Можно сколько угодно править резюме и штудировать рекомендации по поиску работы, но для некоторых соискателей все это не будет иметь никакого значения, если они не готовы понять урок происходящего и начать меняться изнутри.
При решении любой задачи есть три уровня глубины
Первый, внешний – уровень инструментов и технологий. Применительно к процессу поиска работы актуальны те самые советы по тому, как составлять резюме, что говорить на собеседованиях и по каким каналам искать вакансии.
Второй – уровень знаний и навыков. Чтобы соответствовать требованиям времени и рынка труда, придется постоянно доращивать себя до нужного уровня. Тут мы говорим уже не только о поиске работы, но и построении карьеры в целом. Если вашему последнему работодателю хватало ваших компетенций, а на самом деле вы давно отстали от требований рынка, то, меняя место работы, вы уже не сможете выехать на старых дрожжах.
Третий, самый глубинный – мировоззрение, структура личности и уровень ее развития. Если основные проблемы, мешающие находить работу, строить карьеру или развивать свой бизнес, находятся здесь, то пытаться их решать на первых двух уровнях – все равно, что пытаться мазями лечить заражение крови. Не поможет, только время потеряете.
Процессы идут у вас внутри, а на событийном плане это выглядит как кризис среднего возраста и нарастающий снежный ком неприятностей – в жизни вообще и в профессиональной сфере в частности. Что ж, за переход на другой уровень развития мы всегда платим кризисом – это нормально. Он, как доменная печь, переплавляет процессы и их участников в новые субстанции с принципиально другими качествами. Вызов нашего времени для людей – необходимость срочно взрослеть. Человечество переходит на новый уровень эволюционного развития, когда оставаться внутренне детьми и подростками больше не получится. Искать виноватых, верить в доброго царя и пытаться спрятаться за сильным плечом – все это признаки психологически незрелой личности, хотя по паспорту ей может быть и 40, и 60 лет.
Понятно, что взрослеем и развиваемся мы не на пуховых перинах, а когда жизнь нам отвешивает хороших тумаков. Иначе не проймет. Вот и настал час «икс», когда для многих людей именно сложная ситуация с работой стала таким тумаком. На примерах своих клиентов и знакомых я четко вижу взаимосвязь психологического портрета человека и его ситуации в профессиональной сфере. И даже если с работой или своим бизнесом все пока благополучно, но индивид упорно желает оставаться в детской позиции, я знаю, что эта идиллия однажды закончится, и начнется его персональный ад турбулентности.
И работодатели здесь невольно выступят суровыми проводниками человека во взрослость, потому что именно они диктуют правила на рынке труда. А что, имеют полное право – выбор огромный. Свободных кандидатов с нужными компетенциями полно, поэтому на первый план все больше выходят soft skills, которые самым прямым образом завязаны на личность человека. И если выпускникам вузов еще могут простить слабые гибкие навыки в надежде воспитать под себя, то менеджеров среднего и высшего звена по этой причине все чаще заворачивают на входе.
Требуемые качества претендентов на руководящие позиции
- Социальная и личностная зрелость, развитый эмоциональный интеллект, мудрость.
- Лидерство, авторитет, критичность мышления, способность самостоятельно принимать решения и отвечать за них, превосходить ожидания.
- Гибкость, открытость для обратной связи, способность воспринимать отрицательный фидбэк.
- Готовность работать в команде, прислушиваться к мнению других, играть по правилам.
- Новаторство, умение генерировать и воплощать идеи, в том числе в нестандартных ситуациях.
- Способность эффективно коммуницировать и строить социальную сеть.
Кто-то может сказать, что лидерство и самостоятельность плохо уживаются в одном человеке со склонностью к командной работе, способностью адекватно воспринимать критику и играть по чужим правилам. Как раз нет! В психологически зрелых людях одно с другим отлично совмещается. По-настоящему взрослый человек мудр и эмоционально устойчив, обладает гибкостью и имеет огромную палитру реакций и вариантов поведения, из которых может выбирать подходящие для конкретной ситуации.
