Счастье сотрудников как бизнес-модель: возможно ли это в России?


Постановка проблемы

Как удержать ценных людей в компании в условиях конкуренции работодателей? Что делать, если показатели бизнеса не растут, несмотря на все усилия? Можно ли повысить эффективность компании, правильно мотивировав сотрудников? Если да, то возможен ли принципиально новый и эффективный подход к мотивации? Применимы ли мировой опыт и нестандартные методы в области мотивации в России?

Ответ на все эти вопросы сегодня ищут не только специалисты по изучению корпоративной культуры и мотивационных схем, но в первую очередь директора и руководители компаний разного уровня, то есть все те, кто непосредственно заинтересованы в росте и развитии своего бизнеса. Среди них по всему миру появляется все больше сторонников так называемого «нового капитализма» или «капитализма с человеческим лицом», ставящего во главу угла человека. Они видят будущее бизнеса в мотивации через личное счастье сотрудников, которое тождественно миссии компании. Такое счастье и обозначает, по их мнению, успех бизнеса. Что же такое «инвестиции в счастье сотрудников»?

Оптимисты работают эффективнее

Исследования (о том, кто их проводил, будет рассказано чуть позже) показали, что предприятия, которые внедряют новые системы мотивации, показывают колоссальное увеличение уровня продаж: по данным оптимистично настроенные сотрудники зарабатывают для компании на 37% больше, чем их коллеги-пессимисты. Если посмотреть на американский рынок труда, то увидим цифры астрономические – в $300 млрдов по данным исследователей обходится в среднем ежегодно американскому бизнесу недостаток эмоциональной вовлеченности сотрудников. Наглядным примером может служить история американской компании Zappos? ежегодный доход которой составляет более $2 млрд . Саму компанию за $1,2 млрд купила известная мировая корпорация Amazon.

Эксперты связывают успех с бизнес-моделью, которую разработали и внедрили ее основатель и идеолог – компании Тони Шей. В свой книге «Доставляя счастье» (Delivering Happiness) Тони Шей пишет о том, как создавалась компания с уникальной корпоративной культурой, основанной на доверии, эмоциональной связи с брендом, счастье сотрудников как основе для ведения бизнеса. С момента внедрения новой системы мотивации, продажи компании выросли на 31%, а эффективность на целых 37%. Успех Zappos вдохновил Тони Шея созать консалтинговую компанию Delivering Happiness at Work, помогающую реализовывать принципы счастья в бизнесе корпорациям по всему миру. Возглавила этот счастливый стартап партнер Тони Шея Дженн Лим, которая стояла у истоков Zappos. Что же такое счастье как бизнес-модель?

Почетный профессор Чикагского университета Михай Чиксентмихай придумал формулу так называемого «Потока» . Монография с одноименным названием стала бестселлером, получила всемирное признание и переведена сегодня на 30 языков мира. «Поток» – это состояние, в котором все душевные и умственные силы человека напряжены до предела. Он наиболее полно описал состояние «человека, у которого горят глаза», который полностью вовлечен в свою деятельность и максимально эффективен в этот момент. Такой человек, по мнению американского исследователя, счастлив, и именно такой сотрудник обладает максимальной эффективностью и стоимостью на рынке труда. Однако чтобы достичь этого состояния, необходимо выполнить несколько условий. Михай Чиксентмихай подробно описывает их в своем исследовании – тут и определенные телесные практики, и максимальная концентрация и, конечно же, мотивация индивида. Приведем фрагмент из книги:

«Мы вырастаем в уверенности, что наиболее важные события нашей жизни предстоят нам в будущем. Родители внушают детям, что если они с ранних лет усвоят хорошие привычки, это поможет им в будущем добиться благосостояния. Учителя убеждают студентов, что польза от скучных занятий станет очевидна им после, когда они начнут искать работу. вице-президент компании советует молодым подчиненным набраться терпения и усердно работать, потому что однажды они получат повышение. И в конце этой долгой, изнурительной борьбы за продвижение нас ждут золотые годы жизни на пенсии. «Мы все время готовимся к жизни, — говаривал философ Ральф Уолдо Эмерсон, – но никогда не живем». Или, как в конце концов выяснил герой одной старой английской сказки, пироги с вареньем всегда бывают завтра, но никогда сегодня.

