Марша Рейнолдс: «Поколение Y провоцирует руководителей становиться коучами»

Практически во всех отраслях и организациях человеческий потенциал считается источником конкурентных преимуществ. Ужесточение конкуренции требует чуткого отношения к персоналу, внимания к потребности сотрудников в профессиональном росте и развитии. Помочь в этом руководителю может коучинг. Каким же образом реализуется коучинг как стиль управления? Что дают навыки коучинга для руководителя? Как выглядит модель такой схемы взаимодействия между руководителем и подчиненным? На вопросы Executive.ru ответила Марша Рейнолдс, сертифицированный коуч ICF, экс-президент «Международной Федерации Коучей».

marsha.jpgExecutive.ru: Существуют ли какие-то единые стандарты понимания термина «коучинг»?

Марша Рейнолдс: Термин имеет множество определений, которые включают элементы обучения, поощрения и наставничества. Тем не менее, обученные и сертифицированные специалисты разграничивают коучинг с этими областями, сосредотачивая внимание на целях. Если целью коучинга является развитие человека путем расширения возможностей его мышления, чтобы он мог лучше использовать свои навыки и знания, то я считаю, что коучинг в первую очередь - это умение задавать вопросы, использовать техники, которые заставляют человека думать, такие как подведение итогов, и суммирование сказанного. Когда я учу кого-нибудь, то выступаю в качестве «партнера по мышлению/осознанию/продумыванию». Я помогаю им взглянуть на проблему широко, чтобы они могли обдумывать проблемы и находить решения самостоятельно. Это отличный способ помогать развивать потенциальные лидерские способности.

Executive.ru: Кем больше является коуч для руководителя: наставником или психотерапевтом?

М.Р.: Я уже обучила достаточно много различных топ-менеджеров, чтобы уверенно заявить, что я не являюсь ни наставником, ни терапевтом. И те редкие советы, которые я иногда даю вначале коучинг-сессии, направлены на то, чтобы клиент мог оценить мою компетентность потому что нанял меня за мои знания. Моим самым мощным инструментом является умение задавать вопросы, чтобы помочь человеку найти нужные стратегии и тактики для разрешения сложившихся ситуаций. Как только мы проясняем ситуацию и возможности изменений, я могу озвучить клиенту некоторые предложения, основанные на моем личном опыте и исследованиях.

Executive.ru: Как действует коуч-менеджмент? В чем привилегии управления в стиле коучинга?

М.Р.: Коучинг дает руководителю своеобразный инструмент, который можно использовать дополнительно к методике менеджмента «говорить – учить – консультировать – вдохновлять». Когда менеджер со своими сотрудниками использует техники коучинга, он тем самым говорит, что доверяет знаниям и навыкам работника. Он дает понять, что сотрудник может продумывать решения самостоятельно и помогает ему уверенно находить выходы из сложных ситуаций. Это беспроигрышная схема взаимодействия между руководителем и подчиненным.

Executive.ru: Какую роль играют «человеческие ресурсы» в новой экономике?

М.Р.: Если в качестве «человеческих ресурсов» вы подразумеваете работников, то я бы сказала, что в новой экономике основное внимание уделяется не столько руководителям с их управленческими навыками, сколько к инициативности и креативности подчиненных. Сотрудникам необходимо давать свободу действий, вдохновлять их на новые идеи и давать возможность применять их на практике. Новая экономика требует сотрудничества и интеграции, а не издержек иерархии с их стандартными процессами.

Executive.ru: Но подавляющее большинство российских управленцев используют авторитарный стиль управления…

М.Р.: Многие руководители в мире используют старый стиль управления и контроля. Однако они не понимают, что он был полезен в индустриальной экономике, где идеально работал в области управления процессами. Организации должны были быть машиной с нулевыми дефектами. Продвижение по карьерной лестнице было основано на технических навыках.
Теперь, в технологический век, время властвования информации и Интернета, вместо управления процессами фокус должен сместиться в сторону управления людьми. Современные работники являются более образованными и меньше боятся перемен. Эти люди выросли в сети: читали, исследовали, скрупулезно изучали, общались, сотрудничали, выражали себя. Они не хотят, чтобы им говорили, что делать, а хотят, чтобы им бросали вызов и ставили перед ними нелегкие задачи, чтобы самим найти лучший способ их решения. Мы не говорим, что теперь не важны прибыльность и продуктивность, мы говорим, что путь к этим результатам поменялся. Теперь руководитель и работник должны идти к ним вместе, вовлекая последнего в процесс принятия решений. Авторитарный стиль управления такой возможности не дает. Вот и решайте, за кем будущее…

