5 ошибок в системе мотивации CEO, ведущих бизнес к спаду

Что общего у владельца бизнеса и профессионального генерального директора? Оба заинтересованы в успехе компании. В чем различие? Владельца волнует долгосрочное процветание — гендира устроит краткосрочный результат.

В США опрашивали основателей компаний и СЕО, с чем у них ассоциируется успешность бизнеса. Выяснилось, что при слове «успех» в воображении владельца возникает картина: респектабельный офис, на стене — портрет деда, основателя бизнеса, в кресле за директорским столом — его внук. А вот «наемный» CEO описывает успех по-другому: график впечатляющего роста компании под его управлением, публикация типа «звездный директор» в Forbes, высокий годовой бонус за отличные результаты.

Создавая ошибочную систему мотивации, владелец зачастую сам усиливает нацеленность директора на краткосрочный результат. Настрой ГД «достичь быстрых побед любой ценой» — одна из частых причин кризиса бизнеса. Не стоит винить директора: он стремится к тем показателям, по которым его оценивает владелец. И за которые ему платится бонус.

В этой статье мы рассмотрим пять примеров ошибок в системе мотивации директора, которые приводят к серьезным проблемам в бизнесе.

1. «Про следующий год я подумаю в следующем году»

Часто вознаграждение ГД зависит исключительно от краткосрочных результатов работы, например от годовой выручки или прибыли. Есть масса нехитрых, простых в исполнении способов «накрутить» эти показатели, не задумываясь о будущих доходах компании.

Например, ради получения бонуса за выполнение плана продаж, ГД снижает отпускные цены (увеличивает скидки) или удлиняет отсрочку платежа клиентам, сосредоточивается на продажах ходового товара в ущерб новым продуктам, предоставляет особо выгодные, нерыночные условия одному-двум крупным клиентам. Если компания аффилирована с другими, директор нередко манипулирует объемом продаж за счет трансфертных цен и льготных условий внутри группы компаний.

Такие действия снижают шансы на долгосрочный успех по многим причинам, в том числе:

  • Любая попытка в будущем лишить клиентов особых условий, повысить цены, отказаться от неприбыльных отгрузок в аффилированные компании приведет к снижению выручки.
  • В организации формируется привычка жить сегодняшним днем. Такую культуру сложно искоренить даже после смены директора.

Другой пример этой ошибки: бонус ГД полностью зависит от прибыли. Какой путь выберет директор? Скорее всего, не увеличение выручки, а уменьшение затрат: это быстрее и в большей степени в зоне его влияния. Снижение прямой себестоимости (иногда — в ущерб качеству), урезание бюджета на продажи и продвижение, сокращение штата, отказ от выхода на новые территории или запуска новых товаров, снижение дохода персонала — подобные действия позволят на короткой дистанции нарастить прибыль и выплатить рекордные дивиденды владельцу (и, конечно, бонусы директору), но ценой потери доли рынка и шансов на успех в будущем.

Что делать?

Увы, единственного надежного рецепта нет. Для собственника бизнеса возможны следующие варианты:

  • Включите в СМ, помимо краткосрочных, уравновешивающие их долгосрочные KPI. Рост объема продаж может быть сбалансирован показателем рентабельности бизнеса, а чистая прибыль — показателем рыночной доли. Это позволит предотвратить рост одного KPI в ущерб другому.
  • Создайте у директора уверенность в том, что он в вашей компании надолго. То есть он сегодня «варит суп, который сам же будет есть в будущем».
  • Утвердите стратегию и набор контрольных показателей, которые позволят вам предотвратить манипуляции результатами.
  • Пригласите в компанию внешнего директора, который будет представлять владельцев и не допустит ущемления их интересов.

2. «Главное — результат, а не способ его достижения»

В системе мотивации ГД нет KPI по способам достижения результата. Как известно, у компании есть два способа увеличения выручки: привлечение новых источников роста и развитие старых.

  • К новым источникам относятся: новые продукты, клиенты, рынки, каналы сбыта, целевые сегменты.
  • К старым: развитие существующих клиентов за счет роста их потенциала, частоты покупки, среднего чека и т. д., а также возвращение потерянных.

