Отношение руководителей компаний и HR-специалистов к обучению сотрудников часто носит двойственный характер. С одной стороны, практически все понимают, что развивать компетенции персонала – жизненно необходимо. С другой, далеко не всегда после проведения обучения хоть что-то в работе сотрудников компании меняется. В итоге все еще печальнее, чем в притче про дровосека, пилящего дерево тупой пилой: не точим ее не потому, что некогда, а потому, что уже точили, только лучше она пилить не начала.
В этой статье предложу свое видение ответа на вопрос: «Почему корпоративное обучение не приносит ощутимых результатов?». Самые очевидные варианты, такие как непрофессиональный тренер и плохой по содержанию тренинг, опустим.
1. Обучаем немотивированных сотрудников
Есть хорошая фраза: можно привести лошадь на водопой, но нельзя заставить ее пить.
Мне довелось побывать на всех сторонах «баррикады»:
- Проходил много тренингов в качестве участника.
- Отвечал за блок развития компетенций, работая по найму (определял потребность в обучении, подбирал тренинги и корректировал их содержание совместно с тренерами под запрос компании, а после обучения сопровождал внедрение новых инструментов в работу).
- Сам в роли тренера неоднократно проводил открытые, корпоративные и внутренние тренинги.
Исходя из этого опыта, распространенной ошибкой мне видится использование обучения с целью растормошить сотрудников, и повысить их мотивированность. В такой ситуации тренер приходит к группе, состоящей из понурых людей с потухшими глазами, и пытается вселить в них надежду на «светлое будущее». Тут не до инструментов и усвоения материала. Акцент делается на драйв, шутки, экспрессию и увлекательные игры, не всегда оптимальные для отработки материала. В итоге, получается не бизнес-тренинг, а длительный стендап на профессиональную тему.
Бывает и так, что сотрудники настолько не хотят меняться, не мотивированы улучшать свой результат, что просто пропускают всю информацию мимо себя. Ощущая себя предельно опытными и профессиональными специалистами, они уверены, что все знания и инструменты у них в голове уже есть. Ну а умного учить – только портить. Обычно все заканчивается тем, что в курилке после обучения кто-то скажет: «ничего нового нам не рассказали». А зачем вам новое, если вы и старое толком использовать не умеете? Или не хотите, что еще хуже. Часто встречаются сотрудники, имеющие знания, но не имеющие навыка, и не понимающие этого.
Увы, взрослые люди меняются, только если сами этого хотят, в противном случае – все мимо. Как говорится: если сосуд полон, то в него ничего уже не дольешь.
Обучение – это тяжелый труд, как со стороны тренера, так и со стороны учащихся. При этом еще неизвестно, кто тратит больше сил, поскольку для учащихся (в отличие от тренера) это нагрузка сверх основной работы и без прямого материального вознаграждения. Соответственно, если сотрудники не готовы тратить силы на свое развитие, то прежде чем учить, необходимо создать у них внутреннюю мотивацию на обучение.
2. Обучаем «профнепригодных» сотрудников
Речь не о том, что сотрудники глупые, а о том, что они не соответствуют оптимальному профилю должности для занимаемой позиции. На этапе подбора либо использовался неверный профиль должности, либо же его не было в принципе, поэтому на работу брали не тех, кто наиболее для нее подходит по своим «тактико-техническим характеристикам», а тех, кто:
- Похож на руководителя.
- Понравился руководителю.
- Наиболее вписывается в корпоративную культуру (кем потом будет легче управлять).
Не подумайте, что я считаю приятных людей, разделяющих ценности компании, «ошибкой подбора». Ни в коем случае! Но я уверен, что в коммерческой компании, нацеленной на результат, данные факторы не должны являться основным критерием выбора. Давайте прямо: быть хорошим человеком – это важно, но в реальном бизнесе важнее быть результативным сотрудником. Именно результат труда компания «покупает» у сотрудника. К сожалению, нет такой профессии – «хороший человек».
Ну а если специалист не подходит по темпераменту, складу характера, скорости мышления, то никакое обучение не разовьет в нем необходимые компетенции. А стабильные высокие результаты может показывать только сотрудник, постоянно совершенствующий свои профессиональные навыки. Часто доводилось встречать:
- Менеджеров по ключевым клиентам, которые не умеют считать в уме проценты. Они не глупые, а обаятельные радикальные гуманитарии.
- Молчаливых руководителей-интровертов, при этом высококлассных профильных специалистов.
- Продавцов, не способных противостоять давлению клиента, но очень добрых, чутких и преданных компании.