Основные маркеры незрелости личности
1. Поиск виноватых
Все источники радости и бед человека, а также центр управления его полетом находятся не внутри него, а вовне. Отсюда склонность ожидать, что кто-то что-то должен ему обеспечить, а когда этого не случается – искать внешнего врага и предъявлять претензии к государству, родителям, работодателям, эйчарам.
Удивительно, но до сих пор встречаются люди, которые считают, что их кто-то обязан обеспечить работой! Наши люди не очень любят слово «ответственность», но оно – как раз про это. Нести ответственность за себя – это понимать, что ты – автор всего происходящего с тобой. И рассчитывать ты можешь только на самого себя. А кризис на рынке труда четко выявил несамостоятельность не только рядовых сотрудников, но и топ-менеджеров. Именно они, оставшись без работы, в панике мечутся и ищут, кто бы их трудоустроил за деньги. Уж очень хочется кому-то перепоручить заботу о себе!
2. Требование гарантий
Излишний контроль, недоверие к жизни, другим и себе и, как следствие, постоянное требование гарантий. Человек не допускает, что ситуация может быть живой и постоянно меняющейся, ему хочется все законсервировать на текущих условиях, или которые видятся ему в грезах. Поэтому от всех он пытается получить гарантии.
Часто такие люди ходят по гадалкам, астрологам и прочим медиумам, чтобы наверняка знать, что их ждет. А когда обращаются к карьерным консультантам, сразу добавляют «но мне нужны гарантии, что меня примут на работу». Им невдомек, что сие зависит от массы факторов: ситуации на рынке труда, требований работодателей и в немалой степени – от них самих.
3. Плохая адаптируемость
Человек плохо адаптируется к изменяющимся условиям. Он застревает в прошлом и меряет все вчерашними мерками. Самый простой пример: ситуация в отрасли ухудшается, его должности и зарплаты на каждом следующем месте работы снижаются. Но человек не делает выводы о том, что нужно менять профессию, сферу или самого себя, а приходит на карьерную консультацию с запросом, как найти ту же позицию и за те же деньги, которые он получал 5 лет назад и после которой сменил уже три места работы на худших условиях. Эти люди с трудом меняются и осваивают новые навыки, оправдываясь «вот такой я человек» или «я всегда так делал».
4. Эгоцентризм
В мире ребенка есть только он, все остальные люди существуют для его удобства и удовольствия. Выросший, но не повзрослевший человек тоже зациклен на себе и считает всех прочих манекенами в его жизненном бенефисе. Такие люди плохо слышат других, им сложно договариваться, они уверены, что все хотят того же, что и он, а если нет – нужно это продавить. Какое-то время, поработав руководителями компаний, они настолько привыкают царить, что потеряв работу, долго не могут куда-то устроиться. На собеседованиях эти кандидаты сморят и общаются свысока с эйчарами, отказываются выполнять тестовые задания и постоянно пытаются навязать свои условия. Их еще не приняли на работу, а они уже вовсю диктуют: это мне не подходит, давайте сделаем по-другому... Представители компаний смотрят на них и думают: если они сейчас так себя ведут, то что будет дальше?
5. Зависимая самооценка
Своего мнения о себе у человека нет, либо оно сильно преувеличено и поэтому периодически разбивается о действительность. Он ищет подтверждения своей крутости в глазах других и болезненно зависим от отрицательной обратной связи. Поэтому, например, поменять профессию он не может, хотя мечтает об этом. Понимает, что придется упасть в должности и доходе, и боится, что окружение его не поймет. Такие люди все делают ради кого-то, но не для себя.
6. Самообман
Человек постоянно врет себе, приукрашивая реальность, чтобы не раниться об нее. Это касается как отношений с людьми – «меня ценят» или, если правда обозначилась уж совсем выпукло – «меня недостойны», так и осознания собственных мотивов и желаний, которые искажаются.
