Карьера в HR: от стажера до вице-премьера

Когда в 1990-х годах HR-профессия в России только зарождалась, всех именовали кадровиками – и тех, кто таковыми был на самом деле (специалистов по кадровому делопроизводству), и совершенно несвязанных с трудовыми книжками рекрутеров, консультантов по оценке персонала и даже HR-директоров. Вузы зазывали молодежь на обучение HR-дисциплинам, вольно или невольно формируя у абитуриентов ожидание скорой управленческой карьеры. В итоге как у студентов, так и в профессиональном сообществе восприятие профессии эйчара раздваивалось. То ли на этой работе ты будешь до конца своих дней заполнять трудовые, то ли корочка вуза – гарант получения должности HR-менеджера и даже HR-директора?

Почти за 30 лет развития кадровой индустрии и HR-профессии многое изменилось. Накопились примеры впечатляющих карьерных взлетов, возникли новые профессиональные направления, а работа пресловутых «кадровиков» трансформируется на наших глазах под влиянием цифровых технологий. Однако многих эйчаров по-прежнему заботят ограниченные, по их мнению, возможности карьерного роста и развития, недостаточный авторитет в глазах бизнеса и рынка труда, а кого-то и угрозы, исходящие от роботов и автоматизации. Каковы же карьерные горизонты в семействе HR-профессий? Какие из опасений справедливы, а какие вызваны нехваткой информации?

Как стать HR-специалистом

В 1990-е годы на не слишком понятную работу в HR-сфере шли люди с самым разным образованием: искусствоведы, врачи, переводчики, инженеры, экономисты, кандидаты наук. В наши дни в стране насчитывается более ста вузов, предлагающих бакалавриат и магистратуру по специальности «Управление персоналом». Тут абитуриента подстерегают две существенные проблемы:

  1. Вузовское образование в области управления персоналом не является гарантом последующих карьерных успехов, в отличии, например, от юриспруденции и IT.
  2. Высшей школе по-прежнему недостает практики.

На самом деле «образовательное меню» в HR значительно разнообразнее. Так, для начала карьеры в сфере компенсаций и льгот пригодится экономическое или математическое образование, в области оценки и обучения – психологическое/педагогическое, в рекрутменте полезным может оказаться диплом по направлению, в котором вы будете подбирать специалистов – IT, маркетинг, финансы, инженерно-техническая специализация. Поэтому весьма распространен альтернативный путь – получить любое (но непременно качественное!) высшее образование и начиная с третьего-четвертого курса приобретать практический опыт. А дополнительное/второе высшее образование или МВА в HR можно получить и позже, когда вы определитесь со своими профессиональными приоритетами.

Выбирая обучение по HR-специальности, российский студент зачастую пребывает в уверенности, что по окончании вуза будет сразу директором по персоналу и начнет всеми «управлять». Хорошо, если с этими иллюзиями им помогут расстаться на старте. Например, на кафедре управления персоналом факультета управления РГСУ студентам с первого курса объясняют, какой практический опыт придется приобрести, прежде чем им доверят управление кем-то. Это один из признаков ответственного отношения вуза к своим студентам.

Еще один распространенный вариант ошибочного выбора профессии – «иду в HR, потому что нравится общаться с людьми/помогать людям» (оставим за скобками печальную историю выбора HR-профессии просто потому, что юное дарование еще не определилось со своими интересами). Необходимо понимать, что HR – не тождество благотворительности и не биржа труда. Если хотите помогать людям – стоит подумать о специализации в корпоративной социальной ответственности или выбрать карьеру в государственном центре занятости.

Надолго успокаиваться, определившись с вузом, не стоит: необходимо сразу же планировать приобретение практического опыта. Стажеров и ассистентов охотно приглашают и обучают как в HR-отделах крупных и средних компаний из реального сектора, так и провайдеры в сфере кадровых услуг. Это оптимальная возможность осознано выбрать специализацию и приобрести практический опыт в поиске, подборе, оценке персонала, аутсорсинге учетных функций (кадровом делопроизводстве, расчете зарплат), исследованиях рынка труда.

