9 признаков незрелости, которые мешают строить карьеру

Можно сколько угодно править резюме и штудировать рекомендации по поиску работы, но для некоторых соискателей все это не будет иметь никакого значения, если они не готовы понять урок происходящего и начать меняться изнутри.

При решении любой задачи есть три уровня глубины

Первый, внешний – уровень инструментов и технологий. Применительно к процессу поиска работы актуальны те самые советы по тому, как составлять резюме, что говорить на собеседованиях и по каким каналам искать вакансии.

Второй – уровень знаний и навыков. Чтобы соответствовать требованиям времени и рынка труда, придется постоянно доращивать себя до нужного уровня. Тут мы говорим уже не только о поиске работы, но и построении карьеры в целом. Если вашему последнему работодателю хватало ваших компетенций, а на самом деле вы давно отстали от требований рынка, то, меняя место работы, вы уже не сможете выехать на старых дрожжах.

Третий, самый глубинный – мировоззрение, структура личности и уровень ее развития. Если основные проблемы, мешающие находить работу, строить карьеру или развивать свой бизнес, находятся здесь, то пытаться их решать на первых двух уровнях – все равно, что пытаться мазями лечить заражение крови. Не поможет, только время потеряете.

Процессы идут у вас внутри, а на событийном плане это выглядит как кризис среднего возраста и нарастающий снежный ком неприятностей – в жизни вообще и в профессиональной сфере в частности. Что ж, за переход на другой уровень развития мы всегда платим кризисом – это нормально. Он, как доменная печь, переплавляет процессы и их участников в новые субстанции с принципиально другими качествами. Вызов нашего времени для людей – необходимость срочно взрослеть. Человечество переходит на новый уровень эволюционного развития, когда оставаться внутренне детьми и подростками больше не получится. Искать виноватых, верить в доброго царя и пытаться спрятаться за сильным плечом – все это признаки психологически незрелой личности, хотя по паспорту ей может быть и 40, и 60 лет.

Понятно, что взрослеем и развиваемся мы не на пуховых перинах, а когда жизнь нам отвешивает хороших тумаков. Иначе не проймет. Вот и настал час «икс», когда для многих людей именно сложная ситуация с работой стала таким тумаком. На примерах своих клиентов и знакомых я четко вижу взаимосвязь психологического портрета человека и его ситуации в профессиональной сфере. И даже если с работой или своим бизнесом все пока благополучно, но индивид упорно желает оставаться в детской позиции, я знаю, что эта идиллия однажды закончится, и начнется его персональный ад турбулентности.

И работодатели здесь невольно выступят суровыми проводниками человека во взрослость, потому что именно они диктуют правила на рынке труда. А что, имеют полное право – выбор огромный. Свободных кандидатов с нужными компетенциями полно, поэтому на первый план все больше выходят soft skills, которые самым прямым образом завязаны на личность человека. И если выпускникам вузов еще могут простить слабые гибкие навыки в надежде воспитать под себя, то менеджеров среднего и высшего звена по этой причине все чаще заворачивают на входе.

Требуемые качества претендентов на руководящие позиции

  • Социальная и личностная зрелость, развитый эмоциональный интеллект, мудрость.
  • Лидерство, авторитет, критичность мышления, способность самостоятельно принимать решения и отвечать за них, превосходить ожидания.
  • Гибкость, открытость для обратной связи, способность воспринимать отрицательный фидбэк.
  • Готовность работать в команде, прислушиваться к мнению других, играть по правилам.
  • Новаторство, умение генерировать и воплощать идеи, в том числе в нестандартных ситуациях.
  • Способность эффективно коммуницировать и строить социальную сеть.

Кто-то может сказать, что лидерство и самостоятельность плохо уживаются в одном человеке со склонностью к командной работе, способностью адекватно воспринимать критику и играть по чужим правилам. Как раз нет! В психологически зрелых людях одно с другим отлично совмещается. По-настоящему взрослый человек мудр и эмоционально устойчив, обладает гибкостью и имеет огромную палитру реакций и вариантов поведения, из которых может выбирать подходящие для конкретной ситуации.

Основные маркеры незрелости личности

1. Поиск виноватых

Все источники радости и бед человека, а также центр управления его полетом находятся не внутри него, а вовне. Отсюда склонность ожидать, что кто-то что-то должен ему обеспечить, а когда этого не случается – искать внешнего врага и предъявлять претензии к государству, родителям, работодателям, эйчарам.