Самый частый случай – говорит себе и всем, что нужна работа по найму, а на самом деле он давно мечтает о своем деле или уже даже развивает его. В итоге у него включается самосаботаж, и он сам же невольно блокирует все попытки куда-то устроиться. К примеру, опаздывает на собеседования или ведет себя на них так, что ему вынуждены отказывать, заболевает перед интервью. Как он может верно задать цель и построить траекторию движения к ней, если он искажает текущую ситуацию, то есть координаты отправной точки?
7. Несформированные границы личности
Они проявляются в том, что человек мало занимается своими делами и много сует нос в чужие – «спасает мир», переживает за то, что от него никак не зависит, лезет с непрошенными оценками и советами к руководству и коллегам. Про него говорят, что его «слишком много». Такие люди на работе часто «дружат» с клиентами и конкурентами, по доброте душевной прогибаются под их условия и сливают коммерческую информацию. Естественно, за это потом огребают.
8. Отсутствие морально-этического кодекса
Все ограничители поведения у него, как у ребенка, находятся снаружи – строгий взгляд «родителя», порицание, наказание. А если никто не видит или есть вероятность, что сойдет с рук, он способен на любой поступок – подставить, украсть, обмануть, настучать, продать базу клиентов... Такой работник ненадежен во всех смыслах, и, понятное дело, серьезные компании предпочитают от него избавляться.
9. Протестное поведение
Человек застрял в пубертате и совершает оттуда экстремистские вылазки. На работе бунтует, вечно всем недоволен, оспаривает решения начальства и запускает процессы брожения в коллективе, но самое интересное – при этом никуда не уходит! Прямо как подросток от родителей. А если решается уволиться и стать автономным, быстро бежит обратно в найм – туда, где будет защищен. И через некоторое время начинает качать права уже на новом месте работы. С годами такие люди настолько входят в образ революционера, что их протестное поведение фонит от них за километр, поэтому потенциальные работодатели им все чаще отказывают.
Это были признаки незрелости, которые мешают строить карьеру в найме. Что же с самозанятостью и своим бизнесом? Может, этим людям нужно уходить в автономное плавание? Уйти-то они могут, но свой проект – как ребенок, еще больше нуждается во взрослом и ответственном родителе. Поэтому, если человек не готов экстренно взрослеть и развиваться, он либо теряет дело, либо тянет с большим скрипом. И однажды решает, что в найме оно как-то спокойнее, надо возвращаться. Но его уже не очень-то хотят видеть, поскольку все работодатели знают, что с управляемостью таким сотрудником могут быть проблемы. На его личностный портрет наложился опыт автономной работы, и получилась гремучая смесь инфантилизма с непомерными амбициями.
Почему не идет свой бизнес, если человек много лет был наемным директором компании? Ведь похожие же процессы – управлять чужой компанией и своей? Да, набор компетенций нужен примерно один и тот же. Но разница как раз в настройках личности. До тех пор, пока человек не стал психологически зрелым и не научился опираться только на самого себя, он не сможет развернуться во всю свою мощь как предприниматель. Так и будет искать, с кем бы разделить ответственность, а в случае проблем – обвинять государство, партнеров, работников, геополитическую обстановку, но только не спрашивать с себя. Все мы слышали эти аргументы, что бизнес в нашей стране строить невозможно, однако, все те многочисленные вакансии в коммерческом секторе, на которые вы откликаетесь, находятся в чьих-то компаниях, значит, их владельцы как-то смогли?
Психологически зрелый человек делает то, что может, в предлагаемых условиях. А пытаться совместить трафарет своих идеальных представлений с несовпадающей с ними реальностью – это по-детски топать ножкой. Взрослость начинается с разочарования.
Что делать, чтобы вызреть как личность?
Для ускорения процесса можно пройти серьезную длительную психотерапию, но я глубоко убеждена, что лучший учитель и психолог – это сама жизнь. Чтобы пройти ее уроки и повзрослеть, хорошо бы:
- Признать факт наличия проблемы.
