Марша Рейнолдс: «Поколение Y провоцирует руководителей становиться коучами»

Практически во всех отраслях и организациях человеческий потенциал считается источником конкурентных преимуществ. Ужесточение конкуренции требует чуткого отношения к персоналу, внимания к потребности сотрудников в профессиональном росте и развитии. Помочь в этом руководителю может коучинг. Каким же образом реализуется коучинг как стиль управления? Что дают навыки коучинга для руководителя? Как выглядит модель такой схемы взаимодействия между руководителем и подчиненным? На вопросы Executive.ru ответила Марша Рейнолдс, сертифицированный коуч ICF, экс-президент «Международной Федерации Коучей».

marsha.jpgExecutive.ru: Существуют ли какие-то единые стандарты понимания термина «коучинг»?

Марша Рейнолдс: Термин имеет множество определений, которые включают элементы обучения, поощрения и наставничества. Тем не менее, обученные и сертифицированные специалисты разграничивают коучинг с этими областями, сосредотачивая внимание на целях. Если целью коучинга является развитие человека путем расширения возможностей его мышления, чтобы он мог лучше использовать свои навыки и знания, то я считаю, что коучинг в первую очередь - это умение задавать вопросы, использовать техники, которые заставляют человека думать, такие как подведение итогов, и суммирование сказанного. Когда я учу кого-нибудь, то выступаю в качестве «партнера по мышлению/осознанию/продумыванию». Я помогаю им взглянуть на проблему широко, чтобы они могли обдумывать проблемы и находить решения самостоятельно. Это отличный способ помогать развивать потенциальные лидерские способности.

Executive.ru: Кем больше является коуч для руководителя: наставником или психотерапевтом?

М.Р.: Я уже обучила достаточно много различных топ-менеджеров, чтобы уверенно заявить, что я не являюсь ни наставником, ни терапевтом. И те редкие советы, которые я иногда даю вначале коучинг-сессии, направлены на то, чтобы клиент мог оценить мою компетентность потому что нанял меня за мои знания. Моим самым мощным инструментом является умение задавать вопросы, чтобы помочь человеку найти нужные стратегии и тактики для разрешения сложившихся ситуаций. Как только мы проясняем ситуацию и возможности изменений, я могу озвучить клиенту некоторые предложения, основанные на моем личном опыте и исследованиях.

Executive.ru: Как действует коуч-менеджмент? В чем привилегии управления в стиле коучинга?

М.Р.: Коучинг дает руководителю своеобразный инструмент, который можно использовать дополнительно к методике менеджмента «говорить – учить – консультировать – вдохновлять». Когда менеджер со своими сотрудниками использует техники коучинга, он тем самым говорит, что доверяет знаниям и навыкам работника. Он дает понять, что сотрудник может продумывать решения самостоятельно и помогает ему уверенно находить выходы из сложных ситуаций. Это беспроигрышная схема взаимодействия между руководителем и подчиненным.

Executive.ru: Какую роль играют «человеческие ресурсы» в новой экономике?

М.Р.: Если в качестве «человеческих ресурсов» вы подразумеваете работников, то я бы сказала, что в новой экономике основное внимание уделяется не столько руководителям с их управленческими навыками, сколько к инициативности и креативности подчиненных. Сотрудникам необходимо давать свободу действий, вдохновлять их на новые идеи и давать возможность применять их на практике. Новая экономика требует сотрудничества и интеграции, а не издержек иерархии с их стандартными процессами.