Удивительно, но до сих пор встречаются люди, которые считают, что их кто-то обязан обеспечить работой! Наши люди не очень любят слово «ответственность», но оно – как раз про это. Нести ответственность за себя – это понимать, что ты – автор всего происходящего с тобой. И рассчитывать ты можешь только на самого себя. А кризис на рынке труда четко выявил несамостоятельность не только рядовых сотрудников, но и топ-менеджеров. Именно они, оставшись без работы, в панике мечутся и ищут, кто бы их трудоустроил за деньги. Уж очень хочется кому-то перепоручить заботу о себе!

2. Требование гарантий

Излишний контроль, недоверие к жизни, другим и себе и, как следствие, постоянное требование гарантий. Человек не допускает, что ситуация может быть живой и постоянно меняющейся, ему хочется все законсервировать на текущих условиях, или которые видятся ему в грезах. Поэтому от всех он пытается получить гарантии.

Часто такие люди ходят по гадалкам, астрологам и прочим медиумам, чтобы наверняка знать, что их ждет. А когда обращаются к карьерным консультантам, сразу добавляют «но мне нужны гарантии, что меня примут на работу». Им невдомек, что сие зависит от массы факторов: ситуации на рынке труда, требований работодателей и в немалой степени – от них самих.

3. Плохая адаптируемость

Человек плохо адаптируется к изменяющимся условиям. Он застревает в прошлом и меряет все вчерашними мерками. Самый простой пример: ситуация в отрасли ухудшается, его должности и зарплаты на каждом следующем месте работы снижаются. Но человек не делает выводы о том, что нужно менять профессию, сферу или самого себя, а приходит на карьерную консультацию с запросом, как найти ту же позицию и за те же деньги, которые он получал 5 лет назад и после которой сменил уже три места работы на худших условиях. Эти люди с трудом меняются и осваивают новые навыки, оправдываясь «вот такой я человек» или «я всегда так делал».

4. Эгоцентризм

В мире ребенка есть только он, все остальные люди существуют для его удобства и удовольствия. Выросший, но не повзрослевший человек тоже зациклен на себе и считает всех прочих манекенами в его жизненном бенефисе. Такие люди плохо слышат других, им сложно договариваться, они уверены, что все хотят того же, что и он, а если нет – нужно это продавить. Какое-то время, поработав руководителями компаний, они настолько привыкают царить, что потеряв работу, долго не могут куда-то устроиться. На собеседованиях эти кандидаты сморят и общаются свысока с эйчарами, отказываются выполнять тестовые задания и постоянно пытаются навязать свои условия. Их еще не приняли на работу, а они уже вовсю диктуют: это мне не подходит, давайте сделаем по-другому... Представители компаний смотрят на них и думают: если они сейчас так себя ведут, то что будет дальше?

5. Зависимая самооценка

Своего мнения о себе у человека нет, либо оно сильно преувеличено и поэтому периодически разбивается о действительность. Он ищет подтверждения своей крутости в глазах других и болезненно зависим от отрицательной обратной связи. Поэтому, например, поменять профессию он не может, хотя мечтает об этом. Понимает, что придется упасть в должности и доходе, и боится, что окружение его не поймет. Такие люди все делают ради кого-то, но не для себя.

6. Самообман

Человек постоянно врет себе, приукрашивая реальность, чтобы не раниться об нее. Это касается как отношений с людьми – «меня ценят» или, если правда обозначилась уж совсем выпукло – «меня недостойны», так и осознания собственных мотивов и желаний, которые искажаются.

Самый частый случай – говорит себе и всем, что нужна работа по найму, а на самом деле он давно мечтает о своем деле или уже даже развивает его. В итоге у него включается самосаботаж, и он сам же невольно блокирует все попытки куда-то устроиться. К примеру, опаздывает на собеседования или ведет себя на них так, что ему вынуждены отказывать, заболевает перед интервью. Как он может верно задать цель и построить траекторию движения к ней, если он искажает текущую ситуацию, то есть координаты отправной точки?