Executive.ru: Будет ли новый стиль работать в российских компаниях, не ориентированных на международный рынок?

М.Р.: Изменения в практике управления не столько касаются рынка, сколько вовлечения работников к разработке и внедрению изменений. Новые стили управления будут работать во всех компаниях, так как молодые сотрудники приходят со своими потребностями и требованиями, которые невозможно игнорировать, повсеместно.

Executive.ru:Чему в первую очередь приходится учить российских топов? Что делает современного руководителя по-настоящему эффективным лидером команды?

М.Р.: Первый шаг состоит в том, чтобы начать учиться больше слушать и слышать своих работников, а не только говорить им, что и как делать. Люди чувствуют свою ценность, когда они услышаны, а это ведет к тому, что они, скорее всего, будут привносить и воплощать в компании важные и ценные идеи и просто хорошо делать свою работу.

Executive.ru: Коучинг — это технология, которую может освоить любой человек, или призвание?

М.Р.: Коучинг — это одновременно и навыки, и образ мышления. Навыки коучинга могут быть изучены любым человеком. Тем не менее, если вы хотите использовать их правильно, нужно изменить свое мышление. Вы должны верить в способность людей учиться и расти, если у них есть необходимые на это навыки и знания. Без этой основы – веры в людей – обучение коуча не будет эффективным.

Executive.ru: Как выглядит модель коучингового взаимодействия между руководителем и подчиненным?

М.Р.: Как только у руководителя и подчиненного возникает общая цель, первый учит второго иметь более широкое представление о ситуации, уметь открывать для себя истинную причину проблемы или убирать помехи в поиске решений. Через этот процесс они могут найти новые решения вместе, и это будет более эффективно, чем в других сценариях.

Executive.ru: Нужно ли дополнительно проводить коуч-сессии с подчиненными или достаточно коуч-менеджмента для руководящего состава?

М.Р.: Подчиненным нужно знать и понимать основные вещи о коучинге, чтобы они могли в полной мере участвовать в процессе обучения со своими руководителями. Ведь человек может задуматься, почему начальник задает очень много вопросов, и не доверять, закрыться в себе. Поэтому для более плавного протекания процесса каждый должен знать некоторые основные определения философии коучинга, что создает его культуру. Компании с такой культурой являются гибкими, инновационными и чрезвычайно продуктивными.

Executive.ru: Женщина и мужчина в бизнесе – кому проще? Должна ли женщина-руководитель перенимать мужскую модель поведения, чтобы стать эффективным лидером?

М.Р.: В бизнесе должно быть сочетание мужского и женского стиля управления, опыта, умения, техник. В женском лидерстве больше стратегии и долгосрочных перспектив. Они также знают, как лучше объединять людей, для достижения целей бизнеса. Мужчины считаются более решительными и целенаправленными. Таким образом, женщинам не нужно стараться быть похожими на мужчин и наоборот. Они должны быть самими собой и быть убежденными в том, что окружающие знают, насколько ценны их уникальные способности, в достижении общих целей бизнеса.

Executive.ru: Существуют ли в принципе «мужские» и «женские» типы лидерства? И кто эффективней как коуч-менеджер?

М.Р.: Стереотипы мужчин- и женщин-лидеров начинают уходить. Каждый имеет сильные стороны. Сказать, что мы разные, все равно, что сказать, что один лучше другого – это способствует развитию стереотипов. Поэтому я считаю, что каждого человека (не важно, мужчина это или женщина) следует судить по результатам работы и по лидерским качествам.
Что касается коучинга, женщины, как правило, являются лучшими слушателями, но и мужчины, и женщины становятся хорошими коучами, если они были надлежащим образом подготовлены.