Многие рекомендуют приобретать первый опыт исключительно в международной компании, чтобы освоить лучшие мировые практики. Однако не все столь категорично. В последние пять-семь лет сформировался авангард крупных российских компаний, в которых можно получить прекрасный опыт. Такие игроки есть в телекоммуникационной и финансовой сферах, розничной торговле и промышленности. Главное – выбирать компанию с близкими вам ценностями, достойной репутацией как работодателя и известными в профессиональном сообществе HR-руководителями.

Какие критерии выбора работодателя важны в разном возрасте

Источник: российское исследование Employer Brand Research powered by Randstad, 2017

Семь путей дальнейшей HR-карьеры

Состоявшись как эксперт в одной из HR-специальностей, необходимо обогатить профессиональный багаж смежным опытом: наращивать управленческие компетенции, изучать трудовое законодательство и решения в области автоматизации и роботизации HR-процессов. Например, при подборе и оценке сотрудников следует на зубок знать законодательство в области обработки персональных данных, оформления отказов в заключении трудового договора и не допускать дискриминации соискателей по причинам, не относящимся к их деловым качествам. В общем, квалифицированный HR должен знать и уметь применять на практике соответствующее законодательство не хуже юриста и разбираться в системах автоматизации не хуже программиста.

В какой-то момент вы оказываетесь на профессиональной развилке. Необходимо будет сделать выбор дальнейшего пути развития, например:

  1. Кросс-функциональное развитие: поработать последовательно в подборе, оценке, обучении и развитии. Сфера HR хороша разнообразными возможностями горизонтального развития. Например, Executive Search (поиск и подбор управленцев и редких специалистов) или HR-аналитикой можно успешно заниматься долгие годы, и это будет весьма достойно оплачиваться. Но если вы твердо нацелены на управленческую карьеру в HR, необходимо достичь профессиональных высот как минимум в одной-двух областях. Например, в подборе и оценке; оценке и обучении; HR-аналитике и компенсациях/льготах.
  2. Региональная / проектная экспертиза: расширить профессиональные горизонты можно, поработав в филиале в другом городе; на проекте по массовому подбору персонала на нескольких производственных площадках; в команде по запуску нового карьерного портала или автоматизации различных HR-процессов.
  3. Международная карьера: перенимать опыт и культурные особенности других стран и народов через сферу управления персоналом может быть весьма увлекательным занятием.
  4. Вертикальный рост: карьера HR-директора. В этом случае потребуется получить дополнительное образование, а главное – пройти этап кросс-функционального развития, нарастить проектную экспертизу и приобрести руководящий опыт в операционном управлении бизнесом.
  5. Переход из HR в консалтинг, если вы начали карьеру внутри компании, или из консалтинга во внутренний HR. Здесь все зависит от ваших предпочтений и способностей.
  6. Организация своего бизнеса – например, тренингового или рекрутингового стартапа. Этот путь стоит выбирать тем, у кого с институтской скамьи проявлялись предпринимательские качества и желание начать свое дело.
  7. Кардинальная смена профессии: переход в сферу продаж, юриспруденции, маркетинга. Опыт в HR пригодится везде.

Кто может стать HR-директором

Если вы планомерно развивали свою карьеру, то от заветной должности HR-директора вас отделяет лишь один шаг – приобретение управленческих компетенций: лидерских качеств, стратегического мышления, способности собирать и мотивировать команды профессионалов. Функционал HR-директора больше похож на описание работы управленца из других сфер, нежели на HR: управление производительностью труда, системой вознаграждений и расходами на персонал, возвратом на инвестиции в человеческий капитал, оптимизацией организационной структуры и внедрением сложных информационных систем. Неудивительно, что все чаще на должность HR-директора назначают руководителей с непрофильным опытом – директора по продажам, финансового директора. Опыт работы на производстве, в логистике, маркетинге или продажах поможет будущему HR-директору чувствовать себя уверенно с коллегами из бизнес-подразделений, общаться с ними на одном языке – языке цифр и показателей эффективности.

