Женское лидерство в современных организациях: 5 главных проблем

Лидерство всегда было важнейшим аспектом организационного успеха, но в последние годы роль женщин в руководстве становится все более важной. По мере того как современные организации стремятся к тому типу культуры, который Center for Creative Leadership (CCL) называет EDI (равенство, разнообразие и инклюзивность), женщины разрушают барьеры и занимают подобающее им место во власти и влиянии.

Преимущества гендерного разнообразия в руководстве очевидны:

  • Отчет McKinsey & Company за 2019 год показал, что компании с более гендерно разнообразными исполнительными командами на 21% чаще превышают своих конкурентов по прибыльности, и на 27% чаще имеют рентабельность собственного капитала выше среднего.
  • А недавнее исследование CCL говорит о том, что организации с разнообразными командами руководителей лучше оснащены для решения сложных проблем, принятия более эффективных решений и повышения общей производительности. Гендерно-разнообразные команды создают более инклюзивную культуру на рабочем месте и могут помочь привлечь и удержать лучшие таланты. Компании с большим количеством сотрудников-женщин повысили общую удовлетворенность работой, большую организационную самоотверженность, более значимую работу и снизили эмоциональное выгорание.

Проблемы, с которыми сталкиваются женщины-лидеры

Несмотря на успехи в обеспечении равенства и увеличение числа женщин на руководящих должностях, многие проблемы все еще сохраняются. Некоторые из наиболее серьезных проблем включают в себя:

1. Стеклянный потолок

Он относится к невидимому барьеру, который не позволяет женщинам продвигаться на высшие руководящие должности в организациях. Только 5% руководителей компаний из списка Fortune 500 — женщины (данные исследования LeanIn.org и McKinsey). Это несоответствие в представлении подчеркивает постоянную проблему стеклянного потолка.

2. Гендерный разрыв в оплате труда на руководящих должностях

  • Женщины занимают лишь 24% руководящих должностей в мире (данные Всемирного экономического форума).
  • В США только 36% руководящих должностей и всего 24% должностей высшего звена занимают женщины (LeanIn.org и McKinsey & Company, 2020).
  • Хотя число женщин на руководящих должностях в 2020 году увеличилось за последние несколько десятилетий, женщины занимали лишь 26% высших руководящих должностей в компаниях S&P (CCL)

3. «Двойная связь» для женщин-лидеров

  • Женщины-лидеры часто сталкиваются с «двойной связью», когда от них ожидают как компетентности, так и привлекательности, тогда как от мужчин ожидают только компетентности. Женщины, которые самоутверждаются и демонстрируют традиционно «мужское» лидерское поведение, могут восприниматься как агрессивные или неприятные, в то же время мужчины, демонстрирующие такое же поведение, часто считаются сильными и уверенными в себе (CCL).
  • Женщин чаще, чем мужчин, называют агрессивными или властными, когда они самоутверждаются, и с меньшей вероятностью получают признание за свои достижения. Цветные женщины сталкиваются с еще большей предвзятостью руководства (LeanIn.org и McKinsey & Company).
  • Гендерные предубеждения могут ограничивать лидерский потенциал женщин и влиять на их карьерный рост. Например, женщин часто исключают из неформальных сетей и возможностей для наставничества, и они могут уступать место лидерам в пользу менее квалифицированных кандидатов-мужчин (CCL).

4. Отсутствие наставничества

Женщины-лидеры часто сталкиваются с отсутствием наставничества, которое является важным компонентом развития лидерства. У женщин реже есть наставник, чем у мужчин, что ограничивает их возможности для продвижения по службе. Хотя наличие такой поддержки может увеличить вероятность карьерного продвижения женщины на целых 60% (по данным исследования, проведенного Center for Talent Innovation).