Можно пробовать на спорткаре возить кирпичи, на грузовике пытаться дрифтовать, а на вертолете кататься со снежного горного склона (у многих моделей даже есть лыжи). Только продуктивно ли это?
Главная задача хорошего руководителя и HR-специалиста – подобрать правильных сотрудников и расставить их на правильные позиции, на которых они смогут максимально реализовать свой потенциал, а не переделывать «бухгалтеров» в «переговорщиков» при помощи обучения. Увы, но не всему можно научить.
3. Обучаем не тому, что надо, а тому, что хочется
Выбору обучающих программ должен предшествовать анализ потребности в обучении. Если кратко, это комплекс мероприятий, направленных на выявление пробелов в знаниях, навыках и компетенциях сотрудников компании. Если совершать его последовательно и регулярно, можно выявить области, где обучение приведет к наибольшему эффекту. Также благодаря анализу есть возможность отследить недостаток базовых знаний, без которых сотрудников в целом не следует допускать к выполнению своих обязанностей.
А на деле сплошь и рядом получается:
- Навыкам переговоров учат людей, которые еще не в полной мере освоили навыки продаж.
- «Управленческому искусству» обучают людей, не владеющих даже базовыми навыками самоорганизации.
- И даже заказывают разработку специальных курсов (чем мудренее и моднее – тем лучше), вроде «укороченных MBA», потому что собственникам хочется иметь в штате «высокообразованных» middle-менеджеров. Что является особо запущенным случаем.
Как итог, даже если сотрудники запоминают новые слова, инструменты и модели, то в реальной практике они их все равно эффективно применить не могут, потому что совершенно не понимают внутренних механизмов и принципов.
Корпоративное обучение устроено как в школе: если программу за пятый класс не усвоил, то в шестом и седьмом особых успехов не жди. Если не освоена «база» и не изучена «матчасть», не надо рваться к «высоким материям».
4. Обучаем теории, но не внедряем ее в работу
Давайте представим, что в компанию набраны подходящие по профилю сотрудники, они мотивированы и не имеют пробелов в базовых знаниях, на основании верно проведенного анализа потребности в обучении им подобран подходящий и качественный тренинг. Они успешно прошли его с максимальной включенностью. И все – продолжают работать, как и раньше. Кто-то даже попробовал применить на практике новые знания, но за рамками учебной аудитории все пошло не так гладко. А кто-то и не стал, так как не понимает, как внедрить новые инструменты в имеющиеся процессы. Иногда и непосредственные руководители, не присутствовавшие на тренинге, негласно намекают, что не надо «умничать и усложнять».
Каких изменений можно добиться за счет тренинга
- В рамках обучения группе даются знания, но в высококонцентрированном формате и с крайне интенсивной по темпу подачей. Идеально усваивается далеко не все.
- У части группы (той, что была действительно активна) формируются основы умения на основании отработки полученных в рамках тренинга знаний.
- Главное, что обучение действительно должно изменить – это отношение участников к полученным знаниям и целесообразности их использования в своей работе. Только грош цена знаниям, не переведенным в навык. А вот навык как раз формируется за рамками тренинга, путем проб и ошибок в процессе применения знаний и умений в повседневной практике.
Будет ли участник тренинга применять знания в работе, если, с одной стороны, это необязательно, а с другой, для этого не созданы условия внутри компании? Как показывает практика, нет! Проводить обучение и не определять ответственных сотрудников за последующее внедрение в работу полученных знаний – совершенно бессмысленно. В обязательном порядке нужна команда (HR-специалисты, непосредственные руководители и возможно еще кто-то):
- Чтобы выбрать из всего изученного перечня инструменты, подлежащие внедрению.
- Чтобы полностью адаптировать эти инструменты к специфике компании.
- Чтобы вписать эти инструменты в регламенты и процедуры компании.
- Чтобы контролировать применение новых навыков и предложить дополнительное корректирующее обучение (наверняка не все с первого раза усвоят материал).
В противном случае высока вероятность того, что даже хорошее зерно на благодатной почве не взойдет. Только устранив подобные моменты, можно добиться того, что проведенное обучение всегда будет приносить очевидный положительный результат.
Читайте также:
Было бы более интересно поговорить о понятии «видеть суть».
Что касается ценностей, то у этого слова много определений.
В психологии ценность — это то, что имеет для человека значимость, важность, значение. Это может быть материальный объект, идея, принцип, норма или идеал, к которому человек стремится.