Конечно, ни один вуз и даже программа МВА не выпускает готовых директоров по персоналу. Необходимо дополнить свое первое высшее образование знаниями в сфере финансов, экономики и управления проектами. Если у вас все же есть потребность в повышении квалификации в HR, из предлагаемых в России программ можно рассмотреть международную International Human Resource Management Masters, CIPD Advanced Level Diploma (совместный проект РАНХиГС и Kingston University, London).

Однако самый лучший способ изучения современных HR-технологий – это работа в компаниях, которые применяют их на практике. В крупных корпорациях обычно внедрены самые современные HR-IT-системы, передовые программы привлечения и обучения персонала, развита культура преемственности, внедрена структурированная система оплаты труда. Стоит также помнить о том, что ни один HR-директор не будет успешен без профессиональной команды, которую нужно уметь собрать, постоянно обучать и развивать.

Вершина карьерного развития в сфере HR на сегодняшний день – вовсе не «что-то цифровое» как самоцель, а Chief Сustomer and Employee Experience Officer – директор по формированию впечатлений клиентов и сотрудников. Это совершенно новая, революционная ступень в карьере HR, требующая компетенций и опыта, существенно отличающихся от традиционных. Нужно полностью переориентировать свое сознание, культивируя отношение к сотрудникам как к клиентам. И, конечно, глубоко погрузиться в мир цифровых технологий и социальных сетей, куда смещаются активности как по маркетингу продуктов и услуг, так и по развитию бренда работодателя.

Семь вариантов управленческого роста в HR

Однако есть и другие варианты карьерного развития:

  1. Переход в более крупные компании с расширением функционала. Например, к HR-функциям добавляется корпоративная социальная ответственность.
  2. Международная карьера / проекты в разных странах в рамках глобальных корпораций.
  3. Переход в консалтинг. Можно стать генеральным директором в HR-консалтинговой / тренинговой компании или партнером в компании Executive Search.
  4. Создание собственной консалтинговой / тренинговой компании. Здесь пригодится и профессиональный, и управленческий опыт, и сеть контактов в бизнесе.
  5. Переход в сферу образования. Например, на руководящую должность в бизнес-школе или в некоммерческой организации.
  6. Переход на госслужбу. Например, Ольга Голодец перешла с должности заместителя генерального директора по персоналу и социальной политике «Норильского никеля» в правительство Москвы, а затем в правительство РФ.
  7. Построение карьеры генерального директора. Этот вариант рекомендуют делать не в один шаг. Сначала стоит поработать на управленческой должности в бизнесе, например, возглавить операционное подразделение / филиал / регион. Некоторые компании осознанно практикую подобную ротацию. Например, HR-директор KFC Раиса Полякова, поработав коммерческим директором компании, через год была назначена генеральным директором компании в России и СНГ.

У HR-директора весьма высоки шансы на успех в роли генерального директора, поскольку в эпоху ускоренной цифровой трансформации при отборе управленцев требуются как раз те качества, которыми обладают успешные HR-директора. Они закалены постоянными вызовами и сложными ситуациями в работе с людьми, знают, как поддержать сотрудников в состоянии неопределенности и перемен, они привыкли тщательно подбирать слова, прежде чем что-то озвучить коллективу, понимают ценности компании как никто другой.

Большинство аналитиков сходятся во мнении, что роботы заменят человека в рутинных трудовых действиях, но не лишат нас рабочих мест, а создадут новые для людей, обладающих не только опытом и знаниями, но и развитым эмоциональным интеллектом. Для тех, кто выбирает карьеру в сфере HR, основным вызовом станет необходимость научиться очеловечивать цифры, находить индивидуальный подход к каждому работнику и транслировать машинные данные в понятную и полезную для людей информацию.

