Как привлечь лучших сотрудников. Две манипуляции с KPI и зарплатой

Во многих компаниях продавцам принято платить маленький оклад и высокий процент. Так, например, в мебельных салонах фиксированная часть оклада 1 МРОТ 11000-19000 руб. + 3-7% с продаж.

В какой-то момент собственника озаряет: «надо найти тренера-консультанта для увеличения продаж». Приходит консультант, проводит тренинги, общается:

– Девочки, а вы телефоны клиентов фиксируете?

– Да, конечно.

– Перезваниваете?

– Нет.

– Почему?

– Вот еще напрягаться за такую з.п., – а сама думает: «я лучше посижу подожду реальных посетителей и им продам».

Но наш умный консультант знает, что идеальная роль таких «клуш» – это не активное участие в продаже, а в точности до наоборот – не мешать покупать. Уж лучше бы вместо классического: «Вам помочь?», – вообще молчала и позволила бы людям спокойно выбирать.

Бежит счастливый консультант к собственнику и HR-у:

– Ага, проблема найдена! Надо «мертвых» клуш поменять на «живых», обучаемых и будет всем счастье и много денег!

– Ты что? С ума сошел? Где мы тебе еще найдем других таких дур, которые будут работать за 1 МРОТ +% !?! Сделай что-нибудь с этими людьми.

Наш бедный консультант спорит, пытается объяснить, что лучше нанять одного проактивного продажника с более высокими навыками продаж, и в 3 раза большим окладом, чем двух «клуш» на 1 МРОТ каждая, но все тщетно.

У компании нет системы лидогенерации, собственник не хочет увеличивать ФОТ и пытается перекладывать риски отсутствия посетителей (лидов) на менеджеров по продажам.

Получается, что из-за нестабильной загрузки лидами (в нашем случае посетителями) менеджеры по продажам не могут получать стабильный доход (хотя бы от 50000 рублей), а генеральному и собственнику из-за этого страшно обещать высокий оклад. Действительно, вдруг в «тяжелые месяцы» ничего не продадут? Зачем переплачивать?

И снова HR-ам приходится врать в вакансиях и на собеседовании, что доход от 50000 до 100000 рублей, и только на второй или третьей встрече признаваться, что оклад всего 11000-19000 рублей. На профессиональном жаргоне это называется «вовлечение».

Продажники с навыками выше среднего на это не идут, и мы получаем найм очередных «клуш». Возникает классическая проблема: «Что первично: курица или яйцо»? Из-за непривлекательных зарплатных параметров мы не можем нанять хороших продавцов и сделать высокие продажи, и в то же самое время без хороших продавцов сделать высокие продажи, увы, никак не получается.

Что делать?

Как же быть? Как и оклад сделать привлекательным, и не переплачивать лентяям, которые могут просто «сидеть на высоком окладе» и ничего не делать?

Есть «рецепт» – введение гибкой части оклада (флекс), зависящей от KPI по предварительным показателям.

Я применяю такую фишку в 80% проектах найма. Это сильно увеличивает привлекательность вакансии при совершенно незначительном росте общего фонда оплаты труда.

Проще всего внедряется и работает в продажах по телефону. В рознице тоже можно, но сложнее, так как кроме проверки соблюдения стандартов и KPI, нужно еще и систему лидогенерации докручивать.

Математическое обоснование следующее:

1. Допустим, у вас есть равномерная загрузка по звонкам/лидам.

2. Продавец со средними навыками продаж зарабатывает 80000 рублей (пример для Москвы) при обороте по отгрузкам в 2000000 рублей в месяц.

3. Например, при системе мотивации 40000 рублей оклад + 2% с продаж.

4. Получается совершенно неважно по какой системе мотивации ему платить:

– 40000 рублей оклад + 2% с продаж;

– 60000 рублей оклад + 2% с продаж с превышения оборота в 1 млн. рублей.

В обоих случаях ФОТ будет приблизительно одинаковый.

5. Следовательно, мы можем увеличить оклад и повысить привлекательность вакансии без увеличения ФОТ.

Единственная загвоздка, – как стимулировать менеджера с высоким окладом (в 60000 рублей) много звонить и работать больше (чем менеджер с окладом в 30000-40000 рублей), а не «сидеть на попе ровно» от зарплаты до зарплаты.

Секрет заключается в том, что 60000 рублей. нужно разбить на 2 части:

– фиксированный жесткий оклад, например, 40000 рублей;

– гибкий оклад (флекс) + 20000 рублей, зависящий от количества продуктивных звонков.

При чем в гибком окладе может быть заложена система понижающих коэффициентов. Например, ставим план в 30 звонков в день, длительностью больше 40 секунд.

Звонков в месяц (факт) В день (факт)
в % Коэффициент На руки
600 30 95-120 1 20.000
510 25 80-95% 0,7 14.000
420 21 60-80% 0,5 10.000
15 15 < 60% 0 0

Такая система мотивации позволяет значительно повысить привлекательность вашей вакансии и привлекать более качественных кандидатов. Но даже она иногда (~10% случаев) дает сбой – находятся хорошие продажники, которые сознательно ленятся исполнять план по активностям и готовы недополучать 20000 рублей.

Как решать эту проблему я обычно рассказываю на консультациях для заказчиков найма и подбора менеджеров отдела продаж или РОПа. Но с вами поделюсь.

Сначала уговорами, потом угрожаем изменить систему мотивации и, в конечном итоге, следующей формулировкой:

– У меня для вас есть 2 новости: хорошая и плохая с какой начнем?

– Плохая: вы – уволены.

– Хорошая: я готов взять вас обратно с тем же самым окладом, 60000 рублей. Но распределение фикс+флекс будет не 40+20, а 30+30.

И, самое главное: увольняйте быстро, нанимайте медленно. Рекомендую использовать групповые конкурсы. Я провел несколько десятков конкурсов для себя и внешних заказчиков. Моя статистика/воронка найма выглядит следующим образом:

– 40-70 подтверждений «я приду»;

– 25-35% действительно, придут;

– 2-4 сильных кандидата выйдут уже на следующий день;

– 1-3 останутся через 4 недели.

Как сделать это за 1 неделю – тема для отдельной статьи. Ставьте лайки, делитесь с друзьями, комментируйте. Если отклик будет выше среднего, – напишу. Успешного вам найма!

Комментарии
IT-менеджер, Курск
Олег Шурин пишет:
По его таблице, я не вижу, как я должен стимулировать менеджера, который сделал 5 звонков по 10 мин. и РЕАЛЬНО продал товар или услуги.Но в тоже время я вижу, что я должен платить премию сотруднику, который сделал 30 звонков по 42 сек. и не продал НИЧЕГО.

вот именно, и умные сотрудники будут пользоваться этой лазейкой. чем сложнее система мотивирования, тем проще "ответная реакция". в итоге все сводится к "валу" а не к качеству.

Генеральный директор, Москва
Андрей Веселов пишет:
Олег, психотипов намного больше, чем 2 :)
А отдел продаж надо делить не на 2, а на 3.
Всё из практики. Несколько своих бизнесов, в т.ч. филиальный с 4 представительствами в разных городах и департаментом продаж в 45+ человек.
Ну и Вам "алаверды в обратку" совет напоследок: не нужно делать выводы о людях, которых Вы совершенно не знаете. Для консультанта это непрофессионально.

Я совсем не хотел Вас обидеть и подчеркнул, что это мое мнение.

Но вместо рекламы своих книг и Вашей трудовой деятельности, лучше бы ответили по существу:

1) Где я написал, что существует ТОЛЬКО 2!!! психотипа людей?

2) Почему Вы в статье не упоминаете об учете психотиовп людей при наборе их на работу?

3) Как по ВАШЕЙ системе я должен стимулировать менеджера, который сделал 5!!! звонков и РЕАЛЬНО продал товар или услуги?

4) Как в Вашем отделе из 45 человек была построена система продаж и обзвонов?

5) Чем конкретно, Вас не устроил мой совет по системе мотивации в отделе продаж?

Управляющий директор, Москва
Олег Шурин пишет:
лучше бы ответили по существу:
1)-5)

я не сторонник длинной переписки, зачем?
статья не претендует на широту и у меня нет цели описывать всё остальное. нравится подход - хотите проконсультироваться или заказать у меня найм "под ключ" - звоните. Хотите просто "поточить лясы" - не со мной. Простите, время жалко )

Управляющий директор, Москва
Владимир Локтионов пишет:
Олег Шурин пишет:
По его таблице, я не вижу, как я должен стимулировать менеджера, который сделал 5 звонков по 10 мин. и РЕАЛЬНО продал товар или услуги.Но в тоже время я вижу, что я должен платить премию сотруднику, который сделал 30 звонков по 42 сек. и не продал НИЧЕГО.
вот именно, и умные сотрудники будут пользоваться этой лазейкой. чем сложнее система мотивирования, тем проще "ответная реакция". в итоге все сводится к "валу" а не к качеству.

Владимир:
Количество переходит в качество.
Логика простая:
1. покупаем людей с хорошими навыками
2. заставляем их работать интенсивно
3. рано или поздно результат неизбежен

Ну не может продажник со средними+ навыками, работающий в хорошей системе, со средней интенсивностью, не делать хороший продаж.

$=(навыки)х(усилия)

Руководитель группы, Москва
Андрей Веселов пишет:
если есть реальный интерес/потребность в найме/оптимизации работы отдела продаж - звоните +7 (495) 215-16-15 доб 508

с такими принципами работы и мотивации у нас отдел продаж сдох бы за полгода максимум. хуже телефонного спама что то придумать очень сложно

Управляющий директор, Москва
Игорь Фрадков пишет:
с такими принципами работы и мотивации у нас отдел продаж сдох бы за полгода максимум. хуже телефонного спама что то придумать очень сложно

Проясните 2 момента, пожалуйста:
А) почему бы "сдох"? от голода (мало денег/действий/продаж) или что-то еще?
Б) при чем тут Ваша оценка эффективности метода холодного обзвона? (как одно с другим связано?)

правда, не понимаю

IT-менеджер, Москва

– У меня для вас есть 2 новости: хорошая и плохая с какой начнем?

– Плохая: вы – уволены.

– Хорошая: я готов взять вас обратно с тем же самым окладом, 60000 рублей. Но распределение фикс+флекс будет не 40+20, а 30+30.

Отличная идея: выплачиваем при увольнении отпускные, выплачиваем отступные "по соглашению сторон" и потом берем обратно! )))))) Финанситы и HR одобрят, больше продуктивных идей!!!

Или это кейс для "черной" компании в дальнем депрессивном регионе? Где за упоминание о ТК РФ сразу бьют лицо?

Генеральный директор, Нижний Новгород
Андрей Веселов пишет:
Это про стимулирование, про КПД и про деньги. 

С автором публикации знаком лично, впечатление приятное. Причем не только с автором, но и с продуктами его компании. 

История такова:

Неожиданно (уже много лет назад) меня (вероятно нашли по публикациям в инете) пригласили выступить одним из спикером в нашем городе на деловом завтраке, организатор - автор публикации. 

Мне все понравилось, особенно завтрак. Как и сам формат деловых завтраков. И затем силами знакомого автору статьи моего земляка  поучаствовать спикером еще в одном деловом завтраке, я снова поучаствовал (с темой как победить лень). А уже на втором завтраке в качестве слушателя оказался организатор конференций, который меня пригласил выступить на его крутой конференции, так что хотя выступление на деловых завтраках  оба раза было "за еду", свой навар я получил. (К сожалению, на этих завтраках была не моя ЦА, потому далее не принимал участие).

Доскажу уж историю до конца. На той крутой конференции (с темой борьбы с ленью), по мнению одного из участников дорогостоящей крутой конференции для участников   я выступил хуже всех. Это меня сподвигло на овладение ораторским искусством, которое закрепил онлайн практикумом, что получил в качестве приза на Е-хе (призер конкурса решения кейса  от одной известной БШ).  И после этого нареканий на мои выступления на конференциях больше не было. Так что конференция с бесплатным для меня участием  тоже окупилась. Притом, что после меня на той конференции выступал по телемосту сам Д. Аллен (автор бестселлера Как привести дела в порядок), что меня сподвигло прочитать его книгу. Потом (после апробации идей его книги) я уже выступал критиком ряда его идей в своих книгах. 

Что касается продукта - то речь идет о CRM, которой пользовался пару лет, тоже все ОК.

К тексту статьи претензий нет. Но есть принципиально иное мнение по решению проблемы - Как привлечь лучших сотрудников. Две манипуляции

1. Я против манипуляций в принципе. 

2. Работу по привлечению,  уверен,  нужно начинать не с конца, а с самого начала - нужно разработать стратегию на рынке вакансий, потом поставить работу по маркетингу  на рынке вакансий.

3. И уже из пп.1 и 2 могут выступать конкретные инструменты решения задачи статьи. Подробности как это сделать - можно посмотреть в моем профиле, где я даю ссылку на новый  проект краудфандинга по этой теме. 

IT-менеджер, Москва

Статья классная, многое будет достаточно полезно. Нам например, посоветовали профессионалов в рекрутинге - теперь только к ним https://productivity.net.ua/

Руководитель, Москва
Ольга Семенова пишет:
Статья классная, многое будет достаточно полезно. Нам например, посоветовали профессионалов в рекрутинге - теперь только к ним https://productivity.net.ua/

это каким образом укринская компания Вам помогает в Москве?
ЗЫ, сколько за реферальные ссылки берете?

 

1 2 4
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Какие специальности для студентов востребованы на рынке труда

Работодатели готовы принять молодых соискателей и без опыта работы. Спрос на таких специалистов за год вырос в 3 раза.

В Москве начинается обязательная вакцинация работников сферы услуг

За два месяца должны будут привиться 60% работников торговли и сферы услуг.

Россияне рассказали сколько денег нужно, чтобы содержать семью

Больше всего ресурсов нужно на воспитание подростков от 15 лет, а меньше всего – на малышей от 6 до 9 лет.

Российский бизнес уже не считает пандемию COVID-19 главной угрозой

Пессимизм директоров российских компаний упал до рекордно низкого уровня.