Почему тренинг есть, а результатов нет?

«Тренинг направлен на формирование умений/навыков и установок».

Из статьи Н. Зверевой

У меня в запасе два дня тренинга. В программе, отправленной заказчику, сказано, что в течение этих дней участники овладеют навыками публичного выступления. Я знаю, что этого не произойдет, но не говорю об этом, ведь таковы правила игры. Поэтому во время переговоров мы говорим об особенностях группы, о дизайне самого тренинга, о пред- и пост-тренинге. Нам есть о чем поговорить.

Я не могу разочаровать заказчика, для которого знание о том, что тренинг формирует навык, является аксиомой.

Хочется, чтобы было именно так. Только так не бывает. Я понимаю заказчиков, которые, испытывая недоверие, спрашивают: «А разве можно этому научиться за два дня?».

«Нельзя», – спокойно отвечаю я, и почему-то их разочаровываю. Вера в Деда Мороза неистребима.На самом деле передо мной, как тренером, стоят задачи гораздо более значительные, объемные, чем передача техники и формирование навыка. С последним мне просто не справиться, не хватит времени. Все же хорошо понимают, что для того, чтобы навык как действие, доведенное до автоматизма, стал частью поведения, требуется не час и не два, а дни, недели, иногда – месяцы. Тем более, когда речь идет об одном из самых сложных видов человеческой деятельности – публичном выступлении.

Моя задача – подготовить почву, создать условия, в которых навык будет легко формироваться, помочь участнику захотеть им овладеть в принципе, включить его в систему логичных, связанных с прежним опытом представлений о том, как надо и не надо, и – очень часто – суметь эту систему изменить.

По большому счету, моя тренерская задача в том, чтобы участник в кратчайшие сроки подверг переоценке свое представление о публичном выступлении.

На мой взгляд, любое обучение только тогда может стать эффективным, когда оно выстроено по вертикали:

1. Соответствует ценностям группы или меняет систему представлений участника о том, что такое хорошо, а что такое плохо в данном деле.

2. Базируется на логически выстроенной, проверенной и соответствующей «личной правде» и культуре данной социальной группы модели поведения.

3. Подкреплено фактами и примерами, не вызывающими сомнения.

4. Предлагает поступки и действия, очевидно приводящие к результату и удивляющие своей простотой и разумностью.

5. Не унижает личность и оставляет за ней право на свободное действие в соответствии с ситуацией.

6. Исходит из приоритета задач, а не готовых решений.

7. Заканчивается техническим приемом, который используется осознанно в контексте данной ситуации.

Приведу пример, на первый взгляд не связанный с темой.

В одной компании была разработана система скриптов (речевок) для общения с клиентом. Например, в начале встречи сотрудник обязан спросить клиента: «Как к Вам обращаться?». За нарушение этого правила проверяющие снижают баллы. Некоторые клиенты отвечают: «Обращайтесь уважительно», другие шутят: «Можно просто – царь». При этом с отношением к клиенту, с внедрением модели диалоговой культуры, с развитием навыков речевой импровизации никто не работал. На ветхую одежду была пришита новая заплата.

Нужно ли объяснять, что происходит с вниманием сотрудника, который заботится о произнесении обязательных фраз и не в состоянии верно оценивать речевую ситуацию? Это не сотрудник, а начинающий водитель на автомагистрали: ужас в глазах, скованность членов и опасность для всех, проезжающих мимо.

Скрипты нужны на том этапе освоения модели взаимодействия с клиентом, когда сотрудник уже в состоянии видеть, слышать и понимать, что происходит с клиентом, когда он управляет собой и ситуацией.

По той же причине нарушения последовательности в обучении, никакой пользы не приносит и тренинг публичного выступления. Если речь идет о том, как нужно стоять и куда смотреть, но при этом мысль «а зачем стоять – может лучше лежать?» или «смотреть, или все-таки видеть?» в процессе обучения не возникает, то ждать качественных изменений не стоит.