Директор должен точно знать, за счет каких источников следует развивать бизнес. Если этого понимания нет, или оно не получило отражения в системе вознаграждения ГД, есть риск, что он выберет для развития бизнеса наиболее легкие способы роста, дающие быстрый и гарантированный результат: сосредоточить продажи на нескольких крупных клиентах, старых «бестселлерах», домашнем регионе и т. д.

Что делать?

  • После постановки цели по объему продаж дайте директору задание оцифровать вклад различных источников роста. За счет чего компания выполнит план продаж? Например, цель следующего года — увеличить выручку на 1 млн руб., в том числе на 700 тыс. руб. — за счет открытия дополнительной торговой точки, 100 тыс. руб. — за счет роста среднего чека на 4%, 200 тыс. руб. — за счет ввода новой товарной категории «свежая выпечка».
  • Выберите самый значимый источник роста и определите показатель, с помощью которого будете контролировать выполнение плана развития этого источника.
  • Включите этот KPI в систему мотивации ГД.

3. «Некогда пилу точить: пилить надо»

ГД не заинтересован в запуске стратегически важных проектов.

Будущее бизнеса зависит от способности компании меняться: запускать новые продукты и технологии, оптимизировать и автоматизировать процессы, вводить новые производственные и складские мощности и т. д.

Часто ГД настолько погружается в рутинную деятельность, что до запуска этих стратегических проектов не доходят руки. Решение задач, закладывающих фундамент будущего роста, переносится, тянется годами или «рождает мышь».

Что делать?

  1. Определите, какие проекты стратегически важны для бизнеса: улучшают продукт и повышают потребительскую удовлетворенность, оттачивают процессы, развивают профессиональные навыки сотрудников, снижают затраты. Не пытайтесь охватить одновременно все проблемы, выберите одну-две с наивысшим приоритетом.
  2. Если хотите быть уверены в том, что выбрали действительно важные проекты, проведите бизнес-диагностику и определите зоны потери прибыли. Приоритетные проекты связаны с устранением этих зон.
  3. Опишите с помощью измеримых показателей, что является результатом проекта. Обозначьте его бюджет и срок завершения.
  4. Включите в систему мотивации ГД бонус за достижение результата вовремя и в рамках бюджета.

4. «Цель оправдывает средства»

В системе мотивации ГД нет баланса показателей роста и затрат.

Давайте еще раз рассмотрим ситуацию, когда бонус директора зависит от роста выручки. Мы говорили, что ГД может увеличить продажи в ущерб будущему доходу. Но есть другой вариант: нарастить выручку ценой чрезмерных затрат. Например, «накачать» рекламные бюджеты, увеличить штат в отделе продаж, осуществить дорогостоящий выход на новые рынки или каналы сбыта. Можно излишне повысить качество (и себестоимость) продукта, не повышая цены на него.

Да, подобные действия при грамотной реализации не наносят урон будущему доходу. Более того, в некоторых ситуациях они даже необходимы. Например, на растущем рынке или в стартапе, когда основная цель компании — увеличить рыночную долю ради будущих доходов.

Но при бесконтрольном осуществлении таких действий у компании могут возникнуть серьезные проблемы:

  • Снижается рентабельность, так как затраты растут быстрее выручки.
  • Овертрейд — излишне амбициозный рост, не поддержанный возможностями компании по его финансированию, — часто приводит к кассовым разрывам: оборотный капитал заморожен в растущей дебиторской задолженности и запасах, средств на выплату кредиторки не хватает.
  • Столкнувшись с кассовыми разрывами, компания начнет привлекать заемные средства. Это снизит финансовую независимость бизнеса. К тому же банки неохотно финансируют овертрейд.
  • Если цель увеличить выручку ставится перед ГД на стареющем, нерастущем рынке, это может привести к всплеску конкуренции между оставшимися игроками (а их, как правило, на этом рынке немного, и они примерно равны по силе).

Что делать?