5. Баланс между работой и личной жизнью

Женщины-лидеры часто сталкиваются с серьезными проблемами, пытаясь найти баланс между работой и личной жизнью. 75% работающих матерей чувствуют себя виноватыми из-за того, что не могут сделать достаточно для своей семьи или своей карьеры (данные Исследовательского института работающих матерей). Эта борьба за баланс между работой и личной жизнью может оказать существенное влияние на способность женщин добиваться успеха на руководящих должностях.

Женщины по-прежнему выполняют львиную долю работы по дому и уходу за детьми, так называемая «вторая смена», даже если они работают полный рабочий день (LeanIn.org и McKinsey & Company, 2020). Это может затруднить женщинам продвижение по карьерной лестнице и достижение руководящих должностей.

Скрытые и явные возможности

Несмотря на эти проблемы, у женщин есть и возможности, которые стоит использовать, чтобы добиться успеха на руководящих должностях в современных организациях. 

  • Повышение осведомленности. В последние годы разговоры о женщинах на руководящих должностях набирают обороты, и организации все больше осознают необходимость гендерного разнообразия на руководящих должностях. Это возросшее осознание создает новые возможности для женщин пробить стеклянный потолок и продвинуться на высшие руководящие должности.
  • Гибкий график работы. Многие организации в настоящее время предлагают гибкий график или удаленную работу, чтобы удовлетворить потребности сотрудников. Это создает благоприятные условия для женщин, чтобы сбалансировать свою деловую и личную жизнь, облегчив достижение успеха в обеих областях.
  • Программы поддержки женщин. Многие организации в настоящее время реализуют программы поддержки и развития женщин-лидеров.  Женщины, участвующие в таких программах, с большей вероятностью будут продвигаться по службе и получать более высокую заработную плату (исследование, проведенное Центром инноваций талантов). Эти программы предоставляют женщинам рекомендации, советы и поддержку, необходимые им для развития своих навыков и карьерного роста.
  • Культура поддержки на рабочем месте. Организации все больше осознают важность создания культуры поддержки на рабочем месте, которая ценит разнообразие и равенство. Она помогает создать среду, в которой женщины могут процветать и добиваться успеха, что ведет к увеличению представительства и разнообразия на всех уровнях организации.

Женщины готовы оказать значительное влияние в ближайшие годы. Многообразие в руководстве — это не только вопрос справедливости и равенства, но и необходимое условие успеха организаций в современном деловом мире.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель группы, Москва

"компании с более гендерно разнообразными исполнительными командами на 21% чаще превышают своих конкурентов по прибыльности, и на 27% чаще имеют рентабельность собственного капитала выше среднего".

Или наоборот - более прибыльные компании имеют больше возможностей заниматься такими важными задачами, как внедрение diversity, equality and inclusivity в своем топ-менеджменте 

Начальник участка, Москва

Современный мейнстрим все время умалчивает следующее. Природа построения иерархических отношений имеет и биологическую составляющую. И социуму комфортнее идти вслед за мужчиной и делать то что он говорит. При равных 2 кандидатах разного пола женская часть коллектива сделает все что бы командовал ими мужчина. Потому что им так комфортнее психологически и вообще. 

Главное что мужчины и женщины разные и физически,  интеллектуально и социально. Не лучше или хуже, а разные. И попытка стереть эти отличия при помощи сознательной помощи и обратной дискриминации глупы и бесперспективны для общественной пользы. Нужно обращать внимание на те преимущества что природа дала женщине и взращивать их.

Аналитик, Нижний Новгород
Алексей Уланов пишет:
И попытка стереть эти отличия при помощи сознательной помощи и обратной дискриминации глупы и бесперспективны для общественной пользы. Нужно обращать внимание на те преимущества что природа дала женщине и взращивать их.

Сначала подумал, что опоздал. Уланов оказался шустрее и высказал точку зрения близкую к моей. Но потом понял, что Уланов это сделал лучше, точнее, без всяких заморочек с толерантностью, равными правами и квотами.

