9 признаков незрелости, которые мешают строить карьеру

Можно сколько угодно править резюме и штудировать рекомендации по поиску работы, но для некоторых соискателей все это не будет иметь никакого значения, если они не готовы понять урок происходящего и начать меняться изнутри.

При решении любой задачи есть три уровня глубины

Первый, внешний – уровень инструментов и технологий. Применительно к процессу поиска работы актуальны те самые советы по тому, как составлять резюме, что говорить на собеседованиях и по каким каналам искать вакансии.

Второй – уровень знаний и навыков. Чтобы соответствовать требованиям времени и рынка труда, придется постоянно доращивать себя до нужного уровня. Тут мы говорим уже не только о поиске работы, но и построении карьеры в целом. Если вашему последнему работодателю хватало ваших компетенций, а на самом деле вы давно отстали от требований рынка, то, меняя место работы, вы уже не сможете выехать на старых дрожжах.

Третий, самый глубинный – мировоззрение, структура личности и уровень ее развития. Если основные проблемы, мешающие находить работу, строить карьеру или развивать свой бизнес, находятся здесь, то пытаться их решать на первых двух уровнях – все равно, что пытаться мазями лечить заражение крови. Не поможет, только время потеряете.

Процессы идут у вас внутри, а на событийном плане это выглядит как кризис среднего возраста и нарастающий снежный ком неприятностей – в жизни вообще и в профессиональной сфере в частности. Что ж, за переход на другой уровень развития мы всегда платим кризисом – это нормально. Он, как доменная печь, переплавляет процессы и их участников в новые субстанции с принципиально другими качествами. Вызов нашего времени для людей – необходимость срочно взрослеть. Человечество переходит на новый уровень эволюционного развития, когда оставаться внутренне детьми и подростками больше не получится. Искать виноватых, верить в доброго царя и пытаться спрятаться за сильным плечом – все это признаки психологически незрелой личности, хотя по паспорту ей может быть и 40, и 60 лет.

Понятно, что взрослеем и развиваемся мы не на пуховых перинах, а когда жизнь нам отвешивает хороших тумаков. Иначе не проймет. Вот и настал час «икс», когда для многих людей именно сложная ситуация с работой стала таким тумаком. На примерах своих клиентов и знакомых я четко вижу взаимосвязь психологического портрета человека и его ситуации в профессиональной сфере. И даже если с работой или своим бизнесом все пока благополучно, но индивид упорно желает оставаться в детской позиции, я знаю, что эта идиллия однажды закончится, и начнется его персональный ад турбулентности.

И работодатели здесь невольно выступят суровыми проводниками человека во взрослость, потому что именно они диктуют правила на рынке труда. А что, имеют полное право – выбор огромный. Свободных кандидатов с нужными компетенциями полно, поэтому на первый план все больше выходят soft skills, которые самым прямым образом завязаны на личность человека. И если выпускникам вузов еще могут простить слабые гибкие навыки в надежде воспитать под себя, то менеджеров среднего и высшего звена по этой причине все чаще заворачивают на входе.

Требуемые качества претендентов на руководящие позиции

  • Социальная и личностная зрелость, развитый эмоциональный интеллект, мудрость.
  • Лидерство, авторитет, критичность мышления, способность самостоятельно принимать решения и отвечать за них, превосходить ожидания.
  • Гибкость, открытость для обратной связи, способность воспринимать отрицательный фидбэк.
  • Готовность работать в команде, прислушиваться к мнению других, играть по правилам.
  • Новаторство, умение генерировать и воплощать идеи, в том числе в нестандартных ситуациях.
  • Способность эффективно коммуницировать и строить социальную сеть.

Кто-то может сказать, что лидерство и самостоятельность плохо уживаются в одном человеке со склонностью к командной работе, способностью адекватно воспринимать критику и играть по чужим правилам. Как раз нет! В психологически зрелых людях одно с другим отлично совмещается. По-настоящему взрослый человек мудр и эмоционально устойчив, обладает гибкостью и имеет огромную палитру реакций и вариантов поведения, из которых может выбирать подходящие для конкретной ситуации.

