За горло к порядку

Александр Фридман, «Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя», — М.: Издательство «Добрая книга», 2009

Эта книга — уникальное практическое руководство по построению целостной и тотальной системы эффективного корпоративного управления «с нуля» в рамках всей организации сверху донизу. Книга поможет любому менеджеру структурировать уже накопленные знания и навыки, продолжить целенаправленное развитие своей управленческой квалификации.

Жесткий и прагматичный подход к управлению, учитывающий особенности национального менталитета и российских обычаев ведения бизнеса.

Ничего лишнего. Только полезная практическая информация, только те знания, которые мгновенно можно применить на практике в повседневной работе, только те приемы и технологии, которые работают и дают результаты во многих успешных компаниях.

Почему верхи не могут: что мешает руководителям управлять подчиненными

Если вы пытаетесь получить новый результат путем повторения старых действий, то можете себя поздравить: вы на полпути к шизофрении.

Альберт Эйнштейн

Несмотря на все те ошибки, которые руководители совершают в начале своей карьеры (мы систематизировали их в главе «Ошибки на всю жизнь: трудные старты начинающих руководителей»), ничего страшного с ними, в общем, не происходит. Как правило, руководитель со временем выходит на тот режим, который обеспечивает ему более-менее сносное, а иногда и успешное существование.

О методах выживания для «голого короля»

Почему существование? Да потому, что, как мы уже обсуждали, по-настоящему профессионального уровня невозможно достигнуть без системного и целенаправленного развития управленческой ква­лификации. А поскольку существует всего три пути, то что же полу­чается? Если вы не гений и не выбрали путь воина-профессионала, то практически идете путем халявщика. Будете ли вы при этом счастливы? Нравится ли вам работа или вы каждое утро готовитесь к восхождению на персональную Голгофу? Трудно любить то, что не умеешь, если это не хобби, а основная профессия. И даже если вы довольны своей карьерой, то где-то в глубине не может не точить червячок... Свои пробелы в квалификации мы прекрасно ощущаем, хотя и не всегда готовы в этом признаться даже себе.

Но, используя свои неотъемлемые резервы — здравый смысл, интуицию и опыт, — руководитель со временем учится избегать грубых управленческих ошибок.

А это, в дополнение к той работоспособности, которая в том числе некогда повлияла на его повышение, позволяет, в общем, справляться с рабочими заданиями. Во всяком случае — на том уровне, который не вызывает острой реакции со стороны вышестоящего босса.

Кроме того, следует учесть, что руководитель всегда предпочитает солидаризоваться со своими подчиненными против системы управления вообще и вышестоящего начальства в частности. Эта солидарность проявляется даже у первых лиц. Во время реализации консалтинговых проектов я постоянно отмечал склонность оправдать подчиненных даже в случае выявления явных ляпов. Это объясняется подсознательным ощущением своей ответственности за их действия. Но вместо осознания проблемы возникает естественное желание оправдать их, а заодно себя. Готовность же к признанию своей вины часто носит исключительно формально-ситуативный характер и напоминает своеобразное психологическое дзюдо. Сначала поддаемся—каемся, чтобы потом, выпрямившись, оставить все как есть.

И снова о разнице между результативностью и эффективностью

Со временем большинство руководителей осваивают тот набор «ужимок и прыжков», который не только позволяет им относительно неплохо себя чувствовать на своей должности, но и развивать бизнес или делать карьеру. В отношениях с подчиненными устанавливается своеобразное равновесие: те особо не качают права, а руководитель, соответственно, не портит им жизнь приступами жесткой требовательности. Встречается и такой вариант: руководитель ограничивается чисто формальными разносами, которые подчиненные воспринимают так же философски, как иные корпоративные обычаи и превратности погоды.


В отношениях с подчиненными устанавливается своеобразное равновесие: те особо не качают права, а руководитель, соответственно, не портит им жизнь приступами жесткой требовательности.


Со стороны все это выглядит так, как будто бы проведена некая незримая, но хорошо понимаемая демаркационная линия и обе стороны стараются ее не переступать.

Проблема же заключается в том, что эта самая линия обычно пролегает на довольно большом расстоянии от «участка эффективности». То есть возможности структуры, к сожалению, определяются функциональными возможностями самого руководителя, который и становится своеобразным бутылочным горлышком.

Так, например, в процессе коучинга я часто отмечаю такой симптом: руководитель, определяя сроки выполнения задания, оперирует исключительно собственным временем. Если же напомнить ему о его подчиненных, то по ответной реакции станет очевидно — в качестве полноценного ресурса он их всерьез не воспринимает, хотя и формально не отрицает самой возможности использования для выполнения работы. Более того, часто заметно, что, соглашаясь с тем, что у него есть подчиненные, руководитель сам до конца не уверен, хорошо это или плохо, ресурс это или, наоборот, дополнительная проблема на пути выполнения проекта.

О последствиях долгого дрейфа и пользе крекингования

Почему же так происходит? Помимо базовой проблемы — низкой управленческой квалификации — существует целый ряд дополнительных индивидуальных помех, скажем, ментального свойства.

Создается впечатление, что по мере приобретения управленческого опыта без регулярного аудита содержания книжного шкафа в мозгу формируется некий набор своеобразных запирающих «блоков».

Используя только три ресурса — опыт, интуицию и здравый смысл, — руководитель незаметно для себя обрастает проблемами ровно так же, как деревянный корабль водорослями и ракушками. В результате ему приходится постоянно бороться с действительностью, вместо того чтобы получать удовольствие от профессиональной работы. Я постарался сформулировать и описать те проблемы руководителя, которые мне представляются наиболее типичными. Я ни в коей мере не склонен утверждать, что они присущи всем действующим руководителям. Однако готов поспорить, что у любого из тех, кто не склонен обременять себя регулярным саморазвитием и следовать «путем воина», отыщется пара-тройка из перечисленных ниже помех.

Так что же мешает плохим танцорам?

Помеха 1. Синдром Икара

Суть помехи. Мы помним, что руководителем обычно назначают хорошего специалиста. Поэтому большая часть руководителей хорошо разбирается в специфике бизнеса и, мягко говоря, относительно хорошо владеет инструментами управления. Их уровень знаний о методах управления обычно находится в пределах общей культуры и недостаточен для эффективного практического применения. Понятно, что каждый руководитель, будучи человеком адекватным, подсознательно это чувствует.

Закономерный результат. Руководитель предпочитает уделять время хорошо знакомой работе, а не такой сомнительной процедуре, как управление подчиненными. Дополнительное влияние на такой выбор может оказывать собственная амбициозность и сопутствующее стремление к успеху вкупе с категорическим отрицанием возможности метода проб/ошибок. Кроме того, человек может опасаться подвести того, кто рекомендовал его на повышение.

Пресловутая ответственность играет в этом случае злую шутку: идея достигнуть результата посредством управления представляется более рискованной и, следовательно, чревата высокой вероятностью срыва рабочего задания. А такого развития событий, как вы понимаете, ответственный человек не то что допустить не может, ему об этом даже подумать страшно.