Executive.ru: В каком направлении вы планируете модернизировать свои мастер-классы? Какие темы сейчас наиболее актуальны?

М.Р.: Эмоциональный интеллект популярен сегодня более чем когда-либо. Я включаю его в обучающий цикл, так как люди учатся лучше понимать самих себя и окружающих. Наконец, я думаю, что управление изменениями является самым важным моментом в этом быстро меняющемся мире. Лидеры должны знать, как изменить культуру компании на уровне отдельного сотрудника, команды или целого коллектива. Эти навыки критически важны для установления долгосрочного успеха.

Перевод с английского – Анна Солдатова, Ольга Ситник

Благодарим «Международную Академию Коучинга» за помощь в организации интервью

Также смотрите:

Избавьтесь от аквариума в голове, или Пять уровней когнитивного развития

Марша Рейнолдс: «Руководители будущего появляются сегодня»

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Председатель совета директоров, Москва
М.Р.: ''Наконец, я думаю, что управление изменениями является самым важным моментом в этом быстро меняющемся мире...'' Если этому учит коучинг или хотя бы отдельные его представители, такие как Марша, я за... :idea: :D Тогда коучинг должен заключаться в том, чтобы переориентировать первых руководителей и их заместителей с позиции «главных контролеров» на позицию «ведущих» за собой. Кроме того, топ-менеджеры в компании должны стать для своих сотрудников настоящими коучами (учителями и внутренними тренерами), при этом многие из них таковыми и являются, правда, не задумываясь об этом. Р.S.Это уже лучше, чем два года назад http://www.e-xecutive.ru/forum/forum12/topic6944/messages/ ... ;)
Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

Я никогда не играл в футбол. Но чую в себе могучий-неудержимый потенциал коучера для сборной России по футттболу!
:)

Генеральный директор, Владивосток

Владимир Иванович!! - Вы Коучер!! Госпожа Маршал нигде не сказала, но вообще-то в основе коучинга лежат игровые технологии. А футбол - это же тоже иногда игра. Значит Вы теперь ''Коучер соборной Украины по футболу''. - Поздравляю!!!