Основные маркеры незрелости личности

1. Поиск виноватых

Все источники радости и бед человека, а также центр управления его полетом находятся не внутри него, а вовне. Отсюда склонность ожидать, что кто-то что-то должен ему обеспечить, а когда этого не случается – искать внешнего врага и предъявлять претензии к государству, родителям, работодателям, эйчарам.

Удивительно, но до сих пор встречаются люди, которые считают, что их кто-то обязан обеспечить работой! Наши люди не очень любят слово «ответственность», но оно – как раз про это. Нести ответственность за себя – это понимать, что ты – автор всего происходящего с тобой. И рассчитывать ты можешь только на самого себя. А кризис на рынке труда четко выявил несамостоятельность не только рядовых сотрудников, но и топ-менеджеров. Именно они, оставшись без работы, в панике мечутся и ищут, кто бы их трудоустроил за деньги. Уж очень хочется кому-то перепоручить заботу о себе!

2. Требование гарантий

Излишний контроль, недоверие к жизни, другим и себе и, как следствие, постоянное требование гарантий. Человек не допускает, что ситуация может быть живой и постоянно меняющейся, ему хочется все законсервировать на текущих условиях, или которые видятся ему в грезах. Поэтому от всех он пытается получить гарантии.

Часто такие люди ходят по гадалкам, астрологам и прочим медиумам, чтобы наверняка знать, что их ждет. А когда обращаются к карьерным консультантам, сразу добавляют «но мне нужны гарантии, что меня примут на работу». Им невдомек, что сие зависит от массы факторов: ситуации на рынке труда, требований работодателей и в немалой степени – от них самих.

3. Плохая адаптируемость

Человек плохо адаптируется к изменяющимся условиям. Он застревает в прошлом и меряет все вчерашними мерками. Самый простой пример: ситуация в отрасли ухудшается, его должности и зарплаты на каждом следующем месте работы снижаются. Но человек не делает выводы о том, что нужно менять профессию, сферу или самого себя, а приходит на карьерную консультацию с запросом, как найти ту же позицию и за те же деньги, которые он получал 5 лет назад и после которой сменил уже три места работы на худших условиях. Эти люди с трудом меняются и осваивают новые навыки, оправдываясь «вот такой я человек» или «я всегда так делал».

4. Эгоцентризм

В мире ребенка есть только он, все остальные люди существуют для его удобства и удовольствия. Выросший, но не повзрослевший человек тоже зациклен на себе и считает всех прочих манекенами в его жизненном бенефисе. Такие люди плохо слышат других, им сложно договариваться, они уверены, что все хотят того же, что и он, а если нет – нужно это продавить. Какое-то время, поработав руководителями компаний, они настолько привыкают царить, что потеряв работу, долго не могут куда-то устроиться. На собеседованиях эти кандидаты сморят и общаются свысока с эйчарами, отказываются выполнять тестовые задания и постоянно пытаются навязать свои условия. Их еще не приняли на работу, а они уже вовсю диктуют: это мне не подходит, давайте сделаем по-другому... Представители компаний смотрят на них и думают: если они сейчас так себя ведут, то что будет дальше?

5. Зависимая самооценка

Своего мнения о себе у человека нет, либо оно сильно преувеличено и поэтому периодически разбивается о действительность. Он ищет подтверждения своей крутости в глазах других и болезненно зависим от отрицательной обратной связи. Поэтому, например, поменять профессию он не может, хотя мечтает об этом. Понимает, что придется упасть в должности и доходе, и боится, что окружение его не поймет. Такие люди все делают ради кого-то, но не для себя.

6. Самообман

Человек постоянно врет себе, приукрашивая реальность, чтобы не раниться об нее. Это касается как отношений с людьми – «меня ценят» или, если правда обозначилась уж совсем выпукло – «меня недостойны», так и осознания собственных мотивов и желаний, которые искажаются.

Самый частый случай – говорит себе и всем, что нужна работа по найму, а на самом деле он давно мечтает о своем деле или уже даже развивает его. В итоге у него включается самосаботаж, и он сам же невольно блокирует все попытки куда-то устроиться. К примеру, опаздывает на собеседования или ведет себя на них так, что ему вынуждены отказывать, заболевает перед интервью. Как он может верно задать цель и построить траекторию движения к ней, если он искажает текущую ситуацию, то есть координаты отправной точки?