Комментарии
Партнер, Украина

Ода профессии HRа не должна превращаться в сказки Шахерезады для наивных.

Автор внушает несбыточные надежды: "У HR-директора весьма высоки шансы на успех в роли генерального директора, поскольку в эпоху ускоренной цифровой трансформации при отборе управленцев требуются как раз те качества, которыми обладают успешные HR-директора".

Такое мог написать только человек, который далек от реального бизнеса. На практике все с точностью до наоборот - если ваша цель стать ген. директором, то не тратьте время на HR службу. Чем скорее ее покинете, тем лучше - большинство наиболее важных компетенций ген. директора нельзя получить в HR.

Партнер, Москва

Статья очень поучительная. Но, как и в любой профессии, надо любить свое дело. Сейчас я наблюдаю такую тенденцию, особенно среди своих знакомых, все маниакально хотят стать HR. По их словам эта работа не тяжелая (да что уж там бумажки перебрать), а зарплата высокая. Наверное поэтому так не любят эйчаровцев: устраиваются по блату непрофессионалы, понтов полно, а мозгов...ну вы и сами все поняли. Поэтому те, кто хочет дорасти до HR-директора, вы сначала полюбите профессию, а все остальное придет с опытом. И стройте карьеру с нуля, а не "из грязи в князи". Причем ищите грамотного руководителя HR, умеющего четко организовать не только свою работу, но и работу своих подчиненных, адекватно ставить задачи и т.д. Я сама в этой профессии с начала нулевых, за всю карьеру встречала только двух грамотных директоров по персоналу: Деловые линии и Детский мир (правда было это 10 лет назад). И, кстати, с Юрием Петровым в корне не соглашусь, примеров масса, но это уже другая история.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Юрий Петров пишет:
Такое мог написать только человек, который далек от реального бизнеса. На практике все с точностью до наоборот - если ваша цель стать ген. директором, то не тратьте время на HR службу. Чем скорее ее покинете, тем лучше - большинство наиболее важных компетенций ген. директора нельзя получить в HR.

Наконец-то, Юрий, поскольку до сих пор разногласий у нас не было, есть повод поспорить. Ну и с автором заодно. Автор пишет:

Цитата - "Например, HR-директор KFC Раиса Полякова, поработав коммерческим директором компании, через год была назначена генеральным директором компании в России и СНГ.... У HR-директора весьма высоки шансы на успех в роли генерального директора, ... требуются как раз те качества, которыми обладают успешные HR-директора. Они закалены постоянными вызовами и сложными ситуациями в работе с людьми, знают, как поддержать сотрудников в состоянии неопределенности и перемен ... ".

У меня противоположное мнение (скорее оно вбок и уже озвучивал на Ехе, но повторюсь):

1. Для компании нового типа - для управляющего персоналом путь в гендиры прямой - минуя дожность комдира и иной какой. Однако:

2. Нужно для этого обучиться много чему, что нужно для управляющего персоналом компании нового типа: стать профи в продаже вакансий, стать спецом по разработке и реализации корпоративной (не функциональной) стратегии в отношении персонала) и пр.

И все это в рамках нового тренда Война за таланты.

Руководитель, Москва
Юрий Петров пишет:
Ода профессии HRа не должна превращаться в сказки Шахерезады для наивных.
Автор внушает несбыточные надежды: "У HR-директора весьма высоки шансы на успех в роли генерального директора, поскольку в эпоху ускоренной цифровой трансформации при отборе управленцев требуются как раз те качества, которыми обладают успешные HR-директора".
Такое мог написать только человек, который далек от реального бизнеса. На практике все с точностью до наоборот - если ваша цель стать ген. директором, то не тратьте время на HR службу. Чем скорее ее покинете, тем лучше - большинство наиболее важных компетенций ген. директора нельзя получить в HR.

