На первый взгляд, идея человекоцентричности кажется прямой противоположностью манипуляции. Она обещает уважение, заботу, внимание к потребностям, целям, эмоциям и опыту человека. Однако при ближайшем рассмотрении обнаруживается явное противоречие – значительная часть того, что называется человекоцентричностью, по-прежнему опирается не на стратегию диалога и совместного становления, а на обычную субъект-объектную логику, предполагающую манипуляцию другим человеком.
Как людей превращают в объекты под видом заботы
Когда говорят об ориентации на человека, а имеют в виду не признание другого как равного субъекта, а более изощренную настройку воздействия на него. Человека изучают, измеряют, сегментируют, описывают через потребности, боли, мотивации и паттерны поведения не для того, чтобы действовать вместе с ним, а чтобы влиять на него, манипулировать эффективнее.
Управленческая и технологическая культура дала этому явлению множество социально-приемлемых наименований:
- В дизайне говорят о пользовательском опыте.
- В бизнесе – о вовлеченности и учете целей и потребностей.
- В политике – о работе с запросами граждан.
- В образовании – об индивидуальных траекториях.
Но во многих случаях за этим стоит схема, в которой есть человек как субъект, который ставит цель, и есть другой человек как объект оптимизации. Просто теперь объект изучен глубже, описан гуманнее и обрабатывается мягче.
Эту тенденцию предвосхищали еще мыслители XX века. Бихевиористы, такие как Беррес Ф. Скиннер, прямо рассматривали человеческое поведение как систему реакций, которую можно настраивать с помощью правильных стимулов. Современные версии этих идей (поведенческая экономика, «подталкивание» (nudge), алгоритмические рекомендации) лишь уточняют инструментарий, но не меняют базовую логику. Мишель Фуко показывал, как власть постепенно смещается от прямого принуждения к более изощренным формам управления – через нормы, экспертизы, дискурсы заботы и «знания о человеке». Даже тогда, когда язык становится подчеркнуто гуманным, стратегия остается объектной. Человеку предлагают «лучшее», «удобное», «подходящее именно ему» – но в рамках заранее заданных целей, которые он не формулировал и в обсуждении которых не участвовал. Его свобода учитывается как фактор риска, а не как основание взаимодействия.
Отношение к человеку как к набору навыков
Когда говорят, что важен не только профессионал, но и личность – с ее эмпатией, коммуникацией, критическим мышлением, это часто подается как признак прогресса и человекоцентричности. Однако за этим гуманным фасадом нередко скрывается старая логика, в которой человек рассматривается как набор настраиваемых функций, которые нужно прокачать под задачи системы.
Разделение на hard и soft skills – это удобный язык управления, который позволяет разложить человека на измеримые элементы, составить чек-листы, выстроить траектории «развития» и отчитаться о прогрессе. В этом подходе навыки ценятся не потому, что они помогают человеку лучше понимать себя и других, а потому что делают его более предсказуемым, адаптивным и полезным. Эмпатия становится инструментом переговоров, коммуникация – способом снизить конфликты, гибкость – средством пережить перегрузку, не задавая лишних вопросов.
Именно здесь упрощенный взгляд на человекоцентричность срастается с манипулятивной стратегией взаимодействия. Человека вроде бы ставят в центр, но лишь как важный объект улучшения. Его не спрашивают, зачем ему эти навыки, и какую жизнь он хочет строить. Вопрос формулируется иначе: каким он должен быть, чтобы система работала эффективнее. Развитие превращается в форму адаптации, а не в пространство свободы.
Именно поэтому многие версии человекоцентричности оказываются совместимыми с жестким контролем, эксплуатацией и отчуждением. Когда управление становится более эффективным и менее заметным. Человек здесь важен как сложная система навыков и умений, требующая настройки, а не как соавтор происходящего.
В чем истинная суть идеи человекоцентричности
Философы и психологи предупреждали об этой подмене. Когда человеческие качества вырываются из контекста смысла и отношений, они теряют экзистенциальную глубину и превращаются в техники. То, что в живом диалоге рождается как ответственность и присутствие, в тренинге легко сводится к алгоритму поведения. Так soft skills становятся «мягкой» версией дрессировки – вежливой, позитивной и потому трудно распознаваемой.
Так возникает ключевое противоречие концепции человекоцентричности:
- Много говорить о человеке, но не быть готовыми говорить с человеком.
- Учитывать его интересы, но не делить с ним инициативу.
- Делать жизнь удобнее, не спрашивая, каким человек хочет видеть сам процесс изменений.
Подлинная человекоцентричность исходит из того, что человек – не сумма навыков, а субъект, способный осмыслять и переопределять собственное действие. В такой логике навыки не исчезают, но перестают быть целью. Они проявляются как побочный эффект участия в реальной совместной деятельности, где есть риск, выбор и ответственность. Все остальное – лишь удобный способ говорить о человеке, не вступая с ним в подлинное взаимодействие.
Создание нового качества отношений между людьми начинается с конкретных шагов:
- Отказаться от иллюзии полного контроля и перейти от стратегии воздействия к стратегии диалога.
- Не улучшать объект, а вступать в совместное становление с субъектом.
Все остальное – лишь более вежливая версия старой манипуляции.
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Если бы все было так просто. К сожалению, в их языке часто нет подходящих слов
Я не писал об оптимизации проблемы - я указывал на состав отношений: управление - и по определению, и по составу фунционала - предполагает договоренность сторон в том, что одна из них станет управлять другой в целях достижения совместной цели. Как матросы делегируют капитану право распоряжаться собой, чтобы дойти до конечного пункта плавания, так и капитан зависит от исполнительности матросов в выполнении его распоряжений.
С учетом сложности социальных структур - как в бизнесе, так и в социальных науках в целом - применяются формы делегирования прав принятия решений, в рамках которых одна сторона предполагает передачу части свобод в обмен на получение больших выгод. Например, наемный сотрудник руками на дому не сможет сформировать добавочную стоимость, которую формирует предприятие, поэтому он соглашается вступать в трудовые отношения с предприятием.
Рассуждения о мотивации, вовлеченности, креативности вполне уместны. Более того, концепция "бирюзовых компаний" предполагает такое. Только есть и обратная часть - создаваемые структуры носят партнерский характер, а партнеры должны "приносить к столу" нечто равноценное. Не просто личное время, но и конкретный капитал. Так, в консалтинге, например, партнеры скидываются в общий фонд, чтобы брать из него ресурсы на случай, если креатив кого-то из них "выйдет боком" для бизнеса. И все изначально с этим соглашаются. В рамках наемных отношений, где собственник рискует своим капиталом, а сотрудник - лишней записью в трудовой, беседы о партнерстве больше напоминают идеи о том, как без последствий тратить не свои деньги на тестирование собственных идей.
Как правило, люди выбирают компании, которые позволяют им в удобной форме получить согласованный сторонами компенсационный пакет, а не идут "учить смыслу" собственника. Он и стал собственником, потому что знал, как. А вот нарративы про новаторства, идеи реализации творческого потенциала на практике заканчиваются достаточно тривиально: "Ну, тут это... дядя, дай денег. Идея есть - 100500% доходности будет." Заканчивается все обычно перечнем описаний, почему не получилось. Чисто внешний локус контроля. И самое интересное, что отговорки автору всегда кажутся креативными, вот только собственник их слышал десятки раз.
Хочешь партнерства - становись партнером. Американская идиома "to have skin in the game" очень четко дает различие между нанимаемым и нанимателем.