Executive.ru: Но подавляющее большинство российских управленцев используют авторитарный стиль управления…

М.Р.: Многие руководители в мире используют старый стиль управления и контроля. Однако они не понимают, что он был полезен в индустриальной экономике, где идеально работал в области управления процессами. Организации должны были быть машиной с нулевыми дефектами. Продвижение по карьерной лестнице было основано на технических навыках.
Теперь, в технологический век, время властвования информации и Интернета, вместо управления процессами фокус должен сместиться в сторону управления людьми. Современные работники являются более образованными и меньше боятся перемен. Эти люди выросли в сети: читали, исследовали, скрупулезно изучали, общались, сотрудничали, выражали себя. Они не хотят, чтобы им говорили, что делать, а хотят, чтобы им бросали вызов и ставили перед ними нелегкие задачи, чтобы самим найти лучший способ их решения. Мы не говорим, что теперь не важны прибыльность и продуктивность, мы говорим, что путь к этим результатам поменялся. Теперь руководитель и работник должны идти к ним вместе, вовлекая последнего в процесс принятия решений. Авторитарный стиль управления такой возможности не дает. Вот и решайте, за кем будущее…

Executive.ru: Будет ли новый стиль работать в российских компаниях, не ориентированных на международный рынок?

М.Р.: Изменения в практике управления не столько касаются рынка, сколько вовлечения работников к разработке и внедрению изменений. Новые стили управления будут работать во всех компаниях, так как молодые сотрудники приходят со своими потребностями и требованиями, которые невозможно игнорировать, повсеместно.

Executive.ru:Чему в первую очередь приходится учить российских топов? Что делает современного руководителя по-настоящему эффективным лидером команды?

М.Р.: Первый шаг состоит в том, чтобы начать учиться больше слушать и слышать своих работников, а не только говорить им, что и как делать. Люди чувствуют свою ценность, когда они услышаны, а это ведет к тому, что они, скорее всего, будут привносить и воплощать в компании важные и ценные идеи и просто хорошо делать свою работу.

Executive.ru: Коучинг — это технология, которую может освоить любой человек, или призвание?

М.Р.: Коучинг — это одновременно и навыки, и образ мышления. Навыки коучинга могут быть изучены любым человеком. Тем не менее, если вы хотите использовать их правильно, нужно изменить свое мышление. Вы должны верить в способность людей учиться и расти, если у них есть необходимые на это навыки и знания. Без этой основы – веры в людей – обучение коуча не будет эффективным.

Executive.ru: Как выглядит модель коучингового взаимодействия между руководителем и подчиненным?

М.Р.: Как только у руководителя и подчиненного возникает общая цель, первый учит второго иметь более широкое представление о ситуации, уметь открывать для себя истинную причину проблемы или убирать помехи в поиске решений. Через этот процесс они могут найти новые решения вместе, и это будет более эффективно, чем в других сценариях.

Executive.ru: Нужно ли дополнительно проводить коуч-сессии с подчиненными или достаточно коуч-менеджмента для руководящего состава?

М.Р.: Подчиненным нужно знать и понимать основные вещи о коучинге, чтобы они могли в полной мере участвовать в процессе обучения со своими руководителями. Ведь человек может задуматься, почему начальник задает очень много вопросов, и не доверять, закрыться в себе. Поэтому для более плавного протекания процесса каждый должен знать некоторые основные определения философии коучинга, что создает его культуру. Компании с такой культурой являются гибкими, инновационными и чрезвычайно продуктивными.

Executive.ru: Женщина и мужчина в бизнесе – кому проще? Должна ли женщина-руководитель перенимать мужскую модель поведения, чтобы стать эффективным лидером?

М.Р.: В бизнесе должно быть сочетание мужского и женского стиля управления, опыта, умения, техник. В женском лидерстве больше стратегии и долгосрочных перспектив. Они также знают, как лучше объединять людей, для достижения целей бизнеса. Мужчины считаются более решительными и целенаправленными. Таким образом, женщинам не нужно стараться быть похожими на мужчин и наоборот. Они должны быть самими собой и быть убежденными в том, что окружающие знают, насколько ценны их уникальные способности, в достижении общих целей бизнеса.

Executive.ru: Существуют ли в принципе «мужские» и «женские» типы лидерства? И кто эффективней как коуч-менеджер?

М.Р.: Стереотипы мужчин- и женщин-лидеров начинают уходить. Каждый имеет сильные стороны. Сказать, что мы разные, все равно, что сказать, что один лучше другого – это способствует развитию стереотипов. Поэтому я считаю, что каждого человека (не важно, мужчина это или женщина) следует судить по результатам работы и по лидерским качествам.
Что касается коучинга, женщины, как правило, являются лучшими слушателями, но и мужчины, и женщины становятся хорошими коучами, если они были надлежащим образом подготовлены.