Николай Романов Николай Романов Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Марша Рейнолдс: «Поколение Y провоцирует руководителей становиться коучами» В каком-то смысле автор права. Ни для кого не секрет, что любой руководитель является в той или иной степени наставником или учителем для своих подчиненных, а также лиц, которых он берет себе на работу. И в частности, - из числа молодежи, которая еще ничего не умеет, и в лучшем случае имеет лишь в голове некий набор полузабытых правил из университетской программы. Тем более, когда речь идет о т.н. «поколении «Y»», которое весьма слабо представляет себе, что такое серьезный, кропотливый и нудный труд, приносящий успех в бизнесе и процветание компаниям. В рамках университетских программ представителей этого поколения учат преимущественно путем различных игровых техник, усиленно вкладывая им в головы идею, что вся жизнь, как и ее отдельные аспекты вроде бизнеса, - это не более чем совокупность игровых ситуаций. По аналогии с тем, с чем эти люди могут столкнуться в виртуальных играх и в виртуальном пространстве вообще. Т.е. в людей изначально закладывается малосерьезное отношение к жизни, к работе, к отношениям между собой и т.д. Как к игрушкам. Которые легко можно выбросить и поменять, когда те спосодобятся надоесть. Процесс чего продолжает вплоть до старости, когда выясняется, что жизнь кончилась, а люди всю ее проиграли, так ничего в итоге и не добившись. И вот поколение таких запрограммированных «игрунов» приходит сегодня в компании. И это поколение необходимо каким-то образом впрячь в работу или заставить иным образом приносить прибыль сообразно тем «игровым» установкам, которые у них формируются в процессе обучения и предшествующего безбедного или обеспеченного родителями существования. Результатом чего является только то, что руководителям приходится либо самим начать осваивать игровые техники работы с персоналом и организации трудового процесса, - либо избавляться от подобных «игрунов». Да еще и часто адаптировать сам бизнес под занятную «игру», чтобы сотрудникам скучно не было. «Поколению «Y»». По понятным причинам второй вариант является более предпочтительным, но весь ужас ситуации заключается в том, что кроме пресловутого «Поколения «Y»» сегодня работать больше уже некому. Поскольку представители старших поколений, - даже очень нуждающиется из них, - уже просто зачастую не соответствуют тем требованиям, которые диктует рынок (даже российский) к своим сотрудникам. А иных адекватных специалистов взять просто неоткуда. Вот и остается одно лишь «Поколение «Y»». С которым нужно «играть» в работу. А чтобы добиться этого, а также того, чтобы молодежь не скучала, – руководителям приходится осваивать и ремесло «массовика-затейника» и офисного клоуна. Да еще и весь бизнес выстраивать таким образом, что только слона не хватает. Часто ломая голову над тем, как обыграть (именно обыграть, а не оформить в виде четких, простых и понятных инструкций) то, чем следует заниматься сотрудникам, за чем следить, какие ошибки не допускать, какие действия совершать и т.д. Тем более, что и сами руководители по большей части сегодня тоже из «игрунов». Так что публика и актеры сами друг друга стоят, а зачастую даже еще и перехлестывают друг друга. А для того, чтобы все эти корпоративные развлекательные программы проходили на «ура», - т.е. чтобы зрелище не приедалось, х- и требуются услуги «коучеров». Как своеобразных учителей новых или обновленных забавных клоунских трюков и т.д., которые легко можно применять вместо затасканных и поднадоевших элементов программы. Т.е. в обязанности современного руководителя сегодня уже не входит как раньше ввести нового сотрудника в коллектив, проследить за тем, чтобы у него там все было в порядке, чтобы он вписался в организацию, знал, в какую дверь в нужный момент постучать и что ему четко делать. В обязанности руководителя сегодня входит развлекательная программа под видом работы. Чтобы сотрудники не скучали и им комфортно и стильно работалось. Собственно, для чего и нужны «коучи», и в чем и заключается их ремесло. Сделать трудовой процесс и отношения между сотрудниками и сотрудниками и подчиненными максимально комфортными. И что самое главное, - продолжить традицию завязывания безнес-ситуаций и всего иного сугубо на игровое поле в восприятии происходящих событий. Т.е. продолжать формировать у людей мысль о том, что то, что они делают, - не серьезно. Вернее, что серьезно к этому можно не относиться, если они того не хотят. И даже более того, - если они будут к чему-либо относиться серьезно, то это вовсе не означает, что им будет сопутствовать успех. А раз так, - то что работай до синевы под глазами, что не работай. Главное – не нервничай, получай удовольствие от жизни и воспринимай работу лишь как некий досадный эпизод жизни наряду с каким-нибудь очередным не очень «заводящим» развлекательным клубом. Собственно, вот начерно ответ на вопрос, почему сегодня некоторые руководители вынуждены превращаться в «коучеров». У них просто не остается другого выхода. И вместо трудового наставничества, характерного для руководства и специалистов старших возрастов, сегодня руководители вынуждены все больше упирать на игровой элемент в психологии той публики, которую им волей-неволей приходится брать на работу. Потому что в противном случае не просто никто на работу не придется даже из вездесущих трудовых мигрантов, но и информация о них самого нелестного характера немедленно заполнит все доступные источники и компьютерные сети. Сегодня люди идут не туда, где работается и где зарабатывается, а где приятнее и ненавязчивее играется в работу. Где нет необходимости подстраиваться под зачастую очень жесткие требования, предъявляемые организацией к сотрудникам, а можно работать в организации и взаимодействовать с людьми так, как хочется самому этому человеку, минуя какие-либо ограничения. В силу того, что организация вынуждена брать на работу даже такие кадры. Поскольку скоро не останется даже и их. И этим пользуются. А коучинговый рынок воспринимает это как дополнительную возможность для заработка, еще более и более усугубляя ситуацию. С единственной целью. Чтобы предприниматели продолжали в них нуждаться. Вернее, чтобы их зависимость в них переходила в хроническую стадию. Т.