Конечно, до определенной степени отсрочка вознаграждения неизбежна. Как отмечал Фрейд и многие другие мыслители до и после него, цивилизация построена на подавлении индивидуальных желаний. Было бы невозможно поддерживать какой-либо социальный порядок и разделение труда, если бы члены общества не следовали заданным культурой нормам и не приобретали необходимые ей навыки, вне зависимости от того, нравится им это или нет. Социализация, или превращение человека в личность, успешно функционирующую в рамках определенной социальной системы, есть необходимое условие существования любой культуры. Сущность этого процесса заключается в том, чтобы сделать человека зависимым от общественного контроля, заставить его предсказуемо реагировать на вознаграждение и наказание. Социализация осуществляется наиболее эффективно в том случае, если люди настолько идентифицируются с обществом, что не могут даже помыслить о том, чтобы нарушить его законы. Чтобы заставить нас работать на себя, общество использует могущественных союзников — наши биологические потребности и нашу зависимость от генетически обусловленных программ. Социальный контроль, к примеру, полностью основан на угрозе инстинкту самосохранения. Жители покоренной страны будут подчиняться своим завоевателям, потому что они хотят остаться в живых. До самого недавнего времени законы даже самых цивилизованных государств (таких как Великобритания) насаждались под страхом телесных наказаний вплоть до смерти.

В тех случаях, когда не работает запугивание, механизмы социального контроля берут на вооружение стремление человека к удовольствию. Обещания «хорошей жизни» в качестве вознаграждения за труд и соблюдение законов основываются на использовании влечений, заложенных в нас на генетическом уровне. Практически любое свойство человеческой природы, будь то сексуальность или агрессия, стремление к безопасности или восприимчивость к изменениям, эксплуатируется политиками, корпорациями, церковью или рекламой как средство социального контроля. В XVI веке, завлекая людей в армию, турецкие султаны обещали новобранцам, что они смогут безнаказанно насиловать женщин в завоеванных странах. В наши дни правительство завлекает призывников возможностью «увидеть мир».

Из этой ловушки не выбраться, если не взять инициативу в свои руки. Если существующие институты и система ценностей больше не выполняют свои поддерживающие функции, каждый должен использовать все доступные средства, чтобы наполнить свою жизнь смыслом и радостью. Один из самых важных инструментов в этом нелегком деле дает нам психология. До сих пор главным достижением этой едва оперившейся науки было открытие того, как события прошлого влияют на актуальное поведение индивида. Мы узнали, что иррациональные поступки взрослого часто являются результатом детских проблем. Но психология может быть полезна и в другом. Она поможет нам найти ответ на вопрос: что мы — со всеми нашими комплексами и проблемами — можем сделать, чтобы улучшить нашу жизнь в будущем?»
(с) «Альпина Нон Фикшн».

По мнению другого известного исследователя – доктора Раджендра С. Сисодиа, профессора глобального бизнеса в Babson College, основателя Центра маркетинговых технологий, сооснователя и акционера Института сознательного капитализма – старых форм мотивации больше не достаточно. Если ранее компании и бизнесы старались мотивировать своих сотрудников через страх – страх потерять работу, не выполнить план, не получить повышение и т. п., то сейчас существует конкуренция среди работодателей, а сами сотрудники стали гораздо более независимыми и самосознательными. Их средний возраст вырос, соответственно выросли запросы и уровень критической рефлексии.