Executive.ru: В каком направлении вы планируете модернизировать свои мастер-классы? Какие темы сейчас наиболее актуальны?

М.Р.: Эмоциональный интеллект популярен сегодня более чем когда-либо. Я включаю его в обучающий цикл, так как люди учатся лучше понимать самих себя и окружающих. Наконец, я думаю, что управление изменениями является самым важным моментом в этом быстро меняющемся мире. Лидеры должны знать, как изменить культуру компании на уровне отдельного сотрудника, команды или целого коллектива. Эти навыки критически важны для установления долгосрочного успеха.

Перевод с английского – Анна Солдатова, Ольга Ситник

Благодарим «Международную Академию Коучинга» за помощь в организации интервью

Также смотрите:

Избавьтесь от аквариума в голове, или Пять уровней когнитивного развития

Марша Рейнолдс: «Руководители будущего появляются сегодня»

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Председатель совета директоров, Москва
М.Р.: ''Наконец, я думаю, что управление изменениями является самым важным моментом в этом быстро меняющемся мире...'' Если этому учит коучинг или хотя бы отдельные его представители, такие как Марша, я за... :idea: :D Тогда коучинг должен заключаться в том, чтобы переориентировать первых руководителей и их заместителей с позиции «главных контролеров» на позицию «ведущих» за собой. Кроме того, топ-менеджеры в компании должны стать для своих сотрудников настоящими коучами (учителями и внутренними тренерами), при этом многие из них таковыми и являются, правда, не задумываясь об этом. Р.S.Это уже лучше, чем два года назад http://www.e-xecutive.ru/forum/forum12/topic6944/messages/ ... ;)
Директор по производству, Украина

Я никогда не играл в футбол. Но чую в себе могучий-неудержимый потенциал коучера для сборной России по футттболу!
:)

Руководитель проекта, Хабаровск

Владимир Иванович!! - Вы Коучер!! Госпожа Маршал нигде не сказала, но вообще-то в основе коучинга лежат игровые технологии. А футбол - это же тоже иногда игра. Значит Вы теперь ''Коучер соборной Украины по футболу''. - Поздравляю!!!

Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Марша Рейнолдс: «Поколение Y провоцирует руководителей становиться коучами» В каком-то смысле автор права. Ни для кого не секрет, что любой руководитель является в той или иной степени наставником или учителем для своих подчиненных, а также лиц, которых он берет себе на работу. И в частности, - из числа молодежи, которая еще ничего не умеет, и в лучшем случае имеет лишь в голове некий набор полузабытых правил из университетской программы. Тем более, когда речь идет о т.н. «поколении «Y»», которое весьма слабо представляет себе, что такое серьезный, кропотливый и нудный труд, приносящий успех в бизнесе и процветание компаниям. В рамках университетских программ представителей этого поколения учат преимущественно путем различных игровых техник, усиленно вкладывая им в головы идею, что вся жизнь, как и ее отдельные аспекты вроде бизнеса, - это не более чем совокупность игровых ситуаций. По аналогии с тем, с чем эти люди могут столкнуться в виртуальных играх и в виртуальном пространстве вообще. Т.е. в людей изначально закладывается малосерьезное отношение к жизни, к работе, к отношениям между собой и т.д. Как к игрушкам. Которые легко можно выбросить и поменять, когда те спосодобятся надоесть. Процесс чего продолжает вплоть до старости, когда выясняется, что жизнь кончилась, а люди всю ее проиграли, так ничего в итоге и не добившись. И вот поколение таких запрограммированных «игрунов» приходит сегодня в компании. И это поколение необходимо каким-то образом впрячь в работу или заставить иным образом приносить прибыль сообразно тем «игровым» установкам, которые у них формируются в процессе обучения и предшествующего безбедного или обеспеченного родителями существования. Результатом чего является только то, что руководителям приходится либо самим начать осваивать игровые техники работы с персоналом и организации трудового процесса, - либо избавляться от подобных «игрунов». Да еще и часто адаптировать сам бизнес под занятную «игру», чтобы сотрудникам скучно не было. «Поколению «Y»». По понятным причинам второй вариант является более предпочтительным, но весь ужас ситуации заключается в том, что кроме пресловутого «Поколения «Y»» сегодня работать больше уже некому. Поскольку представители старших поколений, - даже очень нуждающиется из них, - уже просто зачастую не соответствуют тем требованиям, которые диктует рынок (даже российский) к своим сотрудникам. А иных адекватных специалистов взять просто неоткуда. Вот и остается одно лишь «Поколение «Y»». С которым нужно «играть» в работу. А чтобы добиться этого, а также того, чтобы молодежь не скучала, – руководителям приходится осваивать и ремесло «массовика-затейника» и офисного клоуна. Да еще и весь бизнес выстраивать таким образом, что только слона не хватает. Часто ломая голову над тем, как обыграть (именно обыграть, а не оформить в виде четких, простых и понятных инструкций) то, чем следует заниматься сотрудникам, за чем следить, какие ошибки не допускать, какие действия совершать и т.д. Тем более, что и сами руководители по большей части сегодня тоже из «игрунов». Так что публика и актеры сами друг друга стоят, а зачастую даже еще и перехлестывают друг друга. А для того, чтобы все эти корпоративные развлекательные программы проходили на «ура», - т.е. чтобы зрелище не приедалось, х- и требуются услуги «коучеров». Как своеобразных учителей новых или обновленных забавных клоунских трюков и т.д., которые легко можно применять вместо затасканных и поднадоевших элементов программы. Т.е. в обязанности современного руководителя сегодня уже не входит как раньше ввести нового сотрудника в коллектив, проследить за тем, чтобы у него там все было в порядке, чтобы он вписался в организацию, знал, в какую дверь в нужный момент постучать и что ему четко делать. В обязанности руководителя сегодня входит развлекательная программа под видом работы. Чтобы сотрудники не скучали и им комфортно и стильно работалось. Собственно, для чего и нужны «коучи», и в чем и заключается их ремесло. Сделать трудовой процесс и отношения между сотрудниками и сотрудниками и подчиненными максимально комфортными. И что самое главное, - продолжить традицию завязывания безнес-ситуаций и всего иного сугубо на игровое поле в восприятии происходящих событий. Т.е. продолжать формировать у людей мысль о том, что то, что они делают, - не серьезно. Вернее, что серьезно к этому можно не относиться, если они того не хотят. И даже более того, - если они будут к чему-либо относиться серьезно, то это вовсе не означает, что им будет сопутствовать успех. А раз так, - то что работай до синевы под глазами, что не работай. Главное – не нервничай, получай удовольствие от жизни и воспринимай работу лишь как некий досадный эпизод жизни наряду с каким-нибудь очередным не очень «заводящим» развлекательным клубом. Собственно, вот начерно ответ на вопрос, почему сегодня некоторые руководители вынуждены превращаться в «коучеров». У них просто не остается другого выхода. И вместо трудового наставничества, характерного для руководства и специалистов старших возрастов, сегодня руководители вынуждены все больше упирать на игровой элемент в психологии той публики, которую им волей-неволей приходится брать на работу. Потому что в противном случае не просто никто на работу не придется даже из вездесущих трудовых мигрантов, но и информация о них самого нелестного характера немедленно заполнит все доступные источники и компьютерные сети. Сегодня люди идут не туда, где работается и где зарабатывается, а где приятнее и ненавязчивее играется в работу. Где нет необходимости подстраиваться под зачастую очень жесткие требования, предъявляемые организацией к сотрудникам, а можно работать в организации и взаимодействовать с людьми так, как хочется самому этому человеку, минуя какие-либо ограничения. В силу того, что организация вынуждена брать на работу даже такие кадры. Поскольку скоро не останется даже и их. И этим пользуются. А коучинговый рынок воспринимает это как дополнительную возможность для заработка, еще более и более усугубляя ситуацию. С единственной целью. Чтобы предприниматели продолжали в них нуждаться. Вернее, чтобы их зависимость в них переходила в хроническую стадию. Т.