7. Несформированные границы личности

Они проявляются в том, что человек мало занимается своими делами и много сует нос в чужие – «спасает мир», переживает за то, что от него никак не зависит, лезет с непрошенными оценками и советами к руководству и коллегам. Про него говорят, что его «слишком много». Такие люди на работе часто «дружат» с клиентами и конкурентами, по доброте душевной прогибаются под их условия и сливают коммерческую информацию. Естественно, за это потом огребают.

8. Отсутствие морально-этического кодекса

Все ограничители поведения у него, как у ребенка, находятся снаружи – строгий взгляд «родителя», порицание, наказание. А если никто не видит или есть вероятность, что сойдет с рук, он способен на любой поступок – подставить, украсть, обмануть, настучать, продать базу клиентов... Такой работник ненадежен во всех смыслах, и, понятное дело, серьезные компании предпочитают от него избавляться.

9. Протестное поведение

Человек застрял в пубертате и совершает оттуда экстремистские вылазки. На работе бунтует, вечно всем недоволен, оспаривает решения начальства и запускает процессы брожения в коллективе, но самое интересное – при этом никуда не уходит! Прямо как подросток от родителей. А если решается уволиться и стать автономным, быстро бежит обратно в найм – туда, где будет защищен. И через некоторое время начинает качать права уже на новом месте работы. С годами такие люди настолько входят в образ революционера, что их протестное поведение фонит от них за километр, поэтому потенциальные работодатели им все чаще отказывают.

Это были признаки незрелости, которые мешают строить карьеру в найме. Что же с самозанятостью и своим бизнесом? Может, этим людям нужно уходить в автономное плавание? Уйти-то они могут, но свой проект – как ребенок, еще больше нуждается во взрослом и ответственном родителе. Поэтому, если человек не готов экстренно взрослеть и развиваться, он либо теряет дело, либо тянет с большим скрипом. И однажды решает, что в найме оно как-то спокойнее, надо возвращаться. Но его уже не очень-то хотят видеть, поскольку все работодатели знают, что с управляемостью таким сотрудником могут быть проблемы. На его личностный портрет наложился опыт автономной работы, и получилась гремучая смесь инфантилизма с непомерными амбициями.

Почему не идет свой бизнес, если человек много лет был наемным директором компании? Ведь похожие же процессы – управлять чужой компанией и своей? Да, набор компетенций нужен примерно один и тот же. Но разница как раз в настройках личности. До тех пор, пока человек не стал психологически зрелым и не научился опираться только на самого себя, он не сможет развернуться во всю свою мощь как предприниматель. Так и будет искать, с кем бы разделить ответственность, а в случае проблем – обвинять государство, партнеров, работников, геополитическую обстановку, но только не спрашивать с себя. Все мы слышали эти аргументы, что бизнес в нашей стране строить невозможно, однако, все те многочисленные вакансии в коммерческом секторе, на которые вы откликаетесь, находятся в чьих-то компаниях, значит, их владельцы как-то смогли?

Психологически зрелый человек делает то, что может, в предлагаемых условиях. А пытаться совместить трафарет своих идеальных представлений с несовпадающей с ними реальностью – это по-детски топать ножкой. Взрослость начинается с разочарования.

Что делать, чтобы вызреть как личность?

Для ускорения процесса можно пройти серьезную длительную психотерапию, но я глубоко убеждена, что лучший учитель и психолог – это сама жизнь. Чтобы пройти ее уроки и повзрослеть, хорошо бы:

  • Признать факт наличия проблемы.
  • Перестать врать себе и оправдывать себя, учиться видеть все в реальном свете.
  • Во всех не самых приятных событиях спрашивать с себя, что вы сделали или не сделали, чтобы это произошло, как можно было поступить иначе.
  • Столкнуться и прожить все те неприятные чувства по отношению к самому себе, начиная от разочарования и заканчивая отвращением.
  • Если ситуация вынуждает, идти в дискомфорт, связанный с новым опытом – именно там зона вашего развития.
  • Захотеть и начать трансформировать свою личность, ставя эксперименты, замеряя результат и корректируя свои мысли и поведение. Дело это небыстрое, привычки живучи, но если снова и снова вести себя по-другому, новое постепенно приживется.