7. Несформированные границы личности

Они проявляются в том, что человек мало занимается своими делами и много сует нос в чужие – «спасает мир», переживает за то, что от него никак не зависит, лезет с непрошенными оценками и советами к руководству и коллегам. Про него говорят, что его «слишком много». Такие люди на работе часто «дружат» с клиентами и конкурентами, по доброте душевной прогибаются под их условия и сливают коммерческую информацию. Естественно, за это потом огребают.

8. Отсутствие морально-этического кодекса

Все ограничители поведения у него, как у ребенка, находятся снаружи – строгий взгляд «родителя», порицание, наказание. А если никто не видит или есть вероятность, что сойдет с рук, он способен на любой поступок – подставить, украсть, обмануть, настучать, продать базу клиентов... Такой работник ненадежен во всех смыслах, и, понятное дело, серьезные компании предпочитают от него избавляться.

9. Протестное поведение

Человек застрял в пубертате и совершает оттуда экстремистские вылазки. На работе бунтует, вечно всем недоволен, оспаривает решения начальства и запускает процессы брожения в коллективе, но самое интересное – при этом никуда не уходит! Прямо как подросток от родителей. А если решается уволиться и стать автономным, быстро бежит обратно в найм – туда, где будет защищен. И через некоторое время начинает качать права уже на новом месте работы. С годами такие люди настолько входят в образ революционера, что их протестное поведение фонит от них за километр, поэтому потенциальные работодатели им все чаще отказывают.

Это были признаки незрелости, которые мешают строить карьеру в найме. Что же с самозанятостью и своим бизнесом? Может, этим людям нужно уходить в автономное плавание? Уйти-то они могут, но свой проект – как ребенок, еще больше нуждается во взрослом и ответственном родителе. Поэтому, если человек не готов экстренно взрослеть и развиваться, он либо теряет дело, либо тянет с большим скрипом. И однажды решает, что в найме оно как-то спокойнее, надо возвращаться. Но его уже не очень-то хотят видеть, поскольку все работодатели знают, что с управляемостью таким сотрудником могут быть проблемы. На его личностный портрет наложился опыт автономной работы, и получилась гремучая смесь инфантилизма с непомерными амбициями.

Почему не идет свой бизнес, если человек много лет был наемным директором компании? Ведь похожие же процессы – управлять чужой компанией и своей? Да, набор компетенций нужен примерно один и тот же. Но разница как раз в настройках личности. До тех пор, пока человек не стал психологически зрелым и не научился опираться только на самого себя, он не сможет развернуться во всю свою мощь как предприниматель. Так и будет искать, с кем бы разделить ответственность, а в случае проблем – обвинять государство, партнеров, работников, геополитическую обстановку, но только не спрашивать с себя. Все мы слышали эти аргументы, что бизнес в нашей стране строить невозможно, однако, все те многочисленные вакансии в коммерческом секторе, на которые вы откликаетесь, находятся в чьих-то компаниях, значит, их владельцы как-то смогли?

Психологически зрелый человек делает то, что может, в предлагаемых условиях. А пытаться совместить трафарет своих идеальных представлений с несовпадающей с ними реальностью – это по-детски топать ножкой. Взрослость начинается с разочарования.

Что делать, чтобы вызреть как личность?

Для ускорения процесса можно пройти серьезную длительную психотерапию, но я глубоко убеждена, что лучший учитель и психолог – это сама жизнь. Чтобы пройти ее уроки и повзрослеть, хорошо бы:

  • Признать факт наличия проблемы.
  • Перестать врать себе и оправдывать себя, учиться видеть все в реальном свете.
  • Во всех не самых приятных событиях спрашивать с себя, что вы сделали или не сделали, чтобы это произошло, как можно было поступить иначе.
  • Столкнуться и прожить все те неприятные чувства по отношению к самому себе, начиная от разочарования и заканчивая отвращением.
  • Если ситуация вынуждает, идти в дискомфорт, связанный с новым опытом – именно там зона вашего развития.
  • Захотеть и начать трансформировать свою личность, ставя эксперименты, замеряя результат и корректируя свои мысли и поведение. Дело это небыстрое, привычки живучи, но если снова и снова вести себя по-другому, новое постепенно приживется.

Все это делается, разумеется, не в стерильных лабораторных условиях, а без отрыва от реальной жизни.

И в заключение. Жизнь к нам милосердна, она не сразу выкатывает тяжелую артиллерию. В профессиональной сфере, как и во всех остальных, сначала идет серия предупреждающих выстрелов – периодические, но быстро решаемые проблемы с работой и на работе. А вот если ситуация стала хронической – ваша карьера вошла в пике, и возникло ощущение сбитого летчика, ищите врага внутри, а не снаружи. Да, признавать свои несовершенства неприятно и болезненно, но этот путь надо пройти, чтобы избавиться от иллюзий и начать выстраивать себя заново.

Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород
Галина Бобкова пишет: 7. Несформированные границы личности

Они проявляются в том, что ...Такие люди на работе часто ... сливают коммерческую информацию. 

По моему, напротив  очень даже четкие границы у таких люей  - это обычные воры, воруют интеллектуальную/коммерческую собственность (в виде информации)  и могут заслуженно подпасть под статью  УК РФ. 

Они очень даже зрелые профи, но в своем деле, которое находится по ту сторону барьера нормальных людей, которые не воруют и не имеют прочих "достоинств": (Цитата -)  он способен на любой поступок – подставить, украсть, обмануть, настучать, продать базу клиентов... 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Владимир Токарев пишет:
По моему, напротив  очень даже четкие границы у таких людей  - это обычные воры, воруют интеллектуальную/коммерческую собственность (в виде информации)  и могут заслуженно подпасть под статью  УК РФ.

Тут, как я понимаю, речь идет не о краже, а о разглашении закрытой информации:

Такие люди на работе часто «дружат» с клиентами и конкурентами, по доброте душевной прогибаются под их условия и сливают коммерческую информацию.

Это типа, Вы у нас не покупайте, дорого и не качественно!

Менеджер, Москва

От работодателей аферистов и проходимцев намного больше чем от соискателей.

Например: в статье упоминается такой момент, как отказ от прохождения тестового задания. Я лично присутствовал на совещании в ходе которого было принято решение найти выход из затруднительного положения, в котором компания оказалась в результате некомпетентных действий особо приближенных к владельцу сотрудников.

Решение предложенное особо приближенными бездарями заключалось в том, чтобы разместить резюме с очень завышенной зарплатой и объявление на фриланс-ресурсе с тестовым заданием, которое должно было решить проблему, которую имбицилы самостоятельно решить не смогли.

Главный инженер, Волгоград
Дмитрий Дмитриев пишет:

 

Решение предложенное особо приближенными бездарями заключалось в том, чтобы разместить резюме с очень завышенной зарплатой и объявление на фриланс-ресурсе с тестовым заданием, которое должно было решить проблему, которую имбицилы самостоятельно решить не смогли.

Я тоже с примерно таким же сталкивался, на сайте хх.ру в качестве теста к резюме предлагалось расчитать бютжет реконструкции инженерных систем крупного исторического объекта в СПБ. То есть по факту составить смету работ и сделать опрос на поставку сотен позиций материалов. Если даже это делать фултайм 8 часов в день то не менее 3 недель необходимо. 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Дмитрий Дмитриев пишет:
Решение предложенное особо приближенными бездарями заключалось в том, чтобы разместить резюме с очень завышенной зарплатой и объявление на фриланс-ресурсе с тестовым заданием, которое должно было решить проблему, которую имбицилы самостоятельно решить не смогли.
Алексей Уланов пишет:
Я тоже с примерно таким же сталкивался, на сайте хх.ру в качестве теста к резюме

Это обычный ход. Преследует несколько целей:

- собрать информацию от участников рынка/лучше от прямых конкурентов,

- собрать варианты решений,

- переложить свою работу на плечи других.

Это подаётся в форме :

- мы хотим понять ваш уровень компетентности и понимание рынка и специфики,

- мы должны понять, профессионал ли вы, на сколько вы сильны,

- мы должны убедиться, что вы сразу же с первого дня начнёте работать, без времени на раскачку,

И прочее.

Далее, собирают работы, а люди стараются, и....спасибо, но мы остановились на другой кандидатуре.

Лично, уже давно в таких процедурках не участвую. Сталкивался с этим почти всегда. Хотите? Не вопрос! Подписывает договор, описываем условия и, вперёд. 

 

Генеральный директор, Москва

Cтатья очень понравилась. Зрелый взгляд на реальность.

Researcher, Беларусь

Весьма благодарен автору за своевременую статью, отражающую многосторонность сществующей проблемы. Однако, количество сентенций по поводу эмоциональных интеллектов, стрессоустойчивостях и прочих "неоидентификациях" спостобностей к адаптации, к гримасам субординации, наталкивают на иные выводы. "Революция менеджеров", о которой так долго говорили околовсяческие технократы, овеяные знаменем Бжезинского и его предвестий "технотронного общества", продолжается! 

Описанное в статье в равной мере касается, как кандидатов на высший уровень управления так и владельцев бизнеса! Как у Хемингуэя - если колокол звонит, то он звонит и по тебе.

А "кадровикам" удач в изменяемом ими, (как им кажется), мире. В "кадрах" решают всё. Выше "кадров" только Солнце!

Генеральный директор, Москва

Огромное спасибо за статью ! Я, как психотерапевт, согласна и подтверждаю )) так и есть.

IT-менеджер, Новосибирск

Неоднозначная позиция, если смотреть именно через призму вопроса о построении карьеры, о профессиональном развитии (что упомянуто в заголовке).

Автору спасибо! Читать интересно и легко. Честно, был вдохновляющий эффект от мыслей, которыми автор делится… а потом как-будто вернулся в реальность, где какие-то другие законы работают.

В вопросах проф. развития, карьеры наблюдаю в жизни примерно следующее:

1) Допустим нужен финансовый директор. Есть очень посредственный экономист, отлично работает в коллективе, коммуницирует, умеет слушать, проявлять инициативу, трудолюбие, гибкость, исполнительность. И есть гениальнейший финансист, который токсичен, эгоистичен, саркастичен, эгоцентричен. Всё зависит, конечно, от задач бизнеса и контекста, но нанимают чаще второго, хотя его «мировоззрение и структура личности» могут являться для коллектива ощутимым минусом.

2) На рынке труда софт скиллов хоть лопатой греби, а если с проф частью пробел, то потом в панике вытягивай проекты, уходящие в глубокое пике под эти софт-скилловые лозунги «окей… я Вас услышал… очень Вас понимаю… мы приложим все возможные усилия... проведём всесторонний анализ данной ситуации для повышения эффективности и учёта всех факторов в будущем».

ДУмаю каждый найдёт из жизни примеры откровенных психопатов, энергетических вампиров, нарциссов и т.п., продолжающих строить свою блестящую карьеру и приносить бизнесу нужные результаты.

Если применить правило «необходимого и достаточного» в вопросе построения карьеры, то почти все пункты из статьи не проходят, на мой взгляд. Возможно, ключевой фактор успеха можно свести к ЦЕННОСТИ на рынке труда, определяемой набором компетенций, позволяющих РЕШАТЬ задачи соответствующих сложности и масштаба.  

Материал статьи больше подходит под лайф-коучинг, который, на мой взгляд, хорошо работает в преодолении личных внутренних трудностей человека, которые а) человек САМ наблюдает и осознает б) действительно намеревается их решать.

Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

статья интересная, ещё интереснее комментарии - они показывают, что люди видят в чём угодно именно то, что им ближе всего.


лично я понял статью так:
идеальный кандидат должен быть мудр, умён, спокоен, не испытывать отрицательных/ "токсичных"  эмоций, "быть выше всего этого", хорошо приспосабливаться к менящимся условиям, думать головой и не вестись на провокации, вести себя так, как от него ожидают и быть при этом прирождённым лидером
да, забыл, ещё он должен быть профессионалом-экспертом в работе, на которую его принимают.

идеальных кандидатов мало.
и ооочень часто бывает, что ответственные лица используют неидеальность кандидатов, чтобы придержать "сладкую вакансию" для "своих людей" - когда большой начальник устанет ждать идеального кандидата, ему подсунут резюме "своего человека".
но статья не про этот случай, а про то, как HRы устают от неидеальных кандидатов, которые мало того, что неидеальные, но при этом не хотят себя пересилить и поменяться.

1 6 8
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Мировой рынок труда потерял около 255 млн рабочих мест в 2020 году

Это в четыре раза больше, чем во время глобального финансового кризиса 2009 года.

Опубликован рейтинг стран Европы по уровню безработицы

Самая высокая безработица – в Греции и Испании.

HeadHunter опубликовал рейтинг работодателей России-2020

В 2020 году в рейтинге приняли участие 957 компаний из 18 различных отраслей.