е. чтобы одновременно и потенциальные рабочие продолжали воспринимать жизнь как игру, и компании вынужденно принимали правила этой … «игры». Результатом которой можно назвать что угодно, только не успех для бизнеса и его организации. Не следует забывать даже на примере советского кинематографа, чем заканчиваются сиутации, когда «к людям сегодня нужно подходить помягше, а не вопросы смотреть поширше». Что хорошо ровно до тех пор, пока эти самые люди не сядут на шею своим руководителям. >Когда я учу кого-нибудь, то выступаю в качестве «партнера по мышлению/осознанию/продумыванию». Сегодня это уже для России «старО». Современные «коучеры» учат людей воспринимать вещи интуитивно, на уровне подсознания, вневербальным образом, абстрагируясь от логического течения мысли и от мыслей вообще, - будучи полностью погруженными в некое состояние, когда то или иное решение принимается ими чуть ли не по наитию с небес. Так что выступать партнером по мышлению сегодня в России уже не актуально. Из того, с чем доводилось сталкиваться, налицо уже какие-то паранормальные методики, а особенной популярностью пользуются техники бизнес-треннинга, основанные на различных индийских подходах. Широтой проблемы и подхода к ней сегодня уже никого не удивишь. Если вообще людей в рамках техник такого восточного «коучинга» учат сегодня не воспринимать проблему и не видеть ее. Или самим становиться проблемой, входя в нее и тем самым исключая ее вовне. Короче говоря, - много еще ужасов бывало в родном отечестве. >М.Р.: Я уже обучила достаточно много различных топ-менеджеров, чтобы уверенно заявить, что я не являюсь ни наставником, ни терапевтом. Обычно после подобного умозаключения люди меняют сферу деятельности. Окончательно разобравшись в себе и поняв, что это – не их. И о чем тогда им остается говорить, когда они понимают, что столько лет жизни потрачено впустую. И что то число топ-менеджеров, с которыми данный человек работал, - лишь тому вполне материальное доказательство. >Он дает понять, что сотрудник может продумывать решения самостоятельно и помогает ему уверенно находить выходы из сложных ситуаций. Это беспроигрышная схема взаимодействия между руководителем и подчиненным. Да, но ни к какому «коучинг-менеджменту» она не относится. Это достаточно старая и распространенная техника организации работы, которая чаще всего практикуется в артизанальных мастерских, когда мастер дает волю умению и чувству вдохновения своих учеников. Во всех же остальных случаях, - и тем более, в современном бизнесе, - этот подход не имеет под собой никакой почвы. Даже в тех областях, где творчество, как считается, носит практически ничем не ограниченный характер. Например, реклама. А в итоге поулчается, что труд людей предельно заорганизован даже здесь, чтобы им давать возможность проявлять инициативу. В первую очередь потому, что они могут допустить ошибку, что всегда чревато непредвиденными затратами и денежными потерями. Чего в бизнес, - и тем более, в конкурентной среде, - по понятным причинам не любят и не поощряют. Так что интервьюент апеллирует лишь к очень узкой группе в составе делового сотрудничества. Которая, заметим, не является определяющей сиутацию на рынке. >Мы не говорим, что теперь не важны прибыльность и продуктивность, мы говорим, что путь к этим результатам поменялся. Он остался тем же. Изменился потребитель. Вернее, - меняется программируемым образом. И «коучинг-менеджмент» здесь не при чем. Правильнее сказать даже, - не более чем очередная химера, созданная для того, чтобы потешить досужих бездельников и желающих оправдать свою профессиональную несостоятельность в привычном бизнес-окружении какими-то своими особенными, индивидуальными и уникальными, - и в силу этого – не признанными публично, - качествами. >М.Р.: Эмоциональный интеллект популярен сегодня более чем когда-либо. Интервьюент явно заговорилась. Либо эмоции и чувства, либо - интеллект. В своем проявленном состоянии они никогда не совпадают и не соотносятся друг с другом. >Эти навыки критически важны для установления долгосрочного успеха. Удивительно, но автор использует те же подходы, словарные обороты и проч., которые использовались в конце 80-х и начале 90-х, когда западные компании и различного рода их представители и бизнесмены только проникали в Россию, обучая ''отсталый советский народ'' передовым методам западной работы. Т.е. ничто в этом человеке с тех пор не поменялось. А ведь уже двадцать лет прошло. Мир изменился, а подходы – все те же. Иначе как в расчете на то, что «дозрело» новое поколение российского бизнес-сообщества. Не пуганное. Особенно в этом преуспели, заметим, в 90-е именно сайентологи, от влияния которых практически во всех направлениях бизнеса Россия не оправилась до сих пор, так и оставаясь зараженной их бредовыми идеями. Николай Ю.Романов
Генеральный директор, Уфа