Все это делается, разумеется, не в стерильных лабораторных условиях, а без отрыва от реальной жизни.

И в заключение. Жизнь к нам милосердна, она не сразу выкатывает тяжелую артиллерию. В профессиональной сфере, как и во всех остальных, сначала идет серия предупреждающих выстрелов – периодические, но быстро решаемые проблемы с работой и на работе. А вот если ситуация стала хронической – ваша карьера вошла в пике, и возникло ощущение сбитого летчика, ищите врага внутри, а не снаружи. Да, признавать свои несовершенства неприятно и болезненно, но этот путь надо пройти, чтобы избавиться от иллюзий и начать выстраивать себя заново.

Комментарии
Генеральный директор, Великобритания

Согласна со статьей. Эти признаки не только в построении карьеры мешают, но они вообще мало где помогают.

По поводу ответственности - по сути это же одно из главных качеств управленца. Необходимый минимум. Отсутствие этого качества показатель профнепригодности.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург

Излишний контроль, недоверие к жизни, другим и себе и, как следствие, постоянное требование гарантий. Человек не допускает, что ситуация может быть живой и постоянно меняющейся, ему хочется все законсервировать на текущих условиях, или которые видятся ему в грезах. Поэтому от всех он пытается получить гарантии.

Разумеется, ситуация может быть живой и постоянно меняющейся, и это по возможности надо учитывать, например, в договоре, который тебе предлагают подписать.

Главный инженер, Санкт-Петербург

Неплохо было бы гуманистические и свои идеалистические представления о карьере сопоставлять с жизнью. Я лично видел и знаю десятки ответственных, социально зрелых, интеллектуальных людей "выкинутых" из жизни и вижу сомны человеческого отребья которые успешно вписаны в жизнь. 
То есть все учителя, большая часть врачей, научных работников, жителей тысяч провинциальных и деревень это социально незрелые деграданты? Миллионы военных пенсионеров которые не могут встроиться в жизнь? Женщины которым отказывают в работе из-за наличия детей? 

Тезис Гермеса Трисмегиста о том что в голове то и в окружающем мире разбивается о простые жизненные примеры: в 2003 году у подводников лодки Курск в голове было разное, но погибли все одинаково. 

Автор пытается замаскировать проблемы внешней среды и всю энергию неудовольствия личности перенести внутрь человека. Не факт что человек переживет личностный кризис и станет лучше, подавляющее число озлобиться, упроститься и оскотиниться. 

Директор по развитию, Екатеринбург

9 маркеров незрелой личности верны.

И как мне кажется, что 90%, если не больше, можно смело назвать незрелыми, если присутствует 3 и более описанных маркера.

Но что делать кандидату, если эти маркеры присутствуют у собственника компании, у генерального директора и директора по кадрам?

Судьи кто? И как они будут судить, с каких позиций?

Что делать в таком случае кандидату со своей зрелой личностью?

Нужен ли он кому будет?

(последний вопрос – риторический)

Аналитик, Москва

Кошмар! У меня все признаки уживаются! 

Но правда по очереди. Сегодя я эгоцентричен, а завтра становлюсь нарушителем морально-этического кодекса.

Ну и что ? Может у меня всплеск протестного поведения.

 

Ну а серьёзно, то мне статья очень понравилась. Очень тонкая и достаточно глубокая.

Генеральный директор, Тольятти

Госпожа Бобкова противоречит сама себе. Являясь карьерным консультантом, она зарабатывает на оставшихся без работы топ-менеджерах, оказывая им карьерные консультации. В то же время она говорит, что бывшие топ-менеджеры не зрелы. Странно.

Потом, откуда вообще взялось столько карьерных консультантов топ-менеджеров? Откуда они знают, как трудоустроить безработного топ-менеджера? Топ-менеджер, это не директор по направлению, это генеральный/управляющий/исполнительный директор, работающий первым руководителем предприятия. Откуда вы, карьерные консультанты, никогда не бывшие топ-менеджерами, знаете о том, как его трудоустроить? Что вы вообще продаете своим клиентам?