Согласен. Ключевые элементы власти гендиректора - экспертная власть и власть лидера. Быть экспертом для сотрудников во всех составляющих бизнеса далеко не просто и практически не возможно. Самое главное быть экспертом в стратегическом управлении бизнесом. Согласен HR - специалист может быть специалистом по стратегии - но для этого надо получить соответствующие компетенции - знания/умения/навыки - а еще и опыт - итого на все 5-10 лет (по моему мнению). После этого времени скорее всего уже будет не важно кем был гендиректор раньше - мастером на производстве, HR - специалистом или маркетологом.

Аналитик, Ростов-на-Дону

Я думаю, хороший генеральный директор это всегда хороший директор по управлению персоналом, потому что главное - это люди. Но тот тип директоров по персоналу, которые сейчас нормально справляются со своей должностью, ставить в генеральные директора я бы тоже боялся.

Во-первых, мне кажется, главное для директора по персоналу - это умение трезво мыслить. В HR-мире сейчас много предрассудков, которые могут вредить бизнесу. Эйчары любят обсуждать элементарные вещи, которые для исполнительного руководства мусолить себе нельзя позволить.
Во-вторых, управлять внутренним коллективом - это одно, ты управляешь людьми, с которыми ты должен долго работать и сближать ваши с ними цели. В работе генерального иногда приходится работать по претензиям, и с людьми, которые по определению имеют противоположные цели.

Работа HR-менеджеров - это психологический кабинет. Работа директора - это еще и рынок, базар. Имхо, топам пригождается умение выживать на базаре в девяностых, помимо образования MBA.

Аналитик, Ростов-на-Дону
всех именовали кадровиками – и тех, кто таковыми был на самом деле (специалистов по кадровому делопроизводству).

Кадровик - это специалист отдела кадров, а кадры - это синоним слова "персонал". Поэтому кадровик - это значит специалист по персоналу

искусствоведы, врачи, переводчики, инженеры, экономисты, кандидаты наук

Кандидаты наук - это те, кто не попали в другие профессии?:)

Если хотите помогать людям – стоит подумать о специализации в корпоративной социальной ответственности или выбрать карьеру в государственном центре занятости.

По секрету и специалист по корпоративной социальной ответственности - это тоже не всегда чисто помогать людям. Так если рассуждать...
А так, эйчар-менеджеры, которые недолюбливают людей - это абзац.

Неудивительно, что все чаще на должность HR-директора назначают руководителей с непрофильным опытом – директора по продажам, финансового директора.

Неудивительно? Мне вот очень удивительно, я это, походу, в первый раз слышу

Вершина карьерного развития в сфере HR на сегодняшний день – вовсе не «что-то цифровое» как самоцель, а Chief Сustomer and Employee Experience Officer – директор по формированию впечатлений клиентов и сотрудников.

Разве Chief Customer - это не из PR?

Сочетание маркетолога с эйчаром получается. Вообще, так и есть - эйчар-менеджеров сначала вылили в отдельную ветку, сейчас одумались и начинают сливать с другими функциональными областями. Во-первых, надо понимать экономику предприятия, во-вторых, напрямую стыковаться с маркетингом, в-третьих, уметь организовывать движение информации - это управленческий учет и алгоритмы.

И еще нужно учитывать, что сейчас будет перепроизводство эйчар-менеджеров, а потребность в них на самом деле не такая большая (от их работы реально много негативного эффекта, и собственники это начинают понимать). Поэтому если рассчитывать удержаться и строить стабильную карьеру в этой сфере - то разве что за счет вот этой "междисциплинарности", то есть системного понимания бизнеса и умения его передавать другим