Хорошая статья. Но коучинг с сотрудниками - это выбор. И лучше его сделать подготовленному человеку, внутренне принявшему демократический стиль руководства. Иначе коучинг быстро превратится в ''обидинг'' и ''выгонянинг''.

Аналитик, Москва
С первых строк этой статьи поймал себя на ощущении, что читаю типичный копирайтерский опус. А именно: много, красиво и ни о чем по сути. Статья, посвящённая тому, какая замечательная эта Марша Рейнолдс. А вот и цитатка:
Магистр Гуманитарных Наук, Магистр Педагогических Наук и Сертифицированный Мастер-Коуч, автор многочисленных работ по применению новых подходов к использованию эмоций для улучшения качества работы и уровня жизни. Президент консалтинговой компании «Сovisioning». Имеет 20-ти летний опыт сотрудничества с крупными компаниями в различных областях бизнеса. Марша - всемирно известный коуч и экс-президент Международной Федерации Коучинга (ICF). Отрывки из двух её книг ''Перехитри свой мозг'' и бестселлер ''Ищущая женщина. Как успешные женщины находят удовлетворенность и определенность''
Чему, скажите, меня научит этот Великий Сертифицированный Магистр? Маркетингу? Продажам? Менеджменту? Вероятнее всего она в этом ничего не понимает, как и подавляющее большинство всех этих Тренеров Успешности. Суть большинства коуч-сессий: освободи мозги, проясни свои истинные цели, коммуницируюйся и мысли креативно. Может, я чего-то не понимаю, но в этом во всем нет ничего сверхнового или сверхъестественного. Сколько не видел различных коучей, так среди них нет ни одного сколько-нибудь серьёзного бизнесмена. Обо всем они знают только понаслышке. Успешный и крутой коуч - это тот, кто сумел продать себя, создать видимую ценность общения с собой и позиционироваться так, чтобы за это платили деньги.
Адм. директор, Москва
пишет: Умеете ли вы правильно задавать вопросы и внимательно слушать? Ведь чтобы сотрудник начал проявлять инициативу и чувствовать свою значимость, хорошему руководителю нужны оба этих качества,
показалось..., показалось..., показалось... Показалось не в плане ошибочной призрачности миража. Показалось в том плане, что видимость поманила и зримость в тексте стала для меня явной. Вначале - интуитивно, хотя Николай несколько принижает или задаливает вневербальность и наитие... Кто путешествовал в холотропном или хотя бы раз оказался в настоящей коммуникации, тот имеет некоторый опыт... Коуч всего лишь тренер. Не каждый хороший игрок может быть тренером. И не каждый хороший тренер был хорошим игроком прежде. В больших Играх, (я имею в виду ОДИ, как наиболее мощное интеллектуальное средство в оргуправленческой деятельности), не каждый хороший игрок вырастает в игротехника и не каждый игротехник может стать методологом или организатором и руководителем Игры. Обнаруженный в дискуссиях на этом сайте ''рубеж'', за которым одиночная работа менеджера проигрывает ''командной'' и технологически слаженной деятельности оргуправленцев обозначает начало новой эпохи ''менеджмента''. Я беру этот термин в кавычки с тем, чтобы отделить менеджмент от его новой версии. И я имею здесь в виду технологии 7-го уклада.
Исполнительный директор, Москва
Сначала показалось... Перекрестился... Потом нажал Ctrl+F - вбил часть слова ''покол'' - соответствий - два - одно в названии статьи - второе - в правой колонке, в рекламе статьи. Вывод - НИАЧЁМ. Тема сис... so sorry... статьи не раскрыта... Пурга на летнем пляжу...
Магистр Гуманитарных Наук, Магистр Педагогических Наук и Сертифицированный Мастер-Коуч
Не хватает только ''Просвященный Далай-Лама''... И главное (чтобы олухам из Раши было понятнее) - все слова с Большой Буквы!!! Еще одна ложка яду - А разве Педагогические Науки не являются Гуманитарными Науками??? Уффф... сколько яду и желчи....
Researcher, Украина