- Перестать врать себе и оправдывать себя, учиться видеть все в реальном свете.
- Во всех не самых приятных событиях спрашивать с себя, что вы сделали или не сделали, чтобы это произошло, как можно было поступить иначе.
- Столкнуться и прожить все те неприятные чувства по отношению к самому себе, начиная от разочарования и заканчивая отвращением.
- Если ситуация вынуждает, идти в дискомфорт, связанный с новым опытом – именно там зона вашего развития.
- Захотеть и начать трансформировать свою личность, ставя эксперименты, замеряя результат и корректируя свои мысли и поведение. Дело это небыстрое, привычки живучи, но если снова и снова вести себя по-другому, новое постепенно приживется.
Все это делается, разумеется, не в стерильных лабораторных условиях, а без отрыва от реальной жизни.
И в заключение. Жизнь к нам милосердна, она не сразу выкатывает тяжелую артиллерию. В профессиональной сфере, как и во всех остальных, сначала идет серия предупреждающих выстрелов – периодические, но быстро решаемые проблемы с работой и на работе. А вот если ситуация стала хронической – ваша карьера вошла в пике, и возникло ощущение сбитого летчика, ищите врага внутри, а не снаружи. Да, признавать свои несовершенства неприятно и болезненно, но этот путь надо пройти, чтобы избавиться от иллюзий и начать выстраивать себя заново.
Читайте также:
Евгений, так надо личностно расти и эти качества приобретать. Нельзя оставаться безответственным. Я вот чудом нашел работу и временно отложил переход.
Соглашусь. Но вот еще один параметр от автора - Готовность работать в команде
Чтобы он значил с учетом того, что в стране пока нет бизнес-команд?
И даже если человек окажется готовым, эту готовность ему будет негде применить. :)
Евгений, спасибо за вопрос. Уточняю: использовать в дискуссии определение зрелости, данное Бланшаром и Херси, я предложила в качестве одного из возможных вариантов трактовки понятия.
Модель ситуационного лидерства помогает лучше понять не только персональные, но и многие организационные проблемы, поскольку показывает причины поведения людей с двух весьма информативных точек зрения.
Первая: насколько человек «может» выполнять конкретную работу/решать задачу.
Вторая: насколько «мотивирован» эту работу выполнять/задачу решать.
Как известно, мотивация может быть разной. В случае т.н. «зрелого поведения» мотивация является внутренней (человек хочет и может: учиться; прикладывать усилия; принимать качественные решения). «Незрелое» поведение направляется в основном мотивацией внешней (обусловленной).
Как это связано с карьерой.
Фред Кофман, другой автор, обращает внимание, что «незрелое поведение» - это, по сути, поведение неосознанное, автоматическое и приводит примеры:
Т.е. - это все те проявления, о которых пишут здесь и в других комментариях уважаемые члены сообщества.
В современных условиях бизнесу всё чаще нужны самостоятельные, осмысленно действующие специалисты. «Зрелый» руководитель имеет больше шансов таких людей привлечь, удержать или (при необходимости) воспитать. Отсюда - больше шансов для успешной собственной карьеры.
Последнее: очевидно, что, как и любые понятия, «незрелость» и «зрелость» - лишь частичное отражение действительности. Тем и ценно конструктивное обсуждение, что позволяет это отражения, как и связанные с ними задачи/проблемы, прояснять и более успешно разрешать.
Мне странным кажется этот вопрос. Бизнес команды и не должны быть созданы "в стране" сами по себе и ждать топа. Вы как себе это сами представляете?
Команды же создаются под определенные цели и задачи бизнеса. Если человек претендует на должность топа, то уж он должен наверное быть в состоянии команду создать. Что в этом особенного? У меня дружище сейчас ровно этим и занимается, а не ждет пока в стране бизнес команды появятся и его пригласят ими порулить.