«А как же быть с навыком? У нас нет возможности заказывать пять тренингов в год на одну тему. Вы что, на крючок свой посадить нас хотите?» – жалуется заказчик. «Хочу!» – честно отвечаю я. На хороший такой, крепкий крюк посттренингового сопровождения. Рассматривать один тренинг в год в контексте решения задач обучения не стоит. Его результаты – в области мотивации, в повышении работоспособности, в сплочении коллектива. Отлично работает, если хорошо проведен.

Годовое обучение потянет только свой собственный штат тренеров. А если их нет? Значит, нам нужны те, кто сможет выполнять задачи контроля и поддержки результатов краткосрочного обучения. Для руководителей подразделений, для лидеров и наставников должен быть проведен специальный семинар или серия таковых с одной целью – передачи методологии постренингового сопровождения.

Такой наставник в компании, в результате, будет знать, на что обращать внимание, как «оказывать первую помощь». Он станет проводником идей и контролером. Вместе с участниками тренинга и тренерами он будет говорить на одном языке. Именно с ним в режиме консультаций могут связываться тренеры компании-провайдера.

При налаженном общении постренинговое сопровождение перестает быть формальностью, а становится реальным инструментом по развитию умений, опробованных в тренинге, и закреплению их в виде навыков. Это выгодный для заказчика эффективный путь к сохранению результатов обучения сотрудников.

Фото: www.igro.ru

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Researcher, Санкт-Петербург

Была у Игоря на тренинге. По окончанию курса мы остались с буклетом, который был выдан вначале, полученными знаниями и наставлениями Игоря практиковать через день, как минимум, для закрепления материала и превращения знаний в навыки, которые, в свою очередь нужно довести до автоматизма. И здесь он абсолютно и безусловно прав. Только повторения дадут нам желаемый результат. Тут можно вспомнить ребенка, которого что бы научить, нужно повторить 150 раз:) И лучше что бы эти повторения были над чутким наблюдением наставника. Игорь, Вам, спасибо:)

Профессор, Санкт-Петербург

Жанна, рад видеть.) Спасибо за память.

Менеджер по подбору персонала, Москва
Да, абсолютно согласна с тем, что ''повторение - мать учения''. И повторять нужно не через неделю после тренинга, и уж тем более не через месяц, а сразу. Куй железо, пока горячо :) Об этом можно прочитать на сайте Проектной Реальности [COLOR=gray=gray](ссылка удалена модератором)[/COLOR] [COLOR=gray=gray]***Сообщение было отредактировано модератором. Нарушение пункта 7.2 Декларации Сообщества: '' Участникам Сообщества настоятельно рекомендуется: При создании блога/дискуссии полностью излагать свою мысль/проблему, а не переадресовывать участников Сообщества к сторонним сайтам. Администрация ресурса оставляет за собой право удалять ссылки на другие сайты (например, «Читайте дальше здесь» и др.);''*** [/COLOR]
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Слушатели программы MBA ВШБ ВШЭ прошли двухдневную деловую симуляцию

Такой формат обучения отражает реальную сложность стратегического управления в компаниях.

В ВШБ ВШЭ завершилась программа для лидеров в сфере управления HR

Слушатели программы «HR 3.0: управление человеческим капиталом» получили системные знания, практические инструменты и новое видение своей роли в бизнесе.

Проект ВШБ ВШЭ признан одним из лучших ESG-проектов России

В этом году на участие в конкурсе поступило более 670 заявок, из которых была отобрана 61 наиболее значимая инициатива.

Альфа-Банк и ВШБ НИУ ВШЭ расширили партнерство в сфере бизнес-образования

Сотрудничество направленно на развитие образовательных программ в сфере бизнес-информатики.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
31% работодателей используют карьерный коучинг

Личный опыт обращения к коучу имеется у 61% респондентов как вне, так и внутри компании.