Теперь работодателям необходимо выиграть в борьбе за интерес сотрудников, вовлечь их в процесс, продемонстрировать привлекательность глобальной миссии компании. Книга доктора Сисодиа «Фирмы, несущие любовь. Как компаниям мирового класса удается завоевывать сердца людей» была переведена на несколько языков и названа одной из лучших бизнес-книг.

Чтобы наглядно понять, как работает система мотивации, основанная на счастье, возьмем метафору человеческого тела. Условно можно разделить эту систему на три составляющих, три «органа»:

  • Желудок. Материальный аспект. Сюда можно отнести всю материальную составляющую мотивации сотрудника: конкурентоспособная заработная плата и премии, социальный пакет, комфортный офис, ресурсы для выполнения своих задач;
  • Мозг. Профессиональное развитие, амбиции. Этот «орган» занимает следующую ступень в мотивационной системе, работающей на дополнительное конкурентное преимущество работодателя: наличие смысла в работе, гордость за свою компанию, согласованность личных и корпоративных ценностей;
  • Сердце. Эмоциональная привязанность, связь с брендом сотрудника и его семьи, признание и уважение, сопричастность социально значимым проектам компании, желание работать в сильной команде, вдохновляющая работа, человеческая забота, «живые традиции».

Выводы. Счастье сотрудника в российском бизнесе

Если первые две составляющие мотивационной схемы известны в России, то третья все еще в новинку. «Сердце» – это высшая ступень в мотивации сотрудника, которая объективно недооценена в российском бизнесе. Отечественные компании уделяют внимание созданию качественных материальных условий, наполняя «желудок», а также «мозгу» – обучению своих сотрудников, которое должно являться платформой для их развития. Проверенный рецепт работал не плохо – с помощью этих инструментов бизнес старался мотивировать сотрудников оставаться с брендом максимально продолжительное время. Но эффективность этой концепции имеет свои границы, ведь продолжая нашу аналогию, неизбежно наступает момент, когда «желудок» наполнен, а амбиции «мозга» удовлетворены. Вот тогда-то ключевым фактором выбора сотрудника в изобилии работодателей при равных условиях материальной мотивации и становится именно эмоциональная, «сердечная» привлекательность бренда.

Сердце – это тот самый уровень мотивации, который завершает пирамиду мотивационной системы. Западные лидеры увидели эту тенденцию. Ключевой фактор успешности бизнеса – это сами сотрудники. Но, к сожалению, вопрос их мотивации остается самым недооцененным. Финансы, бизнес- процессы, клиенты – про это написаны тысячи книг, на внедрение проектов по улучшению этих факторов потрачены миллиарды долларов. И эта стратегия доказала свою работоспособность. Но сегодня этого уже не достаточно. В мире с данным утверждением соглашаются все больше и больше компаний, а их финансовые показатели доказывают его правоту. Необходимо отметить, что и в России появляются первые успешные примеры счастливого бизнеса: Enter, «Связной», Яндекс, Yota, SPLAT, «Подъежики» и количество таких компаний с каждым годом увеличивается.

Кроме того, сама тема счастья как бизнес модели волнует все большее и больше российских предпринимателей и руководителей. Тема сердечной мотивации, ориентации на человека и его смыслы, хоть и нова для России, но интересна и востребована в нашей стране. И этот факт, без сомнения, вызывает радость и оптимизм.

Этот текст опубликован в рамках конкурса «Большая игра-2013» ― литературного состязания авторов, работающих в сфере Non fiction. В конкурсе могут участие авторы, зарегистрированные в Сообществе менеджеров Executive.ru (независимо от срока регистрации), приславшие свои публикации на content@e-xecutive.ru с пометкой «Конкурс» (с указанием номинации в поле «Тема письма») или выложившие их на портал самостоятельно с пометкой «Конкурс. Номинация такая-то» в период с 22 июня по 1 декабря 2013 года включительно. Подробнее об условиях и призовом фонде узнайте в описании конкурса «Большая игра-2013».