е. чтобы одновременно и потенциальные рабочие продолжали воспринимать жизнь как игру, и компании вынужденно принимали правила этой … «игры». Результатом которой можно назвать что угодно, только не успех для бизнеса и его организации. Не следует забывать даже на примере советского кинематографа, чем заканчиваются сиутации, когда «к людям сегодня нужно подходить помягше, а не вопросы смотреть поширше». Что хорошо ровно до тех пор, пока эти самые люди не сядут на шею своим руководителям. >Когда я учу кого-нибудь, то выступаю в качестве «партнера по мышлению/осознанию/продумыванию». Сегодня это уже для России «старО». Современные «коучеры» учат людей воспринимать вещи интуитивно, на уровне подсознания, вневербальным образом, абстрагируясь от логического течения мысли и от мыслей вообще, - будучи полностью погруженными в некое состояние, когда то или иное решение принимается ими чуть ли не по наитию с небес. Так что выступать партнером по мышлению сегодня в России уже не актуально. Из того, с чем доводилось сталкиваться, налицо уже какие-то паранормальные методики, а особенной популярностью пользуются техники бизнес-треннинга, основанные на различных индийских подходах. Широтой проблемы и подхода к ней сегодня уже никого не удивишь. Если вообще людей в рамках техник такого восточного «коучинга» учат сегодня не воспринимать проблему и не видеть ее. Или самим становиться проблемой, входя в нее и тем самым исключая ее вовне. Короче говоря, - много еще ужасов бывало в родном отечестве. >М.Р.: Я уже обучила достаточно много различных топ-менеджеров, чтобы уверенно заявить, что я не являюсь ни наставником, ни терапевтом. Обычно после подобного умозаключения люди меняют сферу деятельности. Окончательно разобравшись в себе и поняв, что это – не их. И о чем тогда им остается говорить, когда они понимают, что столько лет жизни потрачено впустую. И что то число топ-менеджеров, с которыми данный человек работал, - лишь тому вполне материальное доказательство. >Он дает понять, что сотрудник может продумывать решения самостоятельно и помогает ему уверенно находить выходы из сложных ситуаций. Это беспроигрышная схема взаимодействия между руководителем и подчиненным. Да, но ни к какому «коучинг-менеджменту» она не относится. Это достаточно старая и распространенная техника организации работы, которая чаще всего практикуется в артизанальных мастерских, когда мастер дает волю умению и чувству вдохновения своих учеников. Во всех же остальных случаях, - и тем более, в современном бизнесе, - этот подход не имеет под собой никакой почвы. Даже в тех областях, где творчество, как считается, носит практически ничем не ограниченный характер. Например, реклама. А в итоге поулчается, что труд людей предельно заорганизован даже здесь, чтобы им давать возможность проявлять инициативу. В первую очередь потому, что они могут допустить ошибку, что всегда чревато непредвиденными затратами и денежными потерями. Чего в бизнес, - и тем более, в конкурентной среде, - по понятным причинам не любят и не поощряют. Так что интервьюент апеллирует лишь к очень узкой группе в составе делового сотрудничества. Которая, заметим, не является определяющей сиутацию на рынке. >Мы не говорим, что теперь не важны прибыльность и продуктивность, мы говорим, что путь к этим результатам поменялся. Он остался тем же. Изменился потребитель. Вернее, - меняется программируемым образом. И «коучинг-менеджмент» здесь не при чем. Правильнее сказать даже, - не более чем очередная химера, созданная для того, чтобы потешить досужих бездельников и желающих оправдать свою профессиональную несостоятельность в привычном бизнес-окружении какими-то своими особенными, индивидуальными и уникальными, - и в силу этого – не признанными публично, - качествами. >М.Р.: Эмоциональный интеллект популярен сегодня более чем когда-либо. Интервьюент явно заговорилась. Либо эмоции и чувства, либо - интеллект. В своем проявленном состоянии они никогда не совпадают и не соотносятся друг с другом. >Эти навыки критически важны для установления долгосрочного успеха. Удивительно, но автор использует те же подходы, словарные обороты и проч., которые использовались в конце 80-х и начале 90-х, когда западные компании и различного рода их представители и бизнесмены только проникали в Россию, обучая ''отсталый советский народ'' передовым методам западной работы. Т.е. ничто в этом человеке с тех пор не поменялось. А ведь уже двадцать лет прошло. Мир изменился, а подходы – все те же. Иначе как в расчете на то, что «дозрело» новое поколение российского бизнес-сообщества. Не пуганное. Особенно в этом преуспели, заметим, в 90-е именно сайентологи, от влияния которых практически во всех направлениях бизнеса Россия не оправилась до сих пор, так и оставаясь зараженной их бредовыми идеями. Николай Ю.Романов
Генеральный директор, Уфа