  1. Как мы говорили выше, включайте в систему мотивации показатели не только роста объема продаж, но и рентабельности. Для стартапа это может быть рентабельность продаж (так как рентабельность по чистой прибыли вначале, скорее всего, отрицательна), для взрослой компании — рентабельность по чистой прибыли или рентабельность собственного капитала.
  2. Утвердите финансовый план на предстоящий год, включая план по выручке, и необходимый для этого объем затрат. Это ограничит право ГД на безудержные издержки ради роста продаж.
  3. Пересматривайте бюджет затрат при невыполнении плана по выручке. Не всегда допустимо (чаще недопустимо), чтобы компания исполняла бюджет по расходам, не достигая запланированного дохода.
  4. Не ставьте перед ГД цель увеличить продажи на зрелом, нерастущем рынке. Здесь уже настало время «доить корову», а не растить ее. Основная цель сейчас — увеличение чистой прибыли, уравновешивающая — сохранение рыночной доли.

5. «Деньги владельца — бесплатные для компании»

ГД не заинтересован в эффективном управлении капиталом.

Во всем мире деньги собственника — самый дорогой источник финансирования бизнеса. Это связано с платой за риск инвестора. Поэтому владельца бизнеса, конечно, не устроит доходность на уровне банковского вклада — ведь в таком случае ему проще действительно отнести эти деньги в банк и получать пассивный доход.

В российском малом и среднем бизнесе директор часто считает деньги собственника бесплатными. Если стоит вопрос, взять кредит в банке или «попросить у владельца», часто он предпочтет второй вариант.

А ведь цель ГД — обеспечить владельцу бизнеса доход при минимальных (в идеале — нулевых) инвестициях.

Если директор не заинтересован в эффективном управлении капиталом, деньги собственника будут заморожены в запасах (в том числе неликвидах), в раздутой дебиторской задолженности (в том числе безнадежной). Практически неизбежный результат — дефицит денежных средств, кассовые разрывы, привлечение заемных средств.

Что делать?

Включите в перечень KPI директора показатель «длительность финансового цикла» — это тот период, в течение которого компания финансирует деятельность за счет собственных или заемных средств. Цель ГД — сократить финансовый цикл. Для этого он предпримет действия:

  1. По ускорению оборачиваемости запасов.
  2. По ускорению оборачиваемости дебиторской задолженности.
  3. По замедлению оборачиваемости кредиторской задолженности.

Вместо заключения

Итак, система мотивации должна быть мощным инструментом для направления усилий генерального директора в интересах владельца бизнеса. Для этого включите в СМ следующие KPI:

  1. Показатели долгосрочного и краткосрочного дохода:
  • Для растущего рынка: основной показатель — опережающий рост выручки, доля рынка; балансирующий — рентабельность (для стартапа, не достигшего точки безубыточности, — рентабельность продаж; для прибыльного бизнеса — рентабельность по чистой прибыли или рентабельность капитала).
  • Для зрелого рынка: основной показатель — чистая прибыль, свободный денежный поток, балансирующий — сохранение доли рынка.
  1. Показатели по целевым источникам дохода (новые и старые источники).
  2. Показатели стратегических проектов (нужный результат вовремя и в рамках бюджета).
  3. Показатели деловой активности (длительность финансового цикла или отдельные составляющие: оборачиваемость запасов, дебиторской и кредиторской задолженностей).
Расскажите коллегам:
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Статья может излишне подробная и даже скучноватая - но очень верная. Вообще не с чем тут спорить. так что полностью согласен с теми сообщниками. которые предложили использовать её в своей работе, ибо всё прям по полочкам раскладено))). Правда, мало места уделено всевозможным манипуляциям и разводкам - может и правда без них можно обойтись?

Александр Жириков +2192 Александр Жириков Генеральный директор, Хабаровск

А почему в СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ отсутствуют работники? Почему поставлен вопрос только в отношении владельца бизнеса и профессионального генерального директора? Разве может даже замотивированный на 100% гендиректор что-то сделать без мотивированных работников? 

1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сотрудников IT-компаний, операторов связи, СМИ и банков освободят от мобилизации

Минобороны уточнило список категорий работников, которые не попадут под частичную мобилизацию.

Toyota закроет завод в Санкт-Петербурге и прекратит производство в России

Компания не смогла наладить стабильные поставки запчастей и решила закрыть завод.

В России снизилось количество занятых в неформальном секторе

Число россиян, трудящихся в компаниях без статуса юрлица, во втором квартале 2022 года снизилось на 10% в годовом выражении.

В августе деловая активность восстановилась до показателей начала года

Все сферы деятельности вернулись в зону роста.