Готовность работать в команде, о которой говорит автор, наверняка предполагает просто способность договариваться, делегировать, выслушивать мнение коллег. Ничего сверхъестественного вроде бы. Но пусть Галина меня поправит конечно если я заблуждаюсь.
1. Давайте, Ирина, сначала разберемся с моим вопросом (полагаю, что тут просто недопонимание, вероятно нечетко выразился, сори).
Автор говорит - Нужно быть готовым работать в команде. Тезис поняен. Я констатирую - в стране нет бизнес-команд, есть коллективы (разные категории). Зачем нужно быть готовым работать в том, чего не существует?
2. Ваш коммент понятен. И я никак это не представляю.
Вы знаете Владимир, мне кажется что если человек не умеет с другими выстраивать отношения, то ему или ей будет сложно как бы это ни называлось - хоть бизнес команда, хоть коллектив. А если есть организаторские способности и лидерские качества, то человек хоть из бывших наркозависимых команду может собрать. Вместо того чтобы ждать пока "нормальных" людей в страну завезут или вообще на планету.
Не буду спорить - сложно.
И собрать из наркозависимых сможет, только вряд ли излечит (нет такой статистики). И навряд ли будет успех (начнется ломка, тут лидерство не поможет, только доктор).
Может я не верно понял, по поводу когда завезут гуманоидов, но мне представляется (по статистике, что есть), что зачем брать наркоманов, когда достаточно есть небольных этой зависимостью?
Я просто недавно видела интервью другого своего знакомого, который занимается поддержкой людей попавших в сложные жизненные ситуации и была очень приятно удивлена тем какую они с ребятами развернули деятельность. Я не к тому что нужно именно работать с бывшими наркоманами, а к тому что если человек способен других организовать, то это делает в любых условиях.
Если не способен, то ждет пока коллектив или бизнес команда сложится сама. Просто ни у меня лично, ни на примере знакомых как-то никогда ничего само собой не слкадывалось, поэтому я и солидарна с автором в том, что один из показателей зрелости это умение работать с теми, кто есть рядом.
Спасибо!
Возвращаясь к статье и проблемах карьеры топ-менеджеров: есть ли понимание того (или исследования на эту тему), как именно работодатели применяют критерии оценки зрелости/незрелости личности при принятии решения о найме топ-менеджера?
Вопросы абсолютно по делу, но ответы, на мой взгляд, могут быть достаточно простыми - надеюсь, что автор статьи меня поправит.
Спрос рождает предложение. У топ-менеджеров есть вопросы по поводу собственной карьеры - должны быть люди, которые ищут ответы на такие вопросы, учитывая существующие концепции, подходы и результаты исследований, индивидуальные различия и многие другие факторы. Почему нет, если заказчик получает то, что ему нужно.
Профессиональный карьерный консультант (по личным наблюдениям) может помочь более объективно и всесторонне - в идеальном случае - оценить личностные особенности кандидата, его сильные и слабые стороны, цели и устремления, мотивацию и пр. и пр. . Могу ошибаться, но со стороны кое-что виднее - если консультант действительно профессионал. Это для начала. Дальше может быть подготовка рекомендаций и другая совместная работа. Ситуация вполне типична, как и когда для решения своих проблем мы привлекаем специалистов в других или нескольких областях со стороны.
Можем ли мы содержательно обсуждать карьеру Бу (или любого другого крупного руководителя)? Мы нанимали его на работу? Мы знаем детали его контракта? Какие именно обещания он давал, что и как он выполнил и не выполнил? Какие решения он принимал? Какие встречные требования к работодателю и на каком этапе он предъявлял? Мы присутствовали на переговорах и совещаниях по этим вопросам? Тут для меня возможны совершенно разные ответы, но проверить со стороны это трудно.
Зрелость/незрелость личности топ-менеджера, маркеры, перечисленные в статье, используемые модели и прочие концепции - хорошие темы для обсуждения, но, конечно, не таблица умножения. Интересны различные точки зрения и используемые аргументы.