Партнер, Украина
Владимир Токарев пишет:
Юрий Петров пишет:
Такое мог написать только человек, который далек от реального бизнеса. На практике все с точностью до наоборот - если ваша цель стать ген. директором, то не тратьте время на HR службу. Чем скорее ее покинете, тем лучше - большинство наиболее важных компетенций ген. директора нельзя получить в HR.
Наконец-то, Юрий, поскольку до сих пор разногласий у нас не было, есть повод поспорить. Ну и с автором заодно. Автор пишет:
Цитата - "Например, HR-директор KFC Раиса Полякова, поработав коммерческим директором компании, через год была назначена генеральным директором компании в России и СНГ....
У меня противоположное мнение (скорее оно вбок и уже озвучивал на Ехе, но повторюсь):
1. Для компании нового типа - для управляющего персоналом путь в гендиры прямой - минуя дожность комдира и иной какой. Однако:
2. Нужно для этого обучиться много чему, что нужно для управляющего персоналом компании нового типа: стать профи в продаже вакансий, стать спецом по разработке и реализации корпоративной (не функциональной) стратегии в отношении персонала) и пр.
И все это в рамках нового тренда Война за таланты.

Владимир, добрый день. Если согласиться с Вашей гипотезой, что для компании нового типа (видимо в будущем), новый тренд Война за таланты станет ключевым условием конкурентоспособности предприятия и (поэтому) ключевой компетенцией ген. директора станут компетенции HRа (а все остальные компетенции ген. директора станут второстепенными), то я готов согласиться с Вашим мнением. Проблема только в том, что вероятность реализации этой гипотезы (по моему мнению) достаточно мала. А сегодня я скорее соглашусь с Игорем Володиным:

Игорь Володин пишет:
...Ключевые элементы власти гендиректора - экспертная власть и власть лидера. Быть экспертом для сотрудников во всех составляющих бизнеса далеко не просто и практически не возможно. Самое главное быть экспертом в стратегическом управлении бизнесом...
Партнер, Украина

P.S. Хотя сегодня уже существуют компании, где HR вполне логично должен быть ген. директором - это кадровые агенства, консалтинговые компании по подбору и аттестации персонала и т.п., где компетенции HRа для ген. директора являются ключевыми (при наличии лидерских качеств, определенного опыта...)

Аналитик, Ростов-на-Дону
Юрий Петров пишет:
P.S. Хотя сегодня уже существуют компании, где HR вполне логично должен быть ген. директором - это кадровые агенства, консалтинговые компании по подбору и аттестации персонала и т.п., где компетенции HRа для ген. директора являются ключевыми (при наличии лидерских качеств, определенного опыта...)

А еще бывают компании, где уборщик вполне логично должен быть ген. директором. Клининговые компании, агентства по подбору уборщиков.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Юрий Петров пишет:
Проблема только в том, что вероятность реализации этой гипотезы (по моему мнению) достаточно мала. А сегодня я скорее соглашусь с Игорем Володиным:

Спасибо за мнение. Но у меня оно другое.

Дело не в вероятности, полагаю. Она особо ни на что здесь не влияет. Если, согласно данным, приводимым в публикация по тренду Война за таланты, эффективность компаний вырастет, то этот тренд превратиться в стандарт лучших компаний (я придерживаюсь похожего взгляда, хотя и с оговорками).

Другое дело, что например, в нашей стране до сих пор специально научный метод не используется для повышения эфф. физического труда. Так потому и продаем нефть и т.п. Тоже касается и нового тренда и технологий в рамках него. Кто-то (может всего одна компания в стране) начнет применять, так она и останется, другие исчезнут со временем.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Макрон ввел чрезвычайное положение

Персона дня дня: Президент ввел чрезвычайное экономическое положение во Франции.

Куда ушла Собчак?

Персона дня: Ксения Собчак уходит с поста главного редактора L'Officiel.

Запущен проект управления ЖКХ

Факт дня: Илья Сотонин запустил новый проект.

МГТС раздает роутеры

Компания дня: МГТС раздаст своим абонентам 550 тыс. роутеров.