По мнению автора, всех бывших топ-менеджеров, так сказать сбитых летчиков, можно назвать незрелыми. Автор слышал что-то о Бу Андерссоне, бывшем директоре Автоваза? Человек говорит, что было так тяжело работать, что каждый день как будто продираешься сквозь дерьмо. И я знаю, что он имел ввиду, потому что сам много лет работал в автомобильной промышленности и тоже продирался сквозь дерьмо, вытаскивая два завода из убытков и хаоса. Бу Андерссон сделал грязную работу, вычистил завод, повысил на нем культуру производства, поставил на конвейер две новые модели (X-ray и Vesta), а потом был уволен. На долгое время тоже стал бывшим топом. Незрелый?

В общем, карьерные консультанты пошли куда-то не туда.

Руководитель группы, Москва
Роман Сюров пишет:
Топ-менеджер, это не директор по направлению, это генеральный/управляющий/исполнительный директор, работающий первым руководителем предприятия.

Почему? 

 

https://ru.wikipedia.org/wiki/Топ-менеджмент

 

Топ-менеджер - это управленец высшего звена, и не обязательно строго генеральный/исполнительный директор. Директор по маркетингу, директор по производству, директор по развитию, IT-директор, финансовый директор - это все тоже топ-менеджмент.

 

Руководитель группы, Москва
Роман Сюров пишет:
Бу Андерссон сделал грязную работу, вычистил завод, повысил на нем культуру производства, поставил на конвейер две новые модели (X-ray и Vesta), а потом был уволен. На долгое время тоже стал бывшим топом. Незрелый?

А здесь есть большая разница.

Есть люди, которые уволены или самостоятельно ушли с позиции топ-менеджера, но при этом они остро не нуждаются в работе, так как у них есть накопления, источники дохода собственного бизнеса, акций, и т.д. Или за этими людьми стоит очередь работодателей. 

Эти люди являются безработными, но их это не беспокоит, потому что им есть на что жить и/или их быстро берут на работу.

Бу Андерссон уволен из АвтоВАЗа 3 апреля 2016, и уже в апреле же 2016 он стал работать CEO Bo Group Enterprises в США.

 

А есть люди, которые уволены с поста топ-менеджера по собственной инициативе или инициативе работодателя, но у них нет значительных накоплений и нет других источников дохода.

Эти люди в работе нуждаются, без нее у них возникнут финансовые проблемы. И в то же время их не ждет очередь работодателей.

Генеральный директор, Тольятти
Елена Аронова пишет:

 

Топ-менеджер - это управленец высшего звена, и не обязательно строго генеральный/исполнительный директор. Директор по маркетингу, директор по производству, директор по развитию, IT-директор, финансовый директор - это все тоже топ-менеджмент.

 

Я не согласен с таким определением топ-менеджера. Топ - это вершина. На вершине организации стоит один человек. Его назначают собственники. Директора по направлениям могут собственников никогда и в глаза не видеть. Собственники с ними, как правило, не общаются. Потому не совсем верно директоров по направлениям причислять к топ-менеджерам.

Потому карьерные консультанты, понятия не имеющие о том, как происходит назначение директора организации, продают неизвестно какую услугу. Сейчас много рекламы, как одни карьерные консультанты продают семинар другим - будущим карьерным консультантам. Такой вот бизнес. Главное сделать умный вид.

Генеральный директор, Тольятти
Елена Аронова пишет:

 

Топ-менеджер - это управленец высшего звена, и не обязательно строго генеральный/исполнительный директор. Директор по маркетингу, директор по производству, директор по развитию, IT-директор, финансовый директор - это все тоже топ-менеджмент.

 

Я не согласен с таким определением топ-менеджера. Топ - это вершина. На вершине организации стоит один человек. Его назначают собственники. Директора по направлениям могут собственников никогда и в глаза не видеть. Собственники с ними, как правило, не общаются. Потому не совсем верно директоров по направлениям причислять к топ-менеджерам.

Потому карьерные консультанты, понятия не имеющие о том, как происходит назначение директора организации, продают неизвестно какую услугу. Сейчас много рекламы, как одни карьерные консультанты продают семинар другим - будущим карьерным консультантам. Такой вот бизнес. Главное сделать умный вид.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии