Как привлечь лучших сотрудников. Две манипуляции с KPI и зарплатой

Во многих компаниях продавцам принято платить маленький оклад и высокий процент. Так, например, в мебельных салонах фиксированная часть оклада 1 МРОТ 11000-19000 руб. + 3-7% с продаж.

В какой-то момент собственника озаряет: «надо найти тренера-консультанта для увеличения продаж». Приходит консультант, проводит тренинги, общается:

– Девочки, а вы телефоны клиентов фиксируете?

– Да, конечно.

– Перезваниваете?

– Нет.

– Почему?

– Вот еще напрягаться за такую з.п., – а сама думает: «я лучше посижу подожду реальных посетителей и им продам».

Но наш умный консультант знает, что идеальная роль таких «клуш» – это не активное участие в продаже, а в точности до наоборот – не мешать покупать. Уж лучше бы вместо классического: «Вам помочь?», – вообще молчала и позволила бы людям спокойно выбирать.

Бежит счастливый консультант к собственнику и HR-у:

– Ага, проблема найдена! Надо «мертвых» клуш поменять на «живых», обучаемых и будет всем счастье и много денег!

– Ты что? С ума сошел? Где мы тебе еще найдем других таких дур, которые будут работать за 1 МРОТ +% !?! Сделай что-нибудь с этими людьми.

Наш бедный консультант спорит, пытается объяснить, что лучше нанять одного проактивного продажника с более высокими навыками продаж, и в 3 раза большим окладом, чем двух «клуш» на 1 МРОТ каждая, но все тщетно.

У компании нет системы лидогенерации, собственник не хочет увеличивать ФОТ и пытается перекладывать риски отсутствия посетителей (лидов) на менеджеров по продажам.

Получается, что из-за нестабильной загрузки лидами (в нашем случае посетителями) менеджеры по продажам не могут получать стабильный доход (хотя бы от 50000 рублей), а генеральному и собственнику из-за этого страшно обещать высокий оклад. Действительно, вдруг в «тяжелые месяцы» ничего не продадут? Зачем переплачивать?

И снова HR-ам приходится врать в вакансиях и на собеседовании, что доход от 50000 до 100000 рублей, и только на второй или третьей встрече признаваться, что оклад всего 11000-19000 рублей. На профессиональном жаргоне это называется «вовлечение».

Продажники с навыками выше среднего на это не идут, и мы получаем найм очередных «клуш». Возникает классическая проблема: «Что первично: курица или яйцо»? Из-за непривлекательных зарплатных параметров мы не можем нанять хороших продавцов и сделать высокие продажи, и в то же самое время без хороших продавцов сделать высокие продажи, увы, никак не получается.

Что делать?

Как же быть? Как и оклад сделать привлекательным, и не переплачивать лентяям, которые могут просто «сидеть на высоком окладе» и ничего не делать?

Есть «рецепт» – введение гибкой части оклада (флекс), зависящей от KPI по предварительным показателям.

Я применяю такую фишку в 80% проектах найма. Это сильно увеличивает привлекательность вакансии при совершенно незначительном росте общего фонда оплаты труда.

Проще всего внедряется и работает в продажах по телефону. В рознице тоже можно, но сложнее, так как кроме проверки соблюдения стандартов и KPI, нужно еще и систему лидогенерации докручивать.

Математическое обоснование следующее:

1. Допустим, у вас есть равномерная загрузка по звонкам/лидам.

2. Продавец со средними навыками продаж зарабатывает 80000 рублей (пример для Москвы) при обороте по отгрузкам в 2000000 рублей в месяц.

3. Например, при системе мотивации 40000 рублей оклад + 2% с продаж.

4. Получается совершенно неважно по какой системе мотивации ему платить:

– 40000 рублей оклад + 2% с продаж;

– 60000 рублей оклад + 2% с продаж с превышения оборота в 1 млн. рублей.

В обоих случаях ФОТ будет приблизительно одинаковый.

5. Следовательно, мы можем увеличить оклад и повысить привлекательность вакансии без увеличения ФОТ.

Единственная загвоздка, – как стимулировать менеджера с высоким окладом (в 60000 рублей) много звонить и работать больше (чем менеджер с окладом в 30000-40000 рублей), а не «сидеть на попе ровно» от зарплаты до зарплаты.

Секрет заключается в том, что 60000 рублей. нужно разбить на 2 части:

– фиксированный жесткий оклад, например, 40000 рублей;

– гибкий оклад (флекс) + 20000 рублей, зависящий от количества продуктивных звонков.

При чем в гибком окладе может быть заложена система понижающих коэффициентов. Например, ставим план в 30 звонков в день, длительностью больше 40 секунд.

Звонков в месяц (факт) В день (факт)
в % Коэффициент На руки
600 30 95-120 1 20.000
510 25 80-95% 0,7 14.000
420 21 60-80% 0,5 10.000
15 15 < 60% 0 0

Такая система мотивации позволяет значительно повысить привлекательность вашей вакансии и привлекать более качественных кандидатов. Но даже она иногда (~10% случаев) дает сбой – находятся хорошие продажники, которые сознательно ленятся исполнять план по активностям и готовы недополучать 20000 рублей.

Как решать эту проблему я обычно рассказываю на консультациях для заказчиков найма и подбора менеджеров отдела продаж или РОПа. Но с вами поделюсь.

Сначала уговорами, потом угрожаем изменить систему мотивации и, в конечном итоге, следующей формулировкой:

– У меня для вас есть 2 новости: хорошая и плохая с какой начнем?

– Плохая: вы – уволены.

– Хорошая: я готов взять вас обратно с тем же самым окладом, 60000 рублей. Но распределение фикс+флекс будет не 40+20, а 30+30.

И, самое главное: увольняйте быстро, нанимайте медленно. Рекомендую использовать групповые конкурсы. Я провел несколько десятков конкурсов для себя и внешних заказчиков. Моя статистика/воронка найма выглядит следующим образом:

– 40-70 подтверждений «я приду»;

– 25-35% действительно, придут;

– 2-4 сильных кандидата выйдут уже на следующий день;

– 1-3 останутся через 4 недели.

Как сделать это за 1 неделю – тема для отдельной статьи. Ставьте лайки, делитесь с друзьями, комментируйте. Если отклик будет выше среднего, – напишу. Успешного вам найма!

Комментарии
Аналитик, Санкт-Петербург

Отличная статья.Откликнулось "Вы уволены, но я готов принять Вас на работу обратно".
Есть обратная связь по опыту построения системы мотивации: если сотрудник на продающей вакансии - эффективно сработала схема (20% - 30% KPi и - 50% бонус). Увы, и 20 - 30 тыс. рублей оклада кому-то достаточно, поэтому обычно на уровне мин прожиточного минимума. Зато остаются лучшие, худшие уходят сами.

Руководитель управления, Саратов

Статья понравилась. Вроде ничего супер особенного, но как-то цепляет. "Живая" подача, много цифр.

Вот этот момент прям хорош)) :

"– У меня для вас есть 2 новости: хорошая и плохая с какой начнем?

– Плохая: вы – уволены.

– Хорошая: я готов взять вас обратно..."

Консультант, Москва

судя по таблице, продажники обладают магией, и совершая 15 звонков в месяц создают месяцы, длительностью в 1 день..


Менеджер по обучению персонала, Сочи
Максим Часовиков пишет:
судя по таблице, продажники обладают магией, и совершая 15 звонков в месяц создают месяцы, длительностью в 1 день..

хи-хи

большинство зарплатообразующих директоров/собственников ленятся что-то менять. и боятся. и умнее всех консультантов )))

Руководитель проекта, Санкт-Петербург

Статья цепляет, это понравилось.

Схема интересная (не новая). Но фикс остается фиксом - он 40, а не 60. 20 можно заработать или не заработать, выполнив план по звонкам.

И, думаю, не секрет, что пока еще собственникам есть разница, с какой суммы платить налоги за сотрудников - с 20 тысяч или с 60. Поэтому, соглашаясь с Евгением Балакиным, они и не меняют ничего.

Не согласна с приемом "плохая и хорошая новость", мое HR-сознание переворачивается от этого. Нельзя так с персоналом! Воронка на входе уже давно не та, даже у компаний с очень высоким рейтингом бренда-работодателя. Я на 200% уверена в силе обучения людей, развития и мотивации, силе обратной связи. Есть много других инструментов руководителя, кроме "вы уволены". Безусловно грозить увольнением проще и менее затратно, но разве руководителей отделов продаж берут в компанию для этого? Это же вы сами предложили систему 40+20, ваш просчет. Работайте с этим менеджером индивидуально, вовлекитесь в его работу и его вовлекайте, точно где-то есть причина, почему он не выполняет положенную норму звонков, если он действительно хороший продажник.

Андрей, спасибо за статью, пишите еще, поспорим, пообсуждаем!

Менеджер по обучению персонала, Москва

С пагубностью идеи "100%KPI продажника = % продаж" столкнулся еще лет 10 назад, когда в одном лице совмещал "подбирателя" и "обучателя" продажников для одного издательского дома. Но там было еще жестче - собственник решил что схема "100% дохода продажника = % продаж" (без какого-либо фиксинга") это идеальная схема. Аргумент про то, что людям надо что-то есть в период адаптации в должности, пока изучают продукт, пока учатся, натыкался на контрагрумент: "в 90-х такая схема отлично работала". Но это крайность.

Даже когда есть схема: "фикс + KPI, где KPI=% продаж" не всегда работает. Поясню. Почему-то считается, что только от продажника и от него одного зависит конечный результат - продажа и получение денег от клиента. А то, что: логисты облажались и в пик сезона опустели склады; закупщики закупили то, что на рынке никому даром не нужно, отдел маркетинга рассчитал отгрузочные цены выше рынка и т.п. - это все побоку, вы же продажники, должны уметь продавать холодильники пингвинам. Причем неработающие. Да, конечно, логистов мы штрафанем, маркетологам погрозим пальчиком, а закупщиков вообще уволим, но то, что в результате отдел продаж сидит без з/п в принципе не по своей вине - это не кого не трогает. Вопрос - как долго хорошие специалисты по продажам проработают в подобных условиях?

"Правильный процесс ведет к правильному результату". KPI моих нынешних продажников от конечного результата зависит, но процентов на 40. Остальные - "правильные действия", которые должны привести к этому результату. Например: есть процент отвечающий, "окучил" продажник всю отведенную ему базу или нет. Процент за выполнение стандартов. И т.д. и т.п. Фикс конечно тоже есть, без него ни куда. Да, приходится как-то учитывать и оцифровывать для KPI все эти дополнительные параметры. Иногда это отдельные "танцы с бубном", и часто руководителям не хочется с этим "заморачиваться". А процент с продаж посчитать просто. Хотя в этом случае, мое мнение - простота хуже воровства.

Руководитель управления, Саратов
Игорь Чиркунов пишет:
С пагубностью идеи "100%KPI продажника = % продаж" столкнулся еще лет 10 назад, когда в одном лице совмещал "подбирателя" и "обучателя" продажников для одного издательского дома. Но там было еще жестче - собственник решил что схема "100% дохода продажника = % продаж" (без какого-либо фиксинга") это идеальная схема. Аргумент про то, что людям надо что-то есть в период адаптации в должности, пока изучают продукт, пока учатся, натыкался на контрагрумент: "в 90-х такая схема отлично работала". Но это крайность.
Даже когда есть схема: "фикс + KPI, где KPI=% продаж" не всегда работает. Поясню. Почему-то считается, что только от продажника и от него одного зависит конечный результат - продажа и получение денег от клиента. А то, что: логисты облажались и в пик сезона опустели склады; закупщики закупили то, что на рынке никому даром не нужно, отдел маркетинга рассчитал отгрузочные цены выше рынка и т.п. - это все побоку, вы же продажники, должны уметь продавать холодильники пингвинам. Причем неработающие. Да, конечно, логистов мы штрафанем, маркетологам погрозим пальчиком, а закупщиков вообще уволим, но то, что в результате отдел продаж сидит без з/п в принципе не по своей вине - это не кого не трогает. Вопрос - как долго хорошие специалисты по продажам проработают в подобных условиях?
"Правильный процесс ведет к правильному результату". KPI моих нынешних продажников от конечного результата зависит, но процентов на 40. Остальные - "правильные действия", которые должны привести к этому результату. Например: есть процент отвечающий, "окучил" продажник всю отведенную ему базу или нет. Процент за выполнение стандартов. И т.д. и т.п. Фикс конечно тоже есть, без него ни куда. Да, приходится как-то учитывать и оцифровывать для KPI все эти дополнительные параметры. Иногда это отдельные "танцы с бубном", и часто руководителям не хочется с этим "заморачиваться". А процент с продаж посчитать просто. Хотя в этом случае, мое мнение - простота хуже воровства.

Игорь, дополню Ваш комментарий.

Я думаю, что система мотивации менеджеров привязанная исключительно к %продаж уже много лет как не актуальна. Спрашивать с сотрудника «почему не продаётся?» как-то совсем не профессионально для РОПа. Очевидно, что продажник должен быть замотивирован на продажу, но приводить его к этой продаже должны конкретные действия за которые он и получает з/п. Например, количество холодных/тёплых звонков, отправленных КП, проведённых встреч, выставленных счетов и т.д. Все это делает KPI продажника. Если же он все делает, и делает хорошо, то должен за это получать заслуженное вознаграждение. Если же он все это делает, но продаж нет, то тут уже слушаем звонки, анализируем кп и встречи, и учим делать правильно. Если делает все правильно, но продаж нет, то проблема не в продажнике.

Вещи вроде очевидные, но придерживаются такой политики немногие.

Генеральный директор, Москва
Игорь Чиркунов пишет:
С пагубностью идеи "100%KPI продажника = % продаж" столкнулся еще лет 10 назад, когда в одном лице совмещал "подбирателя" и "обучателя" продажников для одного издательского дома. Но там было еще жестче - собственник решил что схема "100% дохода продажника = % продаж" (без какого-либо фиксинга") это идеальная схема. Аргумент про то, что людям надо что-то есть в период адаптации в должности, пока изучают продукт, пока учатся, натыкался на контрагрумент: "в 90-х такая схема отлично работала".

У меня ситуация с требованием создать новый отдел продаж без фикса, была аж в 2002 году. Так что эти хотелки собственников видимо не истребимы.

Но вся описываемая в статье ситуация, опять сводится к пресловутым "холодным" обзвонам.

На мой субъективный взгляд, очень часто компании проще и дешевле уволить "Супер продавцов холодного звонка" и взять "за недорого", людей на обработку ВХОДЯЩИХ звонков, а разницу в зарплате пустить на рекламу и продвижение.

Директор по развитию, Москва
Игорь Чиркунов пишет:
отдел маркетинга рассчитал отгрузочные цены выше рынка

не ожидал такого... Вы про маркетинг что знаете? Точно не путаете ничего?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Онлайн-оплаты россиян будут под контролем

Тренд дня: Агрегаторов онлайн-оплаты поставят под контроль.

Boeing представил два новых бизнес-джета

Компания дня: Boeing представил два новых бизнес-джета модельного ряда BBJ-777X.

Страссбургского стрелка ищут 350 человек

ЧП дня: В результате стрельбы в Страсбурге погибли три человека, 12 получили ранения.

Китай собирает американское досье

Тренд дня: Хакерские атаки на Marriot были организованы Китаем.