Хорошая статья. Но коучинг с сотрудниками - это выбор. И лучше его сделать подготовленному человеку, внутренне принявшему демократический стиль руководства. Иначе коучинг быстро превратится в ''обидинг'' и ''выгонянинг''.

Аналитик, Москва
С первых строк этой статьи поймал себя на ощущении, что читаю типичный копирайтерский опус. А именно: много, красиво и ни о чем по сути. Статья, посвящённая тому, какая замечательная эта Марша Рейнолдс. А вот и цитатка:
Магистр Гуманитарных Наук, Магистр Педагогических Наук и Сертифицированный Мастер-Коуч, автор многочисленных работ по применению новых подходов к использованию эмоций для улучшения качества работы и уровня жизни. Президент консалтинговой компании «Сovisioning». Имеет 20-ти летний опыт сотрудничества с крупными компаниями в различных областях бизнеса. Марша - всемирно известный коуч и экс-президент Международной Федерации Коучинга (ICF). Отрывки из двух её книг ''Перехитри свой мозг'' и бестселлер ''Ищущая женщина. Как успешные женщины находят удовлетворенность и определенность''
Чему, скажите, меня научит этот Великий Сертифицированный Магистр? Маркетингу? Продажам? Менеджменту? Вероятнее всего она в этом ничего не понимает, как и подавляющее большинство всех этих Тренеров Успешности. Суть большинства коуч-сессий: освободи мозги, проясни свои истинные цели, коммуницируюйся и мысли креативно. Может, я чего-то не понимаю, но в этом во всем нет ничего сверхнового или сверхъестественного. Сколько не видел различных коучей, так среди них нет ни одного сколько-нибудь серьёзного бизнесмена. Обо всем они знают только понаслышке. Успешный и крутой коуч - это тот, кто сумел продать себя, создать видимую ценность общения с собой и позиционироваться так, чтобы за это платили деньги.
Адм. директор, Москва
пишет: Умеете ли вы правильно задавать вопросы и внимательно слушать? Ведь чтобы сотрудник начал проявлять инициативу и чувствовать свою значимость, хорошему руководителю нужны оба этих качества,
показалось..., показалось..., показалось... Показалось не в плане ошибочной призрачности миража. Показалось в том плане, что видимость поманила и зримость в тексте стала для меня явной. Вначале - интуитивно, хотя Николай несколько принижает или задаливает вневербальность и наитие... Кто путешествовал в холотропном или хотя бы раз оказался в настоящей коммуникации, тот имеет некоторый опыт... Коуч всего лишь тренер. Не каждый хороший игрок может быть тренером. И не каждый хороший тренер был хорошим игроком прежде. В больших Играх, (я имею в виду ОДИ, как наиболее мощное интеллектуальное средство в оргуправленческой деятельности), не каждый хороший игрок вырастает в игротехника и не каждый игротехник может стать методологом или организатором и руководителем Игры. Обнаруженный в дискуссиях на этом сайте ''рубеж'', за которым одиночная работа менеджера проигрывает ''командной'' и технологически слаженной деятельности оргуправленцев обозначает начало новой эпохи ''менеджмента''. Я беру этот термин в кавычки с тем, чтобы отделить менеджмент от его новой версии. И я имею здесь в виду технологии 7-го уклада.
Исполнительный директор, Москва
Сначала показалось... Перекрестился... Потом нажал Ctrl+F - вбил часть слова ''покол'' - соответствий - два - одно в названии статьи - второе - в правой колонке, в рекламе статьи. Вывод - НИАЧЁМ. Тема сис... so sorry... статьи не раскрыта... Пурга на летнем пляжу...
Магистр Гуманитарных Наук, Магистр Педагогических Наук и Сертифицированный Мастер-Коуч
Не хватает только ''Просвященный Далай-Лама''... И главное (чтобы олухам из Раши было понятнее) - все слова с Большой Буквы!!! Еще одна ложка яду - А разве Педагогические Науки не являются Гуманитарными Науками??? Уффф... сколько яду и желчи....
Юрий Гринько Юрий Гринько Researcher, Украина

