно (уже много лет назад) меня (вероятно нашли по публикациям в инете) пригласили выступить одним из спикером в нашем городе на деловом завтраке, организатор - автор публикации. 

Мне все понравилось, особенно завтрак. Как и сам формат деловых завтраков. И затем силами знакомого автору статьи моего земляка  поучаствовать спикером еще в одном деловом завтраке, я снова поучаствовал (с темой как победить лень). А уже на втором завтраке в качестве слушателя оказался организатор конференций, который меня пригласил выступить на его крутой конференции, так что хотя выступление на деловых завтраках  оба раза было "за еду", свой навар я получил. (К сожалению, на этих завтраках была не моя ЦА, потому далее не принимал участие).

Доскажу уж историю до конца. На той крутой конференции (с темой борьбы с ленью), по мнению одного из участников дорогостоящей крутой конференции для участников   я выступил хуже всех. Это меня сподвигло на овладение ораторским искусством, которое закрепил онлайн практикумом, что получил в качестве приза на Е-хе (призер конкурса решения кейса  от одной известной БШ).  И после этого нареканий на мои выступления на конференциях больше не было. Так что конференция с бесплатным для меня участием  тоже окупилась. Притом, что после меня на той конференции выступал по телемосту сам Д. Аллен (автор бестселлера Как привести дела в порядок), что меня сподвигло прочитать его книгу. Потом (после апробации идей его книги) я уже выступал критиком ряда его идей в своих книгах. 

Что касается продукта - то речь идет о CRM, которой пользовался пару лет, тоже все ОК.

К тексту статьи претензий нет. Но есть принципиально иное мнение по решению проблемы - Как привлечь лучших сотрудников. Две манипуляции

1. Я против манипуляций в принципе. 

2. Работу по привлечению,  уверен,  нужно начинать не с конца, а с самого начала - нужно разработать стратегию на рынке вакансий, потом поставить работу по маркетингу  на рынке вакансий.

3. И уже из пп.1 и 2 могут выступать конкретные инструменты решения задачи статьи. Подробности как это сделать - можно посмотреть в моем профиле, где я даю ссылку на новый  проект краудфандинга по этой теме. 

IT-менеджер, Москва

Статья классная, многое будет достаточно полезно. Нам например, посоветовали профессионалов в рекрутинге - теперь только к ним https://productivity.net.ua/

Руководитель, Москва
Ольга Семенова пишет:
Статья классная, многое будет достаточно полезно. Нам например, посоветовали профессионалов в рекрутинге - теперь только к ним https://productivity.net.ua/

это каким образом укринская компания Вам помогает в Москве?
ЗЫ, сколько за реферальные ссылки берете?

 

1 2 4
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.