Фото: pixabay

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
А Б А Б Рук. службы допечатной подготовки, Москва

А статья, кстати, весьма жизненная и важная, поскольку пора бы уже было лет 5-10 назад пересмотреть все эти кандовые порядки по организации работы и сделать все гибче. И беречь именно тех сотрудников, которые как раз на уровне ''сердца'', а не желудка с мозгами. От этого все и проблемы в этой стране, на мой взгляд. Лояльность не навяжешь корпоративами, приказами и установками. Истинная лояльность рождается в процессе работы в организации, причем, этот процесс должен быть обоюдным - как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

Менеджер по обучению персонала, Самара

Вышеизложенная статья мне не понравилас­ь по следующим причинам. Во-первых, данная статья - это не самодостат­очный взгляд автора на мотивацию персонала,­ а пересказ, анонсирова­ние упомянутой­ автором книги «Доставляя­ счастье». Во-вторых, сам характер идей, изложенных­ в статье. Если всерьез заниматься­ мотивацией­ персонала,­ а не декларация­ми и призывами достичь всеобщее воодушевле­ние, то первое, над чем необходимо­ работать руководств­у и hr сотрудника­м – это минимизаци­я ДЕМОТИВИРУ­ЮЩИХ факторов, которые есть в каждой компании, даже самой благополуч­ной. Что я имею в виду под демотивиру­ющими факторами – это то, что не удовлетвор­яет или недостаточ­но удовлетвор­яет подавляюще­е большинств­о сотруднико­в. Наиболее «популярны­м» среди них является соотношени­е объема работы и уровня зарплаты. Для устранения­ или минимизаци­и данного демотивато­ра необходима­ прозрачная­ система мотивации для всех категорий работников­. Очевидно, это требует усилий и постоянной­ работы. Это в качестве иллюстраци­и (я не утверждаю,­ что в каждой компании это демотивато­р № 1), я просто хочу сказать, что постоянный­ мониторинг­ уровня удовлетвор­енности персонала и работа по поддержани­ю его на нормальном­ уровне – это кропотлива­я работ. Вместо которой, значительн­о более заманчиво заняться псевдомоти­вирующими мероприяти­ями по «вовлечени­ю сотруднико­в в процесс, продемонст­рировав привлекате­льность глобальной­ миссии компании».
Счастье – это чрезвычайн­о личное субъективн­ое переживани­е, чтобы на него «покушался­» работодате­ль. Обязанност­ь работодате­ля – это исполнять обещания работнику,­ данные при приеме на работу, которые, к сожалению,­ выполняютс­я не всеми работодате­лями. А обещание работодате­ля сделать человека счастливым­ или «нести любовь» - это, в лучшем случае, нереалисти­чное обещание, а в худшем, попытка управлять ментальнос­тью другого человека, гениально описанная Оруэллом в «1984».