Генеральный директор, Москва
Сергей Лозинский пишет:

"компании с более гендерно разнообразными исполнительными командами на 21% чаще превышают своих конкурентов по прибыльности, и на 27% чаще имеют рентабельность собственного капитала выше среднего".

Или наоборот - более прибыльные компании имеют больше возможностей заниматься такими важными задачами, как внедрение diversity, equality and inclusivity в своем топ-менеджменте 

Я за меритократию и отбор по профессиональным качествам. Если равенство нужно внедрять - что-то с этим не так.

Как бы Ваш тезис проверить? Например, посмотрев на статистику и динамику крупных увольнений в богатейших компаний сектора IT в 2022-23 г.г.? 

Генеральный директор, Москва
Алексей Уланов пишет:
При равных 2 кандидатах разного пола женская часть коллектива сделает все что бы командовал ими мужчина. Потому что им так комфортнее психологически и вообще. 

Пока, возможно, комфортнее, обычно зависит от культуры и страны. Но интересно, что скрывается под "и вообще".

Консультант, Москва
Алексей Уланов пишет:
Современный мейнстрим все время умалчивает следующее. Природа построения иерархических отношений имеет и биологическую составляющую. И социуму комфортнее идти вслед за мужчиной и делать то что он говорит. При равных 2 кандидатах разного пола женская часть коллектива сделает все что бы командовал ими мужчина. Потому что им так комфортнее психологически и вообще.  Главное что мужчины и женщины разные и физически,  интеллектуально и социально. Не лучше или хуже, а разные. И попытка стереть эти отличия при помощи сознательной помощи и обратной дискриминации глупы и бесперспективны для общественной пользы. Нужно обращать внимание на те преимущества что природа дала женщине и взращивать их.

Полностью согласна. Женщины  точно предпочитают руководитнля мужчину, необходимо что бы  руководитель мыслил рационально и по деловому, исключая эмоциональную составляющую, которая очень часто у женщин явлется определяющей в принятии решений.Соперничество между женщинами чаще всего возникает не на деловой основе, а на комплексе сравнения: зависть, ревность, желание  быть "женщиной" лучшей чем начальница.

А "вообще" - это надежда у всех женщин на "слабое место"  мужчины - мужчины думают о сексе практически  постоянно, и этим можно воспользоваться, применив определенный подход к мужчине, чтобы ввести его в сексуальный транс.

Использовать преимущества женщины, которые ей дала природа! Хорошая мысль! Но установка трудно выполнимая, потому что этот мир создан для мужчин, и ими управляется, и на женщину мужчины в первую очередь смотрят как на сексуальный объект и "не дай бог", если у него появится к ней сексуальный интерес. Тогда все, пиши пропало!  Девовые качеств женщины, её ум и способности  мужчина в этом случае не замечает, потому что желание разрядить свое сексуальное напряжение полностью парализует  аналитическое и логическое мвшление. Руководит его мслями и поступками  спинной мозг на уровне поясничного отдела!

Руководитель группы, Москва
Валентина Путилина пишет:
Алексей Уланов пишет:
Современный мейнстрим все время умалчивает следующее. Природа построения иерархических отношений имеет и биологическую составляющую. И социуму комфортнее идти вслед за мужчиной и делать то что он говорит. При равных 2 кандидатах разного пола женская часть коллектива сделает все что бы командовал ими мужчина. Потому что им так комфортнее психологически и вообще.  Главное что мужчины и женщины разные и физически,  интеллектуально и социально. Не лучше или хуже, а разные. И попытка стереть эти отличия при помощи сознательной помощи и обратной дискриминации глупы и бесперспективны для общественной пользы. Нужно обращать внимание на те преимущества что природа дала женщине и взращивать их.

Полностью согласна. Женщины  точно предпочитают руководитнля мужчину, необходимо что бы  руководитель мыслил рационально и по деловому, исключая эмоциональную составляющую, которая очень часто у женщин явлется определяющей в принятии решений.Соперничество между женщинами чаще всего возникает не на деловой основе, а на комплексе сравнения: зависть, ревность, желание  быть "женщиной" лучшей чем начальница.