Помеха 2. Синдром хорошего человека

Суть помехи. Итак, управление само по себе изначально носит конфронтационный характер по отношению к подчиненным, так как нарушает достигнутое ими состояние равновесия. Как вам известно из опыта, далеко не все подчиненные испытывают удовольствие от того, что им поручают выполнение какой-либо новой работы или предъявляют набор дополнительных требований к содержанию уже привычной.

О своем отношении к ситуации они тем или иным способом обычно умудряются сообщить своему боссу, используя отговорки, демонстрацию обиды, жалобы на занятость и перегруженность, несправедливое распределение нагрузок, недостаточную оценку своего труда, ссылки на неумение или отсутствие необходимых ресурсов, а также так много говорящий тяжелый вздох.

Перечень возможностей для передачи информации на скрытом уровне, без нарушения рамок приличий, бесконечен. Любой руководитель легко может дополнить его из собственной коллекции.

Приходится преодолевать возникающее сопротивление. Если же вы предпочтете отступить, то вскоре можете сильно пожалеть. И оправдывать проявление своей минутной слабости будет уже бесполезно.

Поэтому управление неизбежно связано с негативными эмоциями, которые возникают у руководителя в процессе соприкосновения с сопротивлением подчиненных. Большинство же нормальных людей не испытывают никакого удовольствия от постоянных психологических поединков.

Да и ощущать себя в конфронтации с людьми, рядом с которыми вы как ни крути проводите большую часть суток, и чувствовать себя человеком, от которого никто из окружающих не ждет ничего хорошего, довольно неприятно.

Закономерный результат. Оказываясь перед выбором способов выполнения рабочего задания, руководитель, естественно, предпочитает уделять время собственно работе, а не управлению. Почему естественно? Да потому, что работа хорошо знакома и уже поэтому может доставить удовольствие. Управление же, мало того что дело весьма темное, так еще вдобавок является источником целого букета неприятных эмоций. Ну хочется нам быть хорошими! И не нравится выглядеть плохими в глазах окружающих.

Помеха 3. Синдром рантье

Суть помехи. Некоторые руководители воспринимают свою должность как достойную награду, преподнесенную им за безупречный труд. А возможно, не преподнесенную, а завоеванную ими в тяжелом бою. Как бы то ни было, но наградой теперь можно гордиться, и она, естественно, ни к чему не обязывает своего владельца. Во всяком случае, не накладывает на него никаких отягощающих обязательств.

Закономерный результат. Руководитель с достоинством принимает все приятные стороны своего положения и всеми способами уворачивается от выполнения тех обязанностей, которые могут вызвать малейший эмоциональный дискомфорт. Возможно, он ожидает, что подчиненные проявят должную старательность исключительно из уважения к его заслугам, чем напоминает монарха, готового царствовать, но никак не править. Естественно, что эффективность работы структуры будет намного ниже возможного уровня.

Помеха 4. Синдром «горячего молока»

Суть помехи. Каждый руководитель сталкивается с тем, что работа, выполнение которой поручается сотрудникам, часто не выполняется вообще или выполняется с нарушением изначально заданных параметров: сроков, содержания, качества и т.п. Причины уже не столь важны — так или иначе сотрудники подводят своего руководителя.

Руководитель же в результате вынужден или нести ответственность за чужие грехи или все исправлять/доделывать ценой собственных дополнительных усилий. И зачастую за счет своего драгоценного личного времени, которого и так всегда не хватает.

Закономерный результат. Наученный горьким опытом руководитель не решается поручать подчиненным мало-мальски важную работу. Действительно, какой смысл преодолевать себя и сопротивление подчиненных, если в результате все возвращается на круги своя? Часто такое решение оправдывают расхожей поговоркой: «Если хочешь, чтобы все было сделано хорошо, то делай это сам». Такой девиз хорош для кинематографического персонажа, который в финальной драке собирается лично разобраться с героем, убившим всех его приспешников. Руководитель же, напомню, обязан достигать результата посредством эффективного управления своими подчиненными.

Помеха 5. Синдром доброго дядюшки

Суть помехи. Руководитель пытается управлять исключительно добрыми методами. Он устанавливает высокий уровень зарплаты, обеспечивает подчиненных множеством приятных бытовых мелочей — от суперсовременной кофеварки до кондиционеров, закупает для них абонементы в спортивные комплексы, устраивает регулярные корпоративные праздники и устанавливает свободный режим работы. В описании примет роскошных условий я постарался усреднить ситуацию: приходилось видеть набор щедрот как беднее, так и богаче и разнообразнее описанного. Ситуация в итоге начинает напоминать некую процветающую компанию из мыльной оперы. Видимо, руководитель-благодетель рассчитывает, что в ответ на разбросанное щедрой рукой добро подчиненные ответят интенсивным трудом, параллельно раскрывая свои лучшие качества.

Закономерный результат. Подобная практика всегда приводит если не к противоположному, то к недостаточному результату. А именно: интенсивность работы подчиненных если и повышается вообще, то ненамного и на очень короткое время. Но все дарованные им опции они начинают воспринимать как обязательные и пожизненно гарантированные. Поэтому любые попытки руководителя сменить милость на гнев, повысить требования или, не дай Бог, упрекнуть подчиненных в неблагодарности приводят к затяжным конфликтам. Более того, по эмоциональному накалу события выглядят более уместными скорее для хрестоматийных сценок семейного итальянского кино, чем для бизнес-структуры.

Дальнейшее развитие ситуации зависит не столько от структуры, сколько от агрессивности окружающей среды и, соответственно, возможности пребывать во взбаламученном и неэффективном состоянии.

Помеха 6. Позитивная проекция

Суть помехи. В психологии проекцией принято называть свойство приписывать другим людям собственные черты характера, а также парадигмы мышления.

Такая привычка обеспечивает нам иллюзорную легкость взаимодействия с окружающими. Действительно, зачем напрягаться и тратить драгоценную энергию на осмысление индивидуальных черт характера, прогноз возможной реакции на свои слова и отслеживание реальной обратной связи своего собеседника? Гораздо проще представить себе, что контрагент является вашим зеркальным отражением.

Такой подход характерен для большинства людей вообще, и есте­ственно, для руководителей в частности.

Как уже говорилось выше, большинство руководителей — люди весьма положительные и ответственные с точки зрения их отношения к работе. Недаром же именно их в свое время выбрали из числа прочих специалистов. Поэтому, поручая работу подчиненным, руководитель предполагает, что они обойдутся с порученным им заданием точно так же, как он сам бы поступил, если бы находился на их месте.

Например, лично он старательно искал бы ресурсы, возможности или информацию для выполнения порученной работы. В реальности же весьма высока вероятность того, что сотрудник употребит весь свой талант не на поиск возможностей для наилучшего выполнения порученного задания, а, наоборот, на подбор тех причин, которые позволят ему не напрягаться вообще. А узнает об этом руководитель зачастую как раз в тот самый момент, когда предполагает получить от подчиненного изначально интересовавший его результат.