Есть тут кто - из авторитарных бюрократов чувствующий необходимость перемен?!? Мы же все пониманием, что профессионалы уже не могут с вами работать! И даже есть осознание, что нужно что-то делать. Ну, что бы не наблюдать падение профессионализма в своих рядах.
Если такие есть - готовы ли вы пригласить к себе коуча? Что бы было понятно, нужна им реклама или нет!

Мое мнение такое, - реклама им не нужна им нужен ПиАр. По принципу, кому нужно, тот купит!
Что бы профессионализм не покидал ряды предприятий, нужно что бы директор работал на профессионала и был ему нужен. В этой связи предлагаю понимать, что директор быстро заинтересуется услугами коуча, как только узреет в этом необходимость. Необходимость, я так понимаю возникнет сразу, после обнаружения своей таки- неустойчивости в конкурирующей среде!

Правильно делают те коучи, что ''лезут'', в коллектив - утвердить в нем мнение и уверенность, что далее все будет происходить именно по схеме развития и не зависимо от существующего стиля руководства, более того существующий стиль уже не актуален. После того как это все принимают за посыл! Заинтересованность руководства наступает! Равно как и просыпается инициатива персонала! В статье было об этом сказано. То есть коучить весь коллектив ''разом'', - также важно, как и при постановке задачи описывать конечную цель!

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Николай Романов пишет: Удивительно, но автор использует те же подходы, словарные обороты и проч., которые использовались в конце 80-х и начале 90-х, когда западные компании и различного рода их представители и бизнесмены только проникали в Россию, обучая ''отсталый советский народ'' передовым методам западной работы. Т.е. ничто в этом человеке с тех пор не поменялось. А ведь уже двадцать лет прошло. Мир изменился, а подходы – все те же.
Из идей семидесятых, оказавших чрезвычайно сильное (и в своей созидательности, и в разрушительности) влияние на практическую психологию, управление, и даже церковь, в 80-е и 90-е было выжато учениками все что можно – кем по вдохновению, кем из прагматических соображений. Той плеяды новаторов более не существует, а чужие мысли невозможно развивать до бесконечности. Концепты, язык, методы последователей имеют связь с идеями новаторов, а не с осмыслением изменившегося мира (как это, надо полагать, было у авторов идей). Возможно, мир еще недостаточно изменился, чтобы заново стать осмысленным)) Что касается поколения Y, по моим наблюдениям, это только поначалу поколенческие признаки доминируют. А потом, чем больше человек становится личностью, самим собой, тем люди Y становятся разнообразнее, проявляя свои особенности характера, культуру, мышление и пр.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Завершился региональный этап Всероссийского конкурса молодых IT-предпринимателей

В общей сложности среди участников конкурса 833 команды из 212 образовательных организаций.

Две трети работодателей увеличили за последний год количество временных сотрудников

Многие сотрудники стали выбирать проектную или временную занятость. 

Компания Google снова отложила возвращение сотрудников в офисы

Сотрудники компании должны были начать работать из офиса с 10 января.

Большинство россиян обедают на работе едой из дома

Для многих питаться в обещпите стало дорого.