Вполне возможно, что мы с вами видим разную суть ценности.
У меня есть «отмазка» на этот случай: я мужчина-математик, у меня свое мышление и видение сути.
Три дня назад написал пост «Внушения — основа реальности человека!».
Например, есть внушение «ты человек, а человек это...», а дальше внушай что хочешь.
И уж какие у тебя ценности надо обязательно внушить, иначе игры не будет.
Например, при вхождении внешнего игрока в игру «Физический мир» ему обязательно внушают состояние отвергнутости, после этого игроки стремятся быть принятыми в обществе, для этого они вкалывают, чтобы заработать много денег, прославиться или обрести власть.
Сами понимаете, какие ценности у людей после этого появляются.
Достаточно привязать человека к каким-либо ценностям, и потом дёргай за них, чтобы управлять человеком.
Состояние отвергнутости есть в подсознании ВСЕХ людей, так как без него они просто окажутся вне игры, в которую они вступили.
Это непростая тема про реальность и внушения, дополнительно замечу, что физический мир — это не реальность, это декорация.
Для меня суть ценностей — это манипуляция людьми, а для вас?
И меня есть ценности, и они неплохо мной манипулируют и даже удовольствие доставляют!
Долго не сможем. Слишком индивидуально, нет критериев правильности.
Примерно как "художник так это видит". Видит - и замечательно. Другой видит иначе. Третий - еще как-то.
В том-то и интерес, что толку обсуждать избитые темы типа выгорания?
А что касается «я так вижу», так тут именно про это все и пишут.
Можно изменить формулировку: что значит увидеть суть явления, как найти суть?
Суть бизнеса...
Но я согласен, что тут мало пространства для осмысленного обсуждения.
представление о чём-либо. Некая сумма сходств,
объединяющих факты, явления, предметы в большую группу.
Суть понятия ценность – это что-то важное и значимое.
Суть понятия суть – главное в чем-то.
Слово «ценность» в немецком языке Wert происходит от древнего var — «вы- бирать».
Английское и французское — value и valeur от лат. valere — «иметь значение»
В праславянском — cěna
Одно из лучших определений понятия «ценность», на мой взгляд, дал В. Богров, русский экономист ХХ века: «ценность есть значение, придаваемое нами вещи как фактор удовлетворения наших потребностей... Ценное есть избранное нами, и наоборот — избранное нами ценно» (Богров В. Критико-историче- ский очерк теории ценности. СПб.,1911).
Все остальное – "Для меня суть ценностей — это манипуляция людьми" – это уже пятая нога – дополнительные личные субъективные смыслы. Вы как математик должны это понимать )
Как-то одна китайская аспирантка сказала мне, что больше не будет продолжать учебу в России и возвращается домой, хотя ей все очень здесь нравится. Знаете, почему? Она не может привыкнуть к русской еде. Ценность зарубежного диплома на ее иерархической лестнице оказалась ниже, чем цен- ность еды
Или возьмем «здоровье». Разве это ценность не для каждого? Вы хотите, чтобы все ваши близкие и сами вы были здоровы? Скажите, какой человек на планете этого не хочет?
Только один поднимает эту ценность в топ-приоритет - придерживается правильной диеты, не пьет, не курит, проводит вечера в фитнес-клубе, ныряет в проруби зимой и наматывает километры. А для кого-то соблазн в виде бокала виски, сигареты или шоколадки и прочих «прелестей» жизни просто становится важнее до определенного момента.
И с любой ценностью всегда так!
Для меня самое важное в сути объекта или явления — это его предназначение в системе!
А вы пишете про свойства или что-то подобное.
Так что, как видите, у разных людей могут быть разные смыслы.
Я на первое место ставлю функциональное назначение в общей системе, а не отношение к этому явлению у части этой системы (человека).
В чем суть пылесоса? — В его предназначении, а не в том, что кто-то к нему хорошо относится или наоборот.
Вы уже второй как пишете, что я как математик что-то там ДОЛЖЕН, для меня это выглядит как манипуляция, право, смешно даже.
Такая логика мне как математику неинтересна, может быть, у вас другая есть?
:)))
Логика — это то, что позволяет мужчине не понимать женщин.
Шутка.
Вот именно поэтому все были правши, левшей с детства переучивали на правую руку.
А кроме периодической подмены уставшего, надо подменять убитых или раненых.
Так это вы уже второй раз настоятельно подчеркиваете, что у вас математическая логика. К чему ж мне еше аппелировать? )
Насколько я знаю, математическая логика оперирует строгими определениями, доказательствами, которые позволяют установить истинность утверждений с помощью логических правил, где каждое утверждение логически вытекает из предыдущих.
Пока я вижу только голые утверждения. Вот мне и интересно с моей нематематической логикой ) откуда такие умозаключения, что суть понятия ценности – это манипуляции?
В математической логике выделяют разные виды логик, которые отличаются особенностями изучения высказываний и логических операций.
Некоторые из них: классическая логика, многозначная логика, модальная логика и алгебраическая логика.
https://yandex.ru/search/?text=виды+математической+логики&clid=2270455&banerid=6301000000%3A5df9e8fd6be9de003fdec452&win=416&lr=65
Когда я пишу, что я математик, я имею в виду, что я не гуманитарий и у меня другой склад ума, чем у гуманитариев.
Для математика в первую очередь важна общая система, в которой делаются утверждения, так как без системы вообще нет ни логики, ни понимания.
Математику не важны длинные перечни ссылок на других авторов, так как высказывания других людей — это как социальные доказательства типа: если столько специалистов проголосовало за такое-то утверждение, значит, это утверждение верно.
Интересно, что именно такой логикой руководствуется компьютерный ИИ, и из-за этого его заключения могут быть неверными и даже глупыми.
Для математика это чушь полная, хотя как человек математик может использовать и такую логику в бытовых вопросах.
Мы уже видели различие в моем математическом понятии «аксиома» и то, которое использовали вы.
В общем, разных логик много, но всегда важна система, в которой они используются.
Мой любимый пример человеческой логики: если из А следует Б и Б нравится, то А верно.
:)))
Если человеку нравится какое-либо утверждение, то он может быстренько найти кучу ссылок на тексты, которые подтверждают это утверждение, сейчас для этого нужно только запрос ИИ написать, супер удобно для обоснования чего угодно.
Получается, что вы предлагаете мне как математику что-то понять в системе, которую я не понимаю, с помощью логики, которую я не знаю.
Понятно, что для меня такое предложение выглядит странно.
Это примерно как сказать: «Вам же как математику понятно, что салат лучше есть утром, а кефир — вечером», имея в виду, что какие-то диетологи провели исследования и именно так решили.
Кстати, если мне какое-то утверждение непонятно, то меня не сильно волнуют чужие обоснования, пока я не проверю утверждение с помощью своих обоснований.
И первое, что я сделаю, — это попытаюсь обосновать противоположное утверждение или что-то типа этого.
Это как раз называется критическое мышление.
И именно такое мышление лежит в основе многих исследований.
Очень просто, назначение ценностей в системе человек-общество: регулирование поведение человека, то есть управление или манипуляция его поведением.
Ну и можно еще много разных дополнительных положительных примеров значимости ценностей придумать, чтобы замаскировать главную функцию.
Это же очень удобно, внушил человеку, что для него ценно, и он будет на основе этого данного вычислять правила своего поведения и совершать свои поступки.
Между прочим, в бизнесе сейчас именно такой подход и продвигается.
Организационно-технически убитых и раненых подменяют сменой на передовой - молодых на опытных, опытных на самых опытных, и новая волна.
Если потери превысят определенный предел, то будет происходить их масштабное нарастание!
Поэтому очень важно вовремя Уметь заменять подразделения. Чаще всего счет идет не на часы, а на минуты.
Читая статистику римских войн, обнаружил интересную особенность.
Когда в бою не дрогнула ни одна из сторон, то потери были относительно небольшие.
При этом после боя, каждая из сторон не мешала выносить убитых и раненых с поля боя.
В случае, если одна из сторон не выдерживала натиска и бежала, то потери у бежавшей стороны приобретали огромный размер.
Сейчас внешне, характер боев изменился, но то как это сказывается на отдельных людях и на контурах линий обороны, включая линию Суровикина - можно сказать, что есть аналогии.
В бизнесе то же самое, если читать рекомендации по научной организации труда, то люди выполняющие монотонно свою работу делают меньше, чем те кто периодически отдыхает, делая перерывы между работой.
Сама организация управления играет еще более важную роль!
Вы описываете механизм суггестии и у нас снова встает вопрос - есть ли у человека хоть малейшая свобода воли и выбор. Ведь если верить вам, то человек никаких решений не принимает самостоятельно. А как же те, кто внушают? Они умеют самостоятельно делать выбор, а другие нет? Выглядит как дискриминация...
Являются ли ваши убеждения и ваши ценности на самом деле не вашими, а чьими-то еще, чьим внушениям вы поддались?