Оказавшись в такой ситуации, руководитель испытывает некий шок — он просто не может понять, как же его подчиненный мог так нехорошо поступить? Неужели он не понимал?.. Вот я бы на его месте! Шок этот переносится довольно болезненно, человеку кажется, что у него в буквальном смысле из-под ног уходит Земля. Со временем, да и по мере повторения ситуации, боль, конечно, притупляется, но страх испытать подобное в подсознании остается.

Закономерный результат. Руководитель предпочитает работать самостоятельно, сотрудников же использует исключительно на подхвате или загружает той работой, от которой, образно говоря, ни вреда, ни пользы.

Помеха 7. Синдром старшего

Суть помехи. Вы, наверное, замечали, что домашние животные великолепно чувствуют хозяина. А в ранние школьные годы вы наверняка понимали, в каком настроении находится учитель. Ну а дети, как известно, прекрасно ориентируются в малейших оттенках настроения родителей.

Почему все так интересно устроено? Ответ прост: те, кто зависит, более внимательны к тем, от кого они зависят, чем, естественно, наоборот.

Поэтому и снижается наблюдательность детей по мере взросления и развития самостоятельности. Теперь-то уже зачем, спрашивается. Подсознание человека весьма рационально и бдительно отслеживает оптимальность режима функционирования тех или иных системных блоков. Как только отпадает необходимость, то активный режим переключается на фоновый.

Увы, по этой же причине подчиненные гораздо более наблюдательны по отношению к своим руководителям, чем руководители к подчиненным. Причем многие еще и бравируют своим невниманием, целенаправленно подчеркивая дистанцию тем, что в процессе рабочих контактов смотрят поверх голов своих сотрудников.

Закономерный результат. Многие руководители практически не обращают внимания на настроение и состояние души своих подчиненных, не видят в них личность. К сожалению, необоснованно ставится знак равенства между эмоциональным контактом и слюнтяйством. А некоторые, наверное, просто боятся стать жертвой манипуляций и лишить себя возможности принимать прагматичные решения. Все это приводит к бедности эмоциональных контактов и увеличивает уровень психологической разобщенности в структуре. В итоге руководитель, может быть, и сохраняет управляемость, но в лучшем случае — на уровне жесткой исполнительности. При этом он начисто лишает себя того мощного ресурса, который заключен в самомотивации подчиненных. Рассуждая о подходах к организации эффективной эксплуатации, мы пришли к выводу о необходимости знать особенности конструкции. Ведь без точного знания невозможно обрести умение эксплуатировать вверенный актив в различных режимах и понимание его последствий для самого актива.

Помеха 8. Ожидание героя

Суть помехи. Говорят, что когда официанта с тридцатилетним стажем попросили описать идеального клиента, то он сказал: «Это человек, который обедает дома, а чаевые высылает по почте чеком». Иногда мне кажется, что примерно так руководитель и представляет себе идеального подчиненного. Как же должен себя вести подобный персонаж?

· У него из глаз извергается огонь, а из ушей валит дым от не­ослабевающего ни на минуту желания хорошо работать на благо компании.

· О том, что надо делать, он догадывается по выражению глаз руководителя, после чего с топотом уносится вдаль, возвращается обратно точно в срок и с превышением ожидаемых результатов.

· В случае, если ему ничего конкретного не поручают, он огля­дывается вокруг, мгновенно находит наиболее полезную для данного момента работу, после чего с блеском ее выполняет, не превышая при этом своих полномочий.

· Постоянно вносит полезные инициативы, направленные на улучшение как самих результатов, так и процесса их достижения.

· В любой момент готов к решению возникающих проблем, причем исключительно за счет «солдатской смекалки» и без привлечения дополнительных ресурсов.

· Не задает руководителю никаких неуместных вопросов, не требует к себе внимания и вообще ничем не отвлекает того от работы.

· С одной стороны, никогда не нарушает своих полномочий, с другой — всегда понимает, в чем и как следует нарушить те или иные правила для пользы дела.

· Всегда готов поработать дополнительно и, естественно, даже не помышляет о доплате.

· Никогда не заводит разговоров об увеличении своего компенсационного пакета и смиренно довольствуется тем, что имеет, вне зависимости от ситуации на рынке труда.

· Самостоятельно повышает свою квалификацию, не запрашивая при этом никаких ресурсов у структуры.

· Вечно лоялен компании и лично руководителю вне зависимости от того, как с ним обращаются и что происходит на рынке труда.

· Понимает всю сложность работы своего руководителя и смиренно принимает все нарушения каких-либо предварительно взятых обязательств.

Конечно, ни один руководитель, находясь в здравом уме и твердой памяти, не признается в таких ожиданиях. Но, анализируя те жалобы, упреки и претензии, которые обрушиваются на головы подчиненных (не важно, очно или заочно), можно предположить, что подсознательно реальные сотрудники сравниваются с такой примерно моделью. Параметры же героя я сформулировал, опираясь на свой опыт проведения коучинга и семинаров.

У такого подхода к желаемым параметрам подчиненных есть еще, по меньшей мере, одно неоспоримое достоинство: поскольку на рынке труда вышеописанные субъекты не встречаются, то у руководителя всегда есть на кого свалить неуспех того или иного начинания, что, согласитесь, довольно удобно.

Закономерный результат. Разочарованный несоответствием повседневной реальности и своей светлой мечты, руководитель трудится в поте лица, так как просто не доверяет своим подчиненным. Наверное, втайне от всех он ожидает: однажды распахнется дверь и на пороге в потоке света возникнет искомый герой, с которым и будет разделено тяжкое бремя ответственности за результат. А до тех пор он взваливает всю ношу на свои плечи.

Помеха 9. Высокая стоимость

Суть помехи. Так уж повелось, что оплата труда сотрудников имеет непрерывную тенденцию роста. Причем общий рост компенсационных пакетов абсолютно не адекватен росту квалификации, так как вызван, в первую очередь, ажиотажным спросом на рынке труда. Понятно, что данная тенденция не вызывает восторга у руководителей, ограниченных рамками бюджета. И они, подсознательно или сознательно, решают: если уж мы платим такие деньги, то сотрудник просто обязан демонстрировать чудеса целеустремленности, трудового энтузиазма, ответственности за порученный участок и тому подобное.

Надо ли говорить о том, сколь горьким бывает разочарование? Руководитель вдруг обнаруживает, что высокая оплата труда подчиненного ничего не гарантирует. И получает он в лучшем случае не «автономную боевую единицу по производству денег», а нормального специалиста. Нормального в том смысле, что он если и готов действовать, то отнюдь не в режиме самонаведения, а только в процессе рабочего взаимодействия со своим руководителем. Которое и должен обеспечить. Угадайте с трех раз — кто?

Зачастую беседуя с руководителями относительно необходимости применения в процессе управления подчиненными определенного набора методик, наталкиваешься на такую примерно реакцию: «Что?! Да вы знаете, сколько мы ему платим? Я, что же, еще и столько времени на него тратить должен?!»

Иногда проявлению такого отношения к подчиненному способствует и жизненный опыт самого руководителя: «Да я, когда начинал, за сто долларов работал как каторжный, и никто мне ничего не объяснял, сам до всего доходил!» Такие фразы, конечно, не всегда произносятся вслух, но имеются в виду и отношение к ситуации формируют.

Понятно, что высокую оплату труда подчиненного на фоне гораздо меньшей автономности такой руководитель воспринимает как личное оскорбление и полное крушение нравственных устоев.

Закономерный результат. Руководитель преисполняется обиды на неблагодарное человечество и вкалывает сам. Что, естественно, не оказывает большого влияния на поведение его подчиненных, и они совершенно не торопятся следовать положительному примеру или приходить к нему на помощь.

Помеха 10. Гордиев узел

Суть помехи. Управленческие задачи, может быть, и не сложнее прочих, но и далеко не простые. Для того чтобы успешно их решить, необходимо не только твердо знать большое количество законов и правил, но и научиться применять их в необходимой комбинации, да еще и с определенной последовательностью. Готовых же формул, как мы теперь понимаем, не существует, а руководитель, опираясь на твердо усвоенные базовые принципы, составляет их сам, по месту и ситуации. Большинство управленческих задач можно решить путем комбинации различных компетенций. Причем необходимо не только уметь применять определенные инструменты, но еще и пользоваться несколькими из них одновременно, целенаправленно меняя в процессе управления. Системных же знаний, как правило, у руководителя нет: «мы все учились понемногу, чему-нибудь и как-нибудь»! А развязать гордиев узел, дергая за торчащие концы веревок, не получается, рубить же нельзя.

Закономерный результат. Руководители обижаются на бесполезные теории и либо укрепляются в своих привычках к самостоятельным действиям, либо ищут хороших сотрудников. Видимо, хорошим должен считаться сотрудник, способный эффективно и целенаправленно работать безо всякого управления вообще (см. помеху 8 «Ожидание героя»). Ну а пока таковых не находится, многие предпочитают работать сами, не связываясь с таким не­благодарным процессом, как управление.

Помеха 11. Магнитные иллюзии

Суть помехи. Мы знаем, что вокруг магнита существует магнитное поле. Аналогичными свойствами обладают и некоторые артефакты, например подковы. Если их повесить в надлежащем месте, то некое благотворное влияние гарантированно распространяется на весь объем помещения, причем безо всяких дополнительных усилий.

Если спросить у руководителя о том, какое количество времени в неделю он тратит на управление, то сама постановка вопроса вызывает повсеместное удивление. Очень часто ответ звучит примерно так: «Ну, как правило, я работаю шесть дней в неделю, примерно по 10 часов в день». Помните: «Я мыслю, значит, я существую!» Насколько уместна логическая цепочка «я руководитель — я нахожусь на работе — следовательно, я занимаюсь управлением»? Увы, такое рассуждение абсолютно неверно.

Профессиональное управление может быть только осознанным процессом, во время осуществления которого руководитель прекрасно понимает, что он делает, почему он делает именно это, а также какой инструмент или их сочетание наиболее уместны для обеспечения желаемого результата в данной ситуации. Конечно, процесс управления может проходить и автоматически, но у того, кто целенаправленно «перебрал» свои навыки. В любом случае полноценное управление не может проводиться параллельно с чем-либо, в том числе и с собственной работой руководителя в качестве специалиста.

Закономерный результат. У руководителей на подсознательном уровне возникает опасная иллюзия: процесс управления осуществляется как бы автоматически, и сам факт их присутствия в компании вне зависимости от того, чем они заняты, должен обеспечить желаемый результат. Понятное дело, что эти надежды не оправдываются. Конечно, сам факт присутствия руководителя на рабочем месте некоторым образом влияет на поведение его подчиненных. Проблема в том, что эффективность такого, с позволения сказать, косвенного управления, намного меньше, чем у ставшего притчей во языцех паровоза Ползунова.

Помеха 12. Синдром Bluetooth

Суть помехи. Руководитель искренне полагает, что мышление его подчиненных автоматически совпадает с его собственными мыслями. Размышляя над теми или иными аспектами работы и приходя к каким-либо выводам, ему кажется, что подчиненные готовы эти выводы воспринимать или уже самостоятельно дошли до них. Наверное, на это влияет такая примерно логическая цепочка: мы работаем в одной компании — мы получаем одинаковую информацию — мы одинаково заинтересованы в результатах — мы одинаково мыслим. К тому же возникает предпосылка для сокращения процесса общения и экономии дорогого времени.

Закономерный результат. Увы, даже если очень близких по квалификации и мотивации людей снабдить абсолютно идентичной информацией, то они придут к различным выводам. Процесс мышления весьма индивидуален. Руководитель, посчитавший нужным объяснить подчиненным свои решения и поручения, рискует столкнуться с непониманием и/или сопротивлением, неточностью выполнения задания и отсутствием предпосылок для самостоятельных действий подчиненных. Все это, как правило, сопровождается обидами, конфликтами, разочарованием и, как апофеоз, репрессиями.

Печальный итог с надеждой на лучшее будущее

Руководители уделяют управлению гораздо меньше времени, чем требуется, предпочитая работать сами, а не управлять своими подчиненными. Более того, многие воспринимают управление как досадную помеху радостям свободного труда и отягощением для приятной, в общем, работы. И, соответственно, готовы заниматься этим малопривлекательным со всех точек зрения делом исключительно во время, которое осталось после того, как они отработали свое в качестве специалиста.

Конечно, такая точка зрения вслух не высказывается. Но ведь недаром говорят, что поступки являются квинтэссенцией мыслей.

В итоге страдают интересы дела: основной объем работы выполняется перегруженным руководителем, а его подчиненные трудятся не в полную силу. Даже если они и стараются, то часто делают совсем не то или, в лучшем случае, не совсем то, что в данный момент требуется. Кроме того, многие руководители недовольны качеством своей жизни и воспринимают себя то ли как белку в колесе, то ли как слепую лошадь, которая устало бредет по кругу, пытаясь ухватить подвешенный перед мордой пучок сена.

Безусловно, ничто не мешает поменять работу. Иногда они так и поступают. Ситуация повышенного спроса на управленцев на рынке труда даже облегчает реализацию именно этой модели борьбы с трудностями. Кроме того, существуют разнообразные стереотипы о необходимости и полезности регулярной смены работы, сроки же при этом называются самые различные.


Руководители уделяют управлению гораздо меньше времени, чем требуется, предпочитая работать сами, а не управлять своими подчиненными. Более того, многие воспринимают управление как досадную помеху радостям свободного труда и отягощением для приятной, в общем, работы.


Но, как вы понимаете, от перемены мест сумма ошибок, спровоцировавшая эту перемену, не изменится. Ведь, повторяя прежние ошибки, результат получается ровно тот, от которого, если называть вещи своими именами, горе-руководитель и сбежал. Хотя, конечно, смена работы позволяет года на два-три сбросить напряжение, пока надежда на лучшее и стартовый энтузиазм не сменятся ужасом узнавания ситуации... Я отнюдь не против светлой идеи относительно целесообразности смены места работы.

Но если вы идете к результату, как и подобает идущему «путем воина» профессионалу, а не от проблемы, что более характерно для халявщика.

Проблему же несоответствия поведения сотрудников своим ожиданиям большинство руководителей видят в чем угодно, в том числе в самих сотрудниках, но периодическая или спонтанная замена плохих на хороших никак не улучшает ситуации в целом. Именно руководитель отвечает за отношение к работе, квалификацию и качество работы своих подчиненных. Недостаточно профессиональный руководитель спрашивает: «Они не выполнили моего задания, как мне их лучше наказать?» Профессионал же должен формулировать иначе: «Видимо, я допустил ошибки в управлении. Что мне следует изменить в своих действиях?»

Необходимо понимать, что, аттестуя своих подчиненных, руководитель дает оценку собственной управленческой квалификации. Многие же руководители на словах признают такой подход, но проблема заключается в том, что за признанием не следует никаких целенаправленных действий по развитию собственной управленческой компетенции или компетенции корпоративной управленческой команды. Имеет место так называемое декларативное согласие: руководитель достаточно умен, чтобы не отбрасывать логичную концепцию, но в глубине души не уверен, что это обязательно. Он подспудно надеется, что как-нибудь все проскочит...

Впрочем, чему удивляться: к своему здоровью мы относимся точно так же. Людей, которые знакомы с основными принципами здорового образа жизни, неизмеримо больше, чем тех, кто им следует. Конечно, всегда есть объяснение отсутствию необходимых действий. Например, постоянная нехватка времени. На семинарах по тайм-менеджменту я практикую такую расшифровку: фраза «нет времени» на самом деле означает, что вопрос не считается реально важным и приоритетным.


Да — в том смысле, что руководителю необходимо перестать воспринимать управление как досадное обременение своих обязанностей специалиста и начать себя вести с точностью до наоборот. А именно —управлять он обязан, а вот работать — нет.


Моя пятнадцатилетняя практика проведения групповых, а также индивидуальных занятий с руководителями различных рангов позволяет сделать вывод: реальное владение основной специальностью оставляет желать много лучшего.

Означает ли все вышесказанное, что поведение подчиненных тут вообще ни при чем? И стоит только руководителю начать уделять управлению должное количество времени параллельно с регулярным повышением своей управленческой квалификации, как все вокруг мгновенно станет «голубым и зеленым», производительность начнет расти в геометрической прогрессии, а подчиненные преисполнятся ответственности и старательности? Увы, и да, и нет.

Да — в том смысле, что руководителю необходимо перестать воспринимать управление как досадное обременение своих обязанностей специалиста и начать себя вести с точностью до наоборот. А именно — управлять он обязан, а вот работать — нет. Пока вы все не перевернете с ног на голову, ничего не изменится. «Нет» означает, что, безусловно, есть такие свойства характера, которые затрудняют процесс управления и профессионалу.

Но профессионал всегда может оценить целесообразность ресурсных инвестиций в трудного подчиненного и принять взвешенное решение вместо эмоционального.

Рекомендации по развитию управленческой квалификации

Для практического развития своих управленческих навыков я рекомендую, во-первых, провести деловую игру «Голова профессора Доуэля». Надеюсь, все читали или слышали об одноименном фантастическом романе Александра Беляева, поэтому позволю себе не пересказывать его сюжет.

В рамках игры вы должны себя вести следующим образом: для того чтобы выполнить работу, вы можете использовать физические ресурсы подчиненных, свои же — только интеллектуальные. Представьте себе, что, как и у героя романа, у вас нет ни рук, ни ног. Вначале можете дать себе маленькое послабление: руками можно только печатать письма электронной почты и рисовать картинки на доске. Конечно, не стоит доводить ситуацию до абсурда и переходить на новый метод работы полностью, да еще и без ликвидации разрыва между уровнем общей культуры и набором профессиональных знаний о регулярном менеджменте. Но потом описанный выше метод будет вам весьма полезен.

Подумайте вот о чем: чтобы научиться хорошо печатать на компьютере, рекомендуется на первое время убрать со стола все пишущие принадлежности. Если этого не сделать, то наши руки будут все время хватать привычный и удобный им инструмент.

Еще раз внимательно изучите описание помех. Отметьте те из них, которые характерны для вас лично. Если их несколько, то, пожалуйста, расставьте приоритеты. Цифрой «1» обозначьте ту помеху, которая, как вам кажется, больше всего вам свойственна. Цифрой «2» — следующую по значимости. Говорят, что врагов надо знать «в лицо», поэтому создайте свой личный список в соответствии с рейтингом и поместите его на видное только вам место. Далее заучите и старайтесь избегать описанных симптомов в процессе управления подчиненными. Практика показывает, что уже избавление от типичных ошибок существенно повышает эффективность управления и результативность работы структуры.

Для того чтобы лучше справиться с управлением, вам предстоит не только освоить управленческие компетенции, но и хорошо понимать, что влияет на отношение подчиненных к работе. Об этом поговорим дальше, в главе 12 «Почему низы не хотят: что влияет на отношение подчиненных к работе».

Основные тезисы

Несмотря на стартовые ошибки, большинство руководителей со временем достигают пусть и невысокого, но приемлемого, на общем фоне, уровня отдачи от работы своей структуры.

Достигнутый уровень, как правило, характеризуется своеобразным пактом: руководитель много работает сам, подчиненные его не подводят, а он в свою очередь либо не перегружает их своей требовательностью, либо ограничивается чисто ритуальными разносами.

В результате достижения такого равновесия производительность структуры начинает определяться личными возможностями самого руководителя, который становится своеобразным бутылочным горлышком.

Параллельно с приобретением управленческого опыта руководитель обзаводится индивидуальным набором ментальных блоков, которые создают дополнительные трудности для организации эффективного управления подчиненными.

Большинство руководителей не только не испытывают удовольствия от выполнения своих управленческих обязанностей, но и воспринимают их как досадную помеху собственной работе.

В том, что результаты работы подчиненных не отвечают ожиданиям руководителя, он склонен в первую очередь винить самих подчиненных.

Единственным способом начать двигаться в сторону повышения как удовлетворенности от собственного качества жизни, так и эффективности работы подчиненных является пересмотр приоритетов. Вашей основной обязанностью является именно управление, которому вы должны уделить необходимое количество времени и сил. Управлять вы обязаны, работать же — нет.

Фото: freeimages.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер, Москва
Александр Фридман пишет: ...не дай Бог, ваши сотрудники, научившись сами себе ещё и задачи ставить, станут носителями ''полной технологической вертикали''... На этом не одна фирма на старт-апе опрокинулась. Безумно соблазнительно стать ''первым среди равных'', но - опасно ''перечеловечивать'' персонал, особенно - пока фирма не встала на ноги. Равенство - миф, правда - весьма популярный.
У нас на этом мифе драма и разыгралась, - пока без гибели ''героя'' , но Вы зрите в корень. А где можно будет купить книгу и как скоро?
Управляющий директор
Виктория Белова, Виктория, я - увы - не фантазирую, а подглядываю :) И - как в одном анекдоте национальной направленности - надоедает быть ''шаманом, наверное'' :( Не радует.. Относительно же книги: она уже вышла и есть на Boffo.
Директор по производству, Украина

[COLOR=blue=blue]Александр Фридман пишет (28.12.2009 00:25:06) мне:
Самоутверждаетесь на чужих материалах? [/COLOR]
Нет. Мне это не нужно.

Вам был задан типовой ПРАКТИЧЕСКИЙ вопрос (Юрий Максименко, 25.12.2009 12:48:11):
[COLOR=red=red]Как сделать так, чтобы кто-то ещё, кроме меня, что-то придумывал? [/COLOR]
Это ОЧЕНЬ даже вечно-актуальный вопрос. Потому что, на него искал (и постоянно продолжает искать) ответ КАЖДЫЙ руководитель.
Такой вопрос, наверняка – «мечта» для консультанта.
А Вы как ответили (в сообщении от 26.12.2009 14:49:05) ?

Хотя, Ваш ответ вполне соответствует Вашему «высокопрофессиональному» утверждению, что «[COLOR=blue=blue]В России не хотят и не умеют работать[/COLOR]».

Управляющий директор
Владимир Зонзов, Владимир, Вы уже второй раз веселите меня своим апломбом ''всезнания'' и попыткой судить за меня о том, что - в контесте данной дискуссии - является, мягко говоря, не Вашим делом. Если Вы консультант - пишите свои материалы и отвечайте на заданные Вам вопросы, тем более что - как Вы сказали - что чужие материалы для самоутверждения Вам не нужны. Если же кто иной - чего ж пытаетесь судить о вопросе - мечте? Я что - обязан соответствовать неким Вашим ожиданиям? Коль скоро вопрос задали МНЕ, то я и написал то, что полагал правильным - с учётом достаточно знакомых мне симптомов ''как стать первым среди равных''. Кстати, мои предположения получили подтверждение в следующем посте автора вопросов. Не претендуя на лавры Вольфа Мессинга, я обычно могу различать изначальный мета - уровень вопроса, его интонацию. Так вот, для меня лично - не знаю, как для упомянутых Вами ''любых консультантов'' - в первую очередь, важно ''не навреди''. Поэтому и предпочёл не выступать на тему ''Как научить подчинённых творчеству'', а - обратить внимание спрашивающего на возможные ''подводные камни'', которые могут возникнуть в том случае, если, не дай Бог, процесс развития пройдёт успешно. Ваше же мнение о моей квалификации мне откровенно безразлично. Спасибо, что помогли мне лучше объяснить читателям суть вопроса и подходов к консультированию. С Новым Годом, успеха Вам!!
Директор по производству, Украина

Александр Фридман,
По Вашим «ответам» (от 28.12.2009 00:25:06 и от 30.12.2009 23:10:45)
на мои сообщения (от 26.12.2009 22:40:00 и от 28.12.2009 20:58:38)
видно, что Вы горазды в словесах.
Вот только с ответами на конкретные вопросы у Вас – никак.

Кстати:
1. Я – производственник. Поэтому, [COLOR=blue=blue]апломб ''всезнания''[/COLOR] мне не нужен. Так что, у Вас, второй раз, «веселье без причины».
2. «Добавленную стоимость» Вы называете «прибавочной стоимостью».
3. Со своей «системой регулярного принуждения» или «системой профессиональной эксплуатации» Вы опоздали на сто лет.

Управляющий директор
Владимир Зонзов, Владимир, по терминологии мы можем спорить очень долго, подтверждая свои взгляды различными источниками, но я бы оставил это филологам или схоластам. С сожалением констатирую, что Вы по-прежнему продолжаете ''обзываться'' :) Такой стиль обсуждения Вам наиболее близок? Вместо высказывания по сути вопроса пользоваться различными эпитетами в адрес оппонента? Могу только повторить то, что уже писал: Ваше мнение о своей квалификации меня не интересует, так что можете сэкономить ресурс не упражняться в эпитетах. По сути же затронутого вопроса вести диалог готов всегда. Относительно указанного Вами моего ''опоздания'': ну так что делать, если о базовых принципах забывают? Форма принуждения, ''инструменты'' - меняются, конечно, а суть остаётся. На звание первооткрывателя идеи я и не претедую, а вот о том, как это самое принуждение можно реализовать в условиях современной компании - готов рассказать, более того - внедрить. Для эволюции 100 лет мало, увы... Внешних ''примочек'' много, суть же человеческая осталась прежней... Мы с Вами, боюсь, массовых существенных изменений в человеческом сознании не увидим :( Руководитель не должен допустить, чтобы результаты работы структуры зависел от суммы желаний подчинённых. Как правило, ''им'' надо существенно меньше. Что я имею в виду? Кажды не столько хочет жить лучше, сколько - мечтает о лучшей жизни. В стиле ''эх, вот бы...'' Но мало кто готов ради реализации своей ''хотелки'' самостоятельно интенсифицировать свою работу, отказаться от привычных и оптимизированных уже поведенчеких шаблонов. Чтобы человек отказался от привычно/лёгкого и пошёл на прокладку ''новой лыжни'', необходимо оказать внешнее давление. Конечно, это надо сделать правильно и максимально тонко, в этом случае всё получится. Человек делает то, во что верит, но и склонен верить в то, что уже делает. Такое вот интересное свойство у натуры человеческой. Тех, кто способен добровольно и постоянно нагружать себя так, чтобы прорваться на новый уровень до того, как прижмёт, единицы. На их привлечении бизнес не построишь, статистика помешает. Что остаётся - если не ставить себе глобальных задач по массовому исправлению человеческого сознания? Начинать аккуратно давить со стороны бытия. Лозунг ''Продвигайся или убирайся'' придумали весьма политкорректные люди :) Иными словами: развивайся, вот тебе поддержка, ибо с этого рабочего места требуется получить вот столько... Не можешь/не хочешь? Извини. Не хотелось бы обременять тебя проблемами нашей компании, можете выйти на абсолютно свобождный рынок труда и поразмыслить о своей судьбе. А что, можно как-то иначе?
Директор по производству, Украина
В сообщении, от 02.01.2010 22:57:58, я отметил, что А.Фридман «добавленную стоимость» называет «прибавочной стоимостью». [COLOR=blue=blue]Александр Фридман отвечает (03.01.2010 13:33:46): Владимир, по терминологии мы можем спорить очень долго, подтверждая свои взгляды различными источниками, но я бы оставил это филологам или схоластам. [/COLOR] ===========================. «Терминологическая» ошибка А.Фридмана имеет принципиальный характер. Из неё следует марксистский экстремизм (или, как сказано в одном из сообщений темы «В России не хотят и не умеют работать», особый цинизм) его взглядов на отношения руководитель-подчинённые. Если «систему регулярного менеджмента для рационального руководителя» А.Фридмана освободить от этого экстремизма (и, кстати, от неумеренных маркетинговых эпитетов), то, думаю, действительно, получится хорошая система для руководителей, объединяющая-упорядочивающая их знания об управлении трудом подчинённых. Профессиональные интернет-сообщества, в том числе и Е-Х-Сообщество, могут поспособствовать развитию «системы …» А.Фридмана. Пример – есть. Таким образом Г.С.Альтшуллер решил значительно более сложную задачу – создание АРИЗ-ТРИЗ. ===========================. Покажу, как обойтись без «[COLOR=blue=blue]различных источников[/COLOR]». Чем мне нравится математика и физика – тем, что там точно определяют термины. А в экономике-менеджменте, «писатели» часто разводят словеса, как будто, развешивают лапшу на уши читателям. Понятия «добавленная стоимость» и «прибавочная стоимость» определяются аксиоматическим образом. Как говорится, «из первых принципов». Добавленная стоимость, Д, определяется так: Д = Сп – Сз. Где: Сп – сумма продаж продукции (или товаров, или услуг); Сз – сумма платежей поставщикам продукции (или товаров, или услуг). В экономической науке Сз называют «промежуточным потреблением». Возможно, что наименование Сз неудачно перевели на русский язык. С другой стороны, Д распределяется между базовыми участниками экономики: Государством, Бизнесом и Трудом. То есть: Д = Н + Пр + Зп Где: Н – налоги Государству; Пр – прибыль Бизнесу; Зп – зарплата Труду. Прибавочная стоимость, ПС, определяется так: ПС = Д – Зп. Или ПС = Н + Пр Именно об этом и говорит А.Фридман: [COLOR=blue=blue]Прибыль мы можем извлечь только из прибавочной стоимости. Отъём же оной с последующим возвратом некоторой части тому, кто эту самую стоимость произвёл, называется эксплуатацией.[/COLOR] К.Маркс определяет прибавочную стоимость, как стоимость, произведенную Трудом, сверх зарплаты. Так что, А.Фридман, «отнимает» у Труда «добавленную стоимость». Из последней «возвращает» Труду зарплату. Остаток и называется, согласно определению К.Маркса, «прибавочной стоимостью». Вот и всё. И не нужны «[COLOR=blue=blue]различные источники[/COLOR]». Вернусь к ненужности и ошибочности марксистского экстремизма в «системе …» А.Фридмана. К сожалению, кратко пояснить это не получится. В своей статье «Сколько предприятие может платить своему персоналу», опубликованной в Е-Х, я не случайно привёл описание процесса распределения «добавленной стоимости» (далее, «дельты»). Из этого описания видно, что отношения трёх сторон процесса – договорные. Хотя, в них есть иерархия. Она определяется очерёдностью, с которой каждая сторона процесса осуществляет свой выбор-раздел дельты. Там же показано, что в двусторонних сделках сторон («Государство-Бизнес» и «Бизнес-Труд») апетиты выбора первой стороны ограничивается ответным выбором второй стороны. Что препятствует ущемлению интересов сторон. В том числе, препятствует и эксплуатации Труда (персонала-подчинённых). А в «системе регулярного принуждения» А.Фридмана, понятие «эксплуатация персонала», фактически, определяется так: В процессе распределения «дельты» Труд лишен права выбора-участия в дележе дельты. А участие Труда в процессе производства «дельты» обеспечивается мерами внеэкономического принуждения. Я согласен с А.Фридманом, что не нужно «[COLOR=blue=blue]смущённо опускать глаза и заливаться стыдливым румянцем[/COLOR]». Согласен, что «[COLOR=blue=blue]Мир представляет собой иерархию, естественный отбор принял несколько иные формы и перешёл в область конкуренции[/COLOR]». Но, я не согласен, что «[COLOR=blue=blue]о справедливом распределении благ можно мечтать, если больше нечем заняться[/COLOR] …». Всё дело – в понимании иерархии. Иерархии интересов. В обществе должны существовать законы, имеющие бОльший приоритет, чем интересы отдельного субъекта. Например: - антисоциальное поведение отдельного гражданина должно пресекаться законами государства; - антисоциальное поведение отдельной страны должно пресекаться международными законами. (Это, своего рода, проявление закона Гёделя из математической логики.) А.Фридман считает, что персонал «должен знать своё место». И «дельта», произведенная персоналом, отнимается руководителем. С последующим сбросом персоналу «объедков с барского стола руководителя». 200-100 лет назад, похоже, так и было. Но, в прошлом веке с этим разобрались. Опыт кризиса 1929-1933 гг показал, что базовые участники экономики – это «команда одной лодки». Для обоснования необходимости устранения марксистского экстремизма из «системы …» А.Фридмана, нужно показать следующее: - Почему процесс распределения дельты должен иметь рыночный характер. - Почему базовые участники экономики (Государство, Бизнес и Труд) – это «команда одной лодки». Покажу это в нижеследующих двух сообщениях.
Директор по производству, Украина
Покажу, почему процесс распределения дельты должен иметь рыночный характер. В моей статье «Сколько предприятие может платить своему персоналу», отсутствует подраздел 4.3. Особенности процесса распределения дельты. Приведу его ниже. ----------------------------------------------. 4.3. Особенности процесса распределения дельты. Особенности проявляются в следующем: - в необходимости рыночного механизма процесса распределения дельты; - в необходимости наличия механизмов устойчивости процесса. 4.3.1. Рыночный механизм процесса распределения дельты Он означает наличие у каждого участника процесса права выбора в дележе дельты. Обозначим знаками «+» или «–» наличие или, соответственно, отсутствие этого права. Тогда, количество вариантов процесса распределения дельты будет: 2*2*2 = 8. Все они представлены нижеследующей таблицей 1)-8): 1) + Государство + Бизнес + Труд = рыночная экономика 2) + Государство + Бизнес – Труд = фашизм 3) + Государство – Бизнес + Труд = коммунизм 4) + Государство – Бизнес – Труд = война 5) – Государство + Бизнес + Труд = кризис 1929-1933 гг 6) – Государство – Бизнес + Труд = натуральное хозяйство 7) – Государство + Бизнес – Труд = маниловщина 8) – Государство – Бизнес – Труд = «рай» Таблица 1)-8) – это феноменология, привычная для инженера. Приведём краткий комментарий к результатам её вариантов: 1) Каждый базовый участник рыночной экономики «отрабатывает» свою функцию и имеет право выбора в процессе дележа дельты. 2) Государство и Бизнес лишили Труд права выбора в процессе дележа дельты. А участие Труда в процессе производства дельты обеспечили мерами внеэкономического принуждения. 3) Государство и Труд лишили Бизнес права на существование. А процесс производства дельты организовали нормативным образом. 4) Государство занято насильственным перераспределением ранее созданной дельты; т.е., войной. 5) Государство устранено от выполнения функции внешнего регулятора рынка. 6) У Робинзона не было остальных двух участников экономики. 7) Замыслы Бизнеса о производстве дельты – это мечты о пироге, который некому выпечь и некому защитить. История показала, что максимальная дельта, в долговременном плане, производится в первом варианте. В этом и проявляется необходимость рыночного механизма процесса распределения дельты. 4.3.2. Механизмы устойчивости процесса распределения дельты. Их – два: - внешний механизм – охранная и регулирующая роли Государства; - внутренний механизм – «невидимая рука рынка» (Адама Смита). Механизмы устойчивости проявляются посредством соответствия «функция – доля дельты». Они корректируют размеры доли дельты каждого базового участника экономики. Корректируют следующим образом: В сделке «налоги»: – Государство может установить налоги по своему усмотрению; но, объекты налогообложения пред «государевы очи» предоставляет Бизнес. – Бизнес может отказаться предоставлять объекты налогообложения, но, для производства дельты, как источника прибыли, ему нужна среда, организуемая Государством. В сделке «зарплата»: – Бизнес может установить долю оплаты трудозатрат в дельте по своему усмотрению; но, дельта превратится из замысла в факт только в результате усилий Труда. – Труд может отказаться производить дельту; но, для её производства, как источника заработка, ему нужна среда, организуемая Бизнесом.
Директор по производству, Украина
Наконец, покажу, почему базовые участники экономики (Государство, Бизнес и Труд) – это «команда одной лодки». Рассмотрим предприятие, как «черный ящик». С точки зрения модели распределения дельты, предприятие – это: - Среда, созданная Государством. Её необходимо учитывать, потому что, предприятие – это открытая система. Результаты работы предприятия существенно зависят от среды. А она регулируется Государством. - «Прошлые трудозатраты», принадлежащие предприятию (Бизнесу) и овеществлённые в зданиях, оборудовании, патентах, лицензиях, …; - «Живые трудозатраты», принадлежащие персоналу (Труду) и приобретённые предприятием (Бизнесом) по договору с персоналом (Трудом). Схема процесса производства – следующая: Сз => (Н + Пр + Зп) => Сп. Описание схемы производства: - На вход предприятия поступают закупленные им объекты промежуточного потребления, стоимостью Сз. - Внутри предприятия, «стоимость Сз преобразуется в стоимость Сп». Путём трат «прошлых трудозатрат», покрываемых амортизационными расходами, Ам. И путём трат «живых трудозатрат», покрываемых зарплатой. - На выходе предприятие выдаёт продукцию, стоимостью Сп = Сз + Н + (Пр+Ам) + Зп. С точки зрения теории прибавочной стоимости К.Маркса, предприятие – это: - Среда, созданная Государством. - «Прошлые трудозатраты», принадлежащие предприятию (Бизнесу) и овеществлённые в зданиях, оборудовании, патентах, лицензиях, …; Схема процесса производства – следующая: Сз + Зп => (Н + Пр) => Сп. Описание схемы производства: - На вход предприятия поступают закупленные им объекты промежуточного потребления, стоимостью Сз. И поступают закупленные «живые трудозатраты», стоимостью Зп. - Внутри предприятия «стоимость Сз + Зп преобразуется в стоимость Сп». Путём трат «прошлых трудозатрат», покрываемых амортизационными расходами, Ам. И путём трат стандартных «живых трудозатрат», покрываемых закупкой Сз. - На выходе предприятие выдаёт продукцию, стоимостью Сп = Сз + Н + (Пр+Ам) + Зп. Но, из анализа процесса распределения «дельты» следует, что зарплата – это часть «дельты». Часть именно «дельты», а не «промежуточного потребления». Поэтому, методологически неправильно рассматривать зарплату персонала предприятия наряду с расходами на «кирпичи-металл-валенки». Но, на этой ошибке основана теория прибавочной стоимости К.Маркса – основа марксистского мировоззрения. А как же тогда быть с учением, которое «истинно, потому что оно верно»? А – так: Бертран Рассел писал, в книге «История западной философии», что сейчас даже школьник знает об ошибочности некоторых представлений греков. Но, потомкам важнее обращать внимание на причины, по которым греки приходили к этим представлениям. Поэтому и нам важнее понимать основу теории прибавочной стоимости К.Маркса. Теория прибавочной стоимости соответствовала уровню развития экономики, при котором трудом считался только физический труд. А он тогда был биржевым товаром. То есть, товаром, имеющим стандартные показатели назначения. Как, например, зерно или уголь. Но, в нынешние времена, труд в подавляющей своей доле стал умственным. Он уже – не биржевой товар. Поэтому, к нему неприменима теория прибавочной стоимости. Конечно, в развитии экономики, как науки, теория прибавочной стоимости была значительным шагом на пути от вербальной «выгоды Адама Смита» к нынешней числовой форме «выгоды», в виде добавленной стоимости. Правда, пока теория прибавочной стоимости шагнула, она успела нагадить политической теорией классовой борьбы. «Теорией» антагонистической борьбы Труда с Бизнесом. Итак, в свете добавленной стоимости, к внутренней причине – долговременной экономической выгоде добровольного объединения базовых участников экономики в одну команду – следует добавить и внешнюю причину. Эта причина – участие команды в международной экономической регате. И классовые бои в лодке не улучшают её ходовых качеств. Напротив, приводят к проигрышу в «регате». ===========================. Можно, конечно, поговорить ещё о применении теоремы Гёделя к поведению участников регаты. Но, когда-то надо и остановиться.
Директор по производству, Украина
В моём сообщении, от 04.01.2010 08:00:00, есть опечатка в фразе «Таким образом Г.С.Альтшуллер решил значительно более сложную задачу – создание АРИЗ-ТРИЗ». В ней, вместо слова решил, должно быть слово решал. Причина – следующая: Изобретательские задачи – это, так называемые «обратные задачи». Из математики известно, что обратные задачи не имеют решения, в виде конечного алгоритма (из-за отсутствия обратного оператора). Поэтому, глагол должен быть в незавершенной форме.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Школа гостиничного менеджмента Лозанны сменила название на Бизнес-школу гостеприимства EHL

Новое название позволит более четко позиционировать школу в глобальной академической среде.

Школа управления Сколково и МФТИ запускают совместный бакалавриат

Выпускники получат два диплома: Skolkovo Bachelor of Business Administration и диплом государственного образца МФТИ.

Чему, где и как учиться в ближайшие 10 лет: итоги конференции EdCrunch Glocal

В этом году конференция охватила все уровни образования: дошкольный, школьный, высший, корпоративный, а также направление EdTech-стартапов.

Школа Сколково стала партнером новой армянской бизнес-школы «Матена»

Вместе со школой Сколково «Матена» создает свои первые образовательные программы, рассчитанные на руководителей высшего и среднего звена, а также собственников бизнеса. 

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Офисных сотрудников Яндекс.Еды отправят работать в рестораны

Так команда сможет постажироваться на приеме, сборке и выдаче заказов, а также погрузиться в рабочие процессы на кухне заведения.

В Москве продлили требование об удаленке для 30% работников

Мэр Москвы попросил перевести на «дистанционку» максимальное количество работников, где это возможно.

Microsoft объявила о покупке Blizzard за 68,7 млрд долларов

Это почти на 20 млрд больше текущей рыночной капитализации Blizzard.

Компания Schneider Electric продолжает сбор заявок на конкурс стажировок

Конкурс дает возможность трудоустройства в компании и шанс выиграть приз в размере до €10 000.