Как грамотно спрашивать о повышении у руководителя

Существуют признаки, по которым человек может самостоятельно определить, что вырос из должности и ему необходимо повышение. Это происходит, когда однотипные задачи выполняются на автомате и не занимают много времени, а все действия становятся скучными и рутинными. Они больше не драйвят, не зажигают – человек просто останавливается в развитии, что, конечно же, не очень хорошо.

Если замечаете за собой, что вам стало невыносимо скучно, освобождается много времени, свои обязательства вы выполняете на раз-два, то это верный признак того, что нужно двигаться дальше.

Однако здесь важно не перепутать ситуацию, когда вы выросли из своих обязанностей, с обычным выгоранием. Понять, что вы выгорели, достаточно просто: если вы недавно были в отпуске и восполнили ресурс, но все равно с трудом заставляете себя идти на работу, то это явно оно.

Важно понять, что вы действительно хотите: отдохнуть, найти новую работу, вырасти на старой и так далее. Если ничего не хочется, стоит получить консультацию психолога, а уже потом заниматься карьерным трекингом. Чтобы определить стадию выгорания, можно пройти опросник Бойко, он есть в открытом доступе.

Люди, которые понимают, что им просто стало скучно, но сил работать еще много, начинают искать для себя дополнительные задачи. Они предлагают свою помощь коллегам или выступают инициаторами каких-то проектов. Таким образом сотрудник явно показывает желание, стремление, возможности делать что-то еще. Дает понять, что текущая работа, которую он выполняет в рамках своей должности, уже происходит на автомате.

Как же дать понять начальству, что вы засиделись на своей должности и вам нужен рост?

Как обсудить повышение

Первый шаг на пути к желаемой должности – разговор с руководителем. Но как уловить нужный момент, поймать волну, на которой можно смело завести разговор в нужное русло?

Здесь есть два возможных сценария:

Выбрать время, когда руководитель находится в хорошем расположении духа, исходя из опыта общения с начальством. Это кажется сложным только на первый взгляд. Но если на протяжении всего периода работы взаимодействие с руководителем у вас происходило напрямую, то и уловить подходящий момент, когда он в хорошем настроении, будет несложно.
Дождаться ежегодной или полугодовой оценочной процедуры. Это обычная практика для больших компаний. Именно на такой встрече, направленной на подведение итогов, расскажите про свои достижения и заявите о желании расти дальше.

В обоих случаях важно сначала получить обратную связь от руководителя и коллег: выслушать, какую оценку они дают вашей работе, и только потом на основе этого решать, стоит ли заводить разговор о повышении или сейчас не самое подходящее время.

Должны сойтись несколько факторов: вы проанализировали себя сами и понимаете, что действительно выросли, и получили такую же обратную связь от коллег и своего руководителя по вашим профессиональным навыкам и личностным качествам.

Чем аргументировать то, что вас должны повысить

На встречу с руководством нужно идти подготовленным. На этом этапе нужно привести веские аргументы, почему именно вы достойны повышения. Как это сделать?

Исследуйте рынок труда. Посмотрите на работных сайтах, какими компетенциями надо обладать, чтобы занять желаемую должность, какова средняя зарплата специалистов, занимающих ее. Эти данные пригодятся, чтобы аргументированно донести свою ценность и востребованность.
Настройтесь. Убедите себя в том, что достойны повышения. Решить вопрос с синдромом самозванца можно, например, на коучинговых или психологических сессиях.
Подготовьте и подайте информацию о своих достижениях. Перечислите инициативы, которые вы предложили, и проекты, которые реализовали. Не приводите абстрактные доводы из серии «я один из самых давних сотрудников, много перерабатываю, беру задачи даже на выходные» и прочее. Вы должны руководствоваться только фактами и оперировать цифрами, чтобы аргумент не был голословным.
Убедите руководителя, что ваши мягкие и жесткие навыки гармонично дополняют друг друга. Для демонстрации этого можно рассказать, что за последние полгода вы прошли какое-то обучение, например, по лидерству, стрессоустойчивости и т.д. Плюс участвовали в проектах, которые усилили ваши компетенции, и вы узнали текущие тренды. Важно сделать акцент на том, что вы выполнили задачи сверх того, что от вас ожидали. Всегда помните, что за те задачи, которые вы делаете в текущей должности, вы получаете текущую зарплату. А все, что делается сверх – демонстрирует вашу готовность к повышению.
Скажите о своей приверженности компании и личном желании развиваться и приносить пользу на новом месте.
Не сводите разговор к «попрошайничеству» и того хуже, шантажу.
Предложите самостоятельно запустить какой-то новый проект, продукт или целое направление деятельности компании. Так вы продемонстрируете свои лидерские качества, коммуникативные навыки и организаторские способности.

Эти принципы будут актуальны для всех сфер деятельности и масштабов бизнеса. Поэтому очень важно в любом случае правильно подготовиться, выбрать нужный день и время. И чтобы меньше нервничать, можно отрепетировать свою речь перед зеркалом или близкими людьми.

Как понять, что ваши усилия не прошли даром

Когда встреча с руководством осталась позади, важно понять, что даже при положительном результате не стоит ждать повышения на следующий день. Универсальных сроков, в которые вы должны вступить в новую должность, не существует. Все зависит от ситуации в конкретной компании.

Что можно сделать со своей стороны, чтобы получить определенность и строить дальнейшие планы? Возможные сроки повышения можно оговорить в момент, когда вы получили от начальства желаемую обратную связь и пришли к решению о вашем повышении. Стоит прямо спросить, сколько примерно уйдет времени на финансовые, кадровые и другие перестановки. Но данные вопросы необходимо подвести к тому, что вы не просто хотите скорого повышения, а желаете очертить для себя сроки, которые у вас есть для развития и прокачивания необходимых на новой должности навыков.

Часто в компаниях создаются карьерные треки, в рамках которых для сотрудников составляются индивидуальные планы развития, позволяющие плавно наращивать компетенции специалиста. При этом развиваться можно в двух направлениях – горизонтально и вертикально, по экспертной и управленческой ветке соответственно.

Если же руководитель не сказал ни да, ни нет, то следите за его дальнейшими действиями. Признаками того, что начальство все же не рассматривает вашу кандидатуру на новую должность станет долгий застой, отсутствие обратной связи, новых задач, хотя бы минимального вовлечения в другие процессы на протяжении более чем 6 месяцев. За этот период не лишним будет напоминать о себе и периодически задавать вопросы руководству. Однако если вы видите, что абсолютно никаких изменений не происходит – это повод задуматься о том, продолжите ли вы свой путь в рамках текущих обязанностей, либо изучите рынок труда в поиске более перспективных предложений.

Что делать в случае отказа со стороны начальства

Начнем с того, что отказ может быть разным, и это не означает, что переговоры на этом заканчиваются. Во-первых, ваши ожидания и видение ситуации руководителем могут отличаться. В момент, когда вы думаете, что достойны повышения, у вашего начальства может складываться иная картина по результатам вашей работы за определенный период. В данном случае отказ стоит рассматривать как отсрочку повышения до того времени, когда вы полноценно прокачаете свои навыки, проделаете работу над ошибками и продемонстрируете реально крутые результаты в работе.

Также здесь важно учитывать такой нюанс, как синхронизацию с начальством. Чтобы понимать, справляетесь ли вы на самом деле со своими обязанностями и оправдываете ожидания руководства, важно постоянно взаимодействовать с управленческой веткой компании и вовремя исправлять недочеты. Однозначно не стоит ждать ежегодной оценочной встречи, чтобы понимать уровень своего профессионального развития. Активная позиция сотрудника – немалая часть успеха.

Бывают ситуации, когда начальство высоко оценивает вашу работу, вы получаете положительную обратную связь, но возможности для роста вам не дают. В таком случае имеет место собственническая позиция руководства, при которой вам дают понять, что вы нужны компании только на текущей должности и отпускать вас не готовы.

Что делать в этом случае? Каждый решает для себя сам. Либо вы принимаете ситуацию как должное, либо ищете пути развития, но уже в другой компании. Все зависит лишь от личностных качеств и желания расти. Но, чувствуя собственный потенциал, важно не останавливаться на достигнутом, непрерывно прокачивать свои навыки и уверенно шагать к цели.

Читайте также:

+17736 Анатолий Курочкин Аналитик, Москва 13 декабря 2023, 15:57

Михаил Лурье пишет:

Денис Перевезнов пишет:
Елена, как Вы в данном случае представляете "штатное расписание компании" с должностными инструкциями, окладами, премированием, структурой подчиненности...???

Такая схема, работает в маленьких "семейных" компаниях, я знал такую - все 5 сотрудников были "заместителями генерального директора", не имея других подчиненных.

Когда я в советское время работал в НИИ, то изначально моя должность была инженер, через какое-то время моя должность стала младший научный сотрудник, а еще через какое-то время научный сотрудник.

При этом никаких других изменений не происходило, я работал за тем же столом и делал в принципе тоже самое. А зарплата еще чаще повышалась.

Как это все оформлялось с точки зрения штатного расписания не знаю, может быть корректировалось, а может нет. При назначении на научные должности формально объявлялся конкурс и я как соискатель подавал конкурсные документы.

Но когда я стал младшим научным сотрудником, другого инженера на работу не взяли, а когда стал научным сотрудником, другой младший научный сотрудник не появился. Так что это было именно повышение, а не перевод на другую должность.

Кстати, повышение могло быть не по научной линии, а по линии инженера-конструктура - инженер-конструктор 3 категории, 2 категории, 1 категории.

И как я сейчас вспомнил, реально подлежал ограничению Фонд оплаты труда подразделения (ФОТ), вот его нельзя было превышать, а сколько научных сотрудников разной категории и сколько лаборантов и техников это уже решалось в рабочем порядке.

А что когда на производстве рабочему-станочнику разряд повышают штатное расписание корректируют?

Система в целом для госорганов сохранилась. Основывается на штатном расписании, штатное расписание базируется на ФОТе. Должности должны соответствовать федеральному перечню должностей (в разное время он назывался по-разному, сейчас классификатор). Так что в гоструктурах ввести какого-нибудь, помзамзавотдела нельзя. Но это мало кого ограничивает на деле. Если вышестоящая структура утверждает бюджет и ФОТ, то штатное расписание можно менять чуть не каждый квартал. А не вылезая за ФОТ, сокращай и изменяй.

А в советское время была даже вилка окладов.

В приличных коммерческих компаниях тоже соблюдается подобная финдисциплина. У хорошего генерального всегда "в запасе" имеются вакансии для маневра.