Есть тут кто - из авторитарных бюрократов чувствующий необходимость перемен?!? Мы же все пониманием, что профессионалы уже не могут с вами работать! И даже есть осознание, что нужно что-то делать. Ну, что бы не наблюдать падение профессионализма в своих рядах.
Если такие есть - готовы ли вы пригласить к себе коуча? Что бы было понятно, нужна им реклама или нет!

Мое мнение такое, - реклама им не нужна им нужен ПиАр. По принципу, кому нужно, тот купит!
Что бы профессионализм не покидал ряды предприятий, нужно что бы директор работал на профессионала и был ему нужен. В этой связи предлагаю понимать, что директор быстро заинтересуется услугами коуча, как только узреет в этом необходимость. Необходимость, я так понимаю возникнет сразу, после обнаружения своей таки- неустойчивости в конкурирующей среде!

Правильно делают те коучи, что ''лезут'', в коллектив - утвердить в нем мнение и уверенность, что далее все будет происходить именно по схеме развития и не зависимо от существующего стиля руководства, более того существующий стиль уже не актуален. После того как это все принимают за посыл! Заинтересованность руководства наступает! Равно как и просыпается инициатива персонала! В статье было об этом сказано. То есть коучить весь коллектив ''разом'', - также важно, как и при постановке задачи описывать конечную цель!

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Николай Романов пишет: Удивительно, но автор использует те же подходы, словарные обороты и проч., которые использовались в конце 80-х и начале 90-х, когда западные компании и различного рода их представители и бизнесмены только проникали в Россию, обучая ''отсталый советский народ'' передовым методам западной работы. Т.е. ничто в этом человеке с тех пор не поменялось. А ведь уже двадцать лет прошло. Мир изменился, а подходы – все те же.
Из идей семидесятых, оказавших чрезвычайно сильное (и в своей созидательности, и в разрушительности) влияние на практическую психологию, управление, и даже церковь, в 80-е и 90-е было выжато учениками все что можно – кем по вдохновению, кем из прагматических соображений. Той плеяды новаторов более не существует, а чужие мысли невозможно развивать до бесконечности. Концепты, язык, методы последователей имеют связь с идеями новаторов, а не с осмыслением изменившегося мира (как это, надо полагать, было у авторов идей). Возможно, мир еще недостаточно изменился, чтобы заново стать осмысленным)) Что касается поколения Y, по моим наблюдениям, это только поначалу поколенческие признаки доминируют. А потом, чем больше человек становится личностью, самим собой, тем люди Y становятся разнообразнее, проявляя свои особенности характера, культуру, мышление и пр.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini 1
Валерий Андреев
И, будут брать! То, что показали на первых фото. И, то что написали про первые москвичи вполне у...
Все дискуссии
HR-новости
Россияне назвали размер пенсии мечты

Среди жителей мегаполисов наиболее высокий уровень запросов в Москве и Санкт-Петербурге.

Каждый пятый россиянин хотел бы стать блогером

При этом более 80% россиян положительно относятся к деятельности блогеров.

Треть IT-сотрудниц считают реальной проблему карьерного развития женщин в сфере IT

Подавляющее большинство использовали свою гендерную принадлежность для продвижения по карьерной лестнице или решения рабочих вопросов.

Более половины россиян предпочтут премии корпоративам

При этом при наличии гарантии премирования 68% работников хотели бы отметить наступающий Новый год с коллегами.