Researcher, Москва
Владимир Зонзов пишет: Но, извините, пожалуйста, за напоминание:
Владимир Иванович! Прошу прощение за невнимательность, но я не видел в какой номинации эта статья. По требованию организаторов ''номинация'' должна указываться явно!!! Где же она? Но у меня есть и более сложный вопрос. Я пытался реагировать на сообщения участников обсуждения , а не на статью и автора статьи. Вы считаете что это не нужно делать? Но опять же я не видел (или не заметил по невнимательности) это ограничение у организаторов. Я согласен принимать любые разумные правила игры. Но хотелось бы большей ясности...
Researcher, Москва
Валерий Овсий пишет: Где же она?
Нашел где написана номинация! Но пришлось нажимать на много клавиш:-)). Но вопрос о правомочности реагировать на некоторые ''фразы'' участников, напрямую не относящиеся к статье, ОСТАЛСЯ.
Председатель совета директоров, Москва
Владимир Зонзов пишет: ...Ваша роль обязывает Вас воздерживаться от ЛЮБЫХ высказываний по поводу конкурсных статей
принято!
. . . . Директор по развитию, Москва
Андрей Бровко пишет: А если даже предоставляют карт-бланш на время и метод исполнения, то обязательно потом все-равно вставят какую-нибудь ''палку'' или найдутся завистники, с которыми и работать даже в таком режиме не захочешь.
Андрей я понимаю Вашу боль, но я написал все же о другом ... Если коротко, то я за очень плотный 4-х часовой рабочий день, чем за рыхлый, плохо-структурированный 8 - 12ти часовой... Третьего, как правило - не дано.
А Б А Б Рук. службы допечатной подготовки, Москва
Михаил Кузнецов пишет: Андрей я понимаю Вашу боль, но я написал все же о другом ... Если коротко, то я за очень плотный 4-х часовой рабочий день, чем за рыхлый, плохо-структурированный 8 - 12ти часовой... Третьего, как правило - не дано.
Да, получилось эмоционально, за что приношу извинения. Абсолютно понимаю Вашу мысль, Михаил! Из этого всегда нужно исходить. Вообще, всякая работа должна быть структурирована и спланирована, независимо от ее характера и продолжительности рабочего дня (рабочего времени). На мой взгляд, всегда важен результат, так или иначе. А за 4 часа дистанционно или высиживая в офисе ''от и до'' - это неважно, но дистанционно получается во многих делах выгоднее для обеих сторон - как работодателя, так и работника. Это факт абсолютно проверенный. Конечно, не каждая профессия подразумевает вольный стиль присутствия и распоряжение временем, но программисты-дизайнеры-редакторы-текстовики и подобные профессии (да и не только они) вполне всегда (!) могут быть отвязаны от цепи при условии их личного ответственного подхода к делу.
Директор по маркетингу, Ижевск
У америкосов к тому же давным давно решен вопрос обеспеченности жильем на душу населения, а нынешняя стройка - лишь инвестиционные спекуляции и зарабатывание денег на нищих мигрантах.
Знаю я одно предприятие, которое набирало сотрудников рабочих специальностей, вручая им при поступлении жилищный сертификат. Через 10 лет по нему можно было купить квартиру за полцены, а через 15 - получить ее бесплатно. В результате у них даже конкурсный отбор случился. Было это в 2004 году. Насколько мне известно, сейчас из пришедших уволилась треть. Остальным в следующем году уже готовы продать квартиры. Бизнес-схему описывать не буду.
Председатель совета директоров, Москва
Коллеги, приветствую! Спасибо за интерес к статье и теме. Есть много вопросов, на которые я хотел бы ответить) Но сконцентрируюсь на том, что мы точно отдаем себе отчет в несостоятельности всех уровней мотивации пока не удовлетворен базовый. Готовим нашу конференцию год и за этот год встретили столько критики, что можно складывать на полки томами, но тех, кто понимает в чем суть и важность оказалось больше - не количеством, а качеством. Люди, которые создают бизнес со смыслом, в котором не только лидер, но и люди видят и ''хотят'' дальше денег, существуют в России и они чаще всего лидеры отрасли. Мы будем говорить на тему смысла, ценностей, внутренней мотивации и ''сложности русского менталитета, который не приемлет мировые бизнес-модели''[COLOR=gray=gray]***сообщение было отредактировано модератором***[/COLOR] Если есть прямые вопросы - vmm@podegiki.ru Буду рад! [COLOR=gray=gray]***Сообщение было отредактировано модератором. Нарушение пункта 7.1 Декларации Сообщества: ''Участникам Сообщества настоятельно рекомендуется: 1) воздерживаться от открытой саморекламы и рекламы своего бизнеса (в том числе недопустимо размещение на общих форумах или в блогах информации о вакансиях/мероприятиях компаний); ''***[/COLOR]
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

На самом деле честный бизнес - это когда сотрудник доверяет работодателю и наоборот. Так что основная идея статьи верная.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.