А "вообще" - это надежда у всех женщин на "слабое место"  мужчины - мужчины думают о сексе практически  постоянно, и этим можно воспользоваться, применив определенный подход к мужчине, чтобы ввести его в сексуальный транс.

Использовать преимущества женщины, которые ей дала природа! Хорошая мысль! Но установка трудно выполнимая, потому что этот мир создан для мужчин, и ими управляется, и на женщину мужчины в первую очередь смотрят как на сексуальный объект и "не дай бог", если у него появится к ней сексуальный интерес. Тогда все, пиши пропало!  Девовые качеств женщины, её ум и способности  мужчина в этом случае не замечает, потому что желание разрядить свое сексуальное напряжение полностью парализует  аналитическое и логическое мвшление. Руководит его мслями и поступками  спинной мозг на уровне поясничного отдела!

Валентина, думаю, как раз такими факторами объясняются истории типа Теранос / Элизабет Холмс. 

Руководитель группы, Москва
Евгений Равич пишет:
Сергей Лозинский пишет:

"компании с более гендерно разнообразными исполнительными командами на 21% чаще превышают своих конкурентов по прибыльности, и на 27% чаще имеют рентабельность собственного капитала выше среднего".

Или наоборот - более прибыльные компании имеют больше возможностей заниматься такими важными задачами, как внедрение diversity, equality and inclusivity в своем топ-менеджменте 

Я за меритократию и отбор по профессиональным качествам. Если равенство нужно внедрять - что-то с этим не так.

Как бы Ваш тезис проверить? Например, посмотрев на статистику и динамику крупных увольнений в богатейших компаний сектора IT в 2022-23 г.г.? 

Евгений, так это не мой тезис, я просто цитирую автора статьи и задаюсь вопросом - а какова последовательность?

Генеральный директор, Москва
Сергей Лозинский пишет:
Евгений Равич пишет:
Сергей Лозинский пишет:

"компании с более гендерно разнообразными исполнительными командами на 21% чаще превышают своих конкурентов по прибыльности, и на 27% чаще имеют рентабельность собственного капитала выше среднего".

Или наоборот - более прибыльные компании имеют больше возможностей заниматься такими важными задачами, как внедрение diversity, equality and inclusivity в своем топ-менеджменте 

Я за меритократию и отбор по профессиональным качествам. Если равенство нужно внедрять - что-то с этим не так.

Как бы Ваш тезис проверить? Например, посмотрев на статистику и динамику крупных увольнений в богатейших компаний сектора IT в 2022-23 г.г.? 

Евгений, так это не мой тезис, я просто цитирую автора статьи и задаюсь вопросом - а какова последовательность?

Понял.

Я, увы,  не знаю, как именно гендерное разнообразие может быть связано с рентабельностью собственного капитала - эта причинно-следственная связь для меня совершенно загадочна. Тем более - "или наоборот".

Возможно, автор или читатели что-то могут разъяснить.

Руководитель группы, Москва

Евгений, "наоборот" означает, что когда у компании прибыльный бизнес, она может позволить себе тратить деньги в том числе и на разнообразие 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
3
Евгений Равич
Хороший пример конспирологии. Есть реальные примеры? Просьба заодно уточнить, что такое "не понр...
Все дискуссии
HR-новости
Больше 70% россиян работают по выходным и во время отпуска

97% россиян регулярно задерживаются на работе.

В каких городах России наибольший прирост вакансий

В целом по России спрос работодателей за год вырос на 36%.

Исследование: какую зарплату хотят получать россияне

Пожелания по заработной плате мужчин и женщин коррелируются в зависимости от возраста соискателей.

80% работодателей отмечают нехватку квалифицированных работников

В целом слишком долгое закрытие вакансий волнует 45% представителей бизнеса.