Первый после шефа, или Каким должен быть статус HR-директора

Директора по персоналу вынуждены работать в условиях недооценки руководством важности их роли в жизни компании. Причина проста. Коллектив воспринимает HR-директора или как кадровика, который много о себе думает, что-то там приказывает и требует, когда его дело – в трудовых книжках ставить печати да на больничных листах расписываться, или как массовика-затейника, организатора поздравлений с ДР.

Корень проблемы – отсутствие в России HR-культуры. Как рядовому эйчару, так и директору по персоналу досталось непростое наследство – образ советского инспектора-кадровика. Задачи, которые ставятся перед таким отделом кадров со стороны руководства, столь же «олдскульны»: принимать на работу, увольнять, выписывать отпускные и больничные листы, не «отсвечивать» и не создавать проблем. В итоге HR-директору некогда заниматься стратегическими задачами по развитию персонала. А иногда и не хватает полномочий. Его функции сводятся к рекрутингу и кадровому учету.

Между тем, любой директор по персоналу по своему статусу должен быть равен исполнительному и финансовому директорам. Это сопоставимые фигуры. У директора по персоналу есть собственные стратегические задачи, влияющие на эффективность работы персонала, который, в свою очередь, зарабатывает деньги владельцу бизнеса.

Обозначим проблему

Чего хочет руководитель любой организации – если быть честным? Какова идеальная картинка?

  • Стоимость найма персонала: без бюджета.
  • Текучка: отсутствует как факт.
  • Фонд ЗП, социальный пакет и выплаты: свести к нулю.
  • Эффективное время работы персонала: более восьми часов.
  • Роль отдела персонала: HR-менеджер должен делать вообще все – быть кадровиком, офис-менеджером, психологом, массовиком-затейником, секретарем, бухгалтером и т.д.

Другими словами, плох тот руководитель, который не хотел бы стать помещиком с собственными крепостными. С чем же руководителю приходится иметь дело в реальности?

  • Стоимость найма персонала: от 6 тыс. руб.
  • Текучка: до 30%.
  • Фонд ЗП, социальный пакет и соцвыплаты: стремятся к бесконечности.
  • Эффективное время работы персонала: менее шести часов.
  • Роль отдела персонала: он и так делает все.

Как вы видите, все несколько менее радужно, и только отдел персонала продолжает пахать на правах крепостных. И HR-директор – первый в ярмовой упряжке, на плечи которого ложится вся тяжесть завышенных функций и чрезмерной ответственности.

А между тем, директор по персоналу может и должен быть тем, кого наши зарубежные коллеги веско называют Chief Human Resources Officer (CHRO). Человек, который имеет власть, отличается активностью и предпринимательским подходом, знает о компании все. И это позволяет ему не ждать задач от руководства, а самостоятельно предлагать пути решения в рамках своей сферы ответственности.

Бизнес – это кадры. Кадры – это HR

Любой бизнес – это люди. И часто отделы представляют собой замкнутые «мирки». Например, в отделе продаж менеджер делает 10% оборота компании. Вы, как руководитель организации, это видите и можете отследить. А вот что руководитель отдела делает со своими подчиненными, проверить сложно – нет инструментов и времени. Возникло недовольство – можно как-то отреагировать. Недовольства не слышно – ну и ОК, работаем дальше.

Не буду здесь долго говорить о том, почему не стоит «забивать» на персонал. В двух словах: это ведет к потере времени, денег, торможению и последующему краху бизнеса. Рядовой кадровик заниматься реальной работой с персоналом не может – на нем кадровый учет. Грузить кадровика дополнительной работой можно только в небольшом бизнесе. В среднем и крупном бизнесе один человек не осилит обе эти функции. И работа с персоналом, и кадровый учет будут выполняться одинаково плохо к радости проверяющих органов, и на вашу беду. Идеально, когда HR-директор управляет человеческими ресурсами, а рядовой HR-менеджер ведет кадровый учет.

Если же в вашей компании нет директора по персоналу, и вы сами выполняете его функции – вот вам несколько примеров из моей практики. Пусть они послужат для вас поводом задуматься.

Полиграфическая компания. У одного из продажников пакет заказов – на 10 млн евро. Руководитель вводит в отдел продаж нового коммерческого директора, который не находит общего языка с ценным сотрудником и, исходя из субъективной неприязни, его увольняет. Мотивация увольнения – человек «зажрался», не работает, сидит на входящем потоке, который можно перекинуть любому. Очевидно, что коммерческий решает свои задачи, которые далеки от задач отдела и совершенно противоположны задачам директора по персоналу. Руководитель же не имеет возможности отслеживать работоспособность сотрудников, так как у него своих дел «по горло». Все эти процессы должен бы контролировать директор по персоналу, но у него нет для этого реальных полномочий – он не может вмешиваться в дела стороннего отдела. Так компания потеряла ценного сотрудника.

Другой пример. В одной из компаний пришел к власти новый руководитель отдела логистики – «перекупленный» менеджер из другой фирмы. Свою работу он начал с чисток: уволил почти всю команду отдела, намереваясь привести своих, как он их называл, «проверенных». В данной компании был облеченный реальными полномочиями директор по персоналу, который сумел оперативно вмешаться и надавать зарвавшемуся руководителю-логисту по рукам. HR-директору пришлось буквально возвращать уже уехавшие из офиса ценные кадры, вести с ними дополнительную работу, искать подходы к мотивации. Примечательно, что логист был уволен уже через месяц, а ребята, которых вернули, работали еще четыре года.

По моему опыту, в большинстве современных компаний HR-директора не имеют допуска внутрь подразделения, не знают, что в них происходит, у них нет возможности отвечать за сотрудников, оказывать им реальную помощь. Иногда они и сами не горят желанием туда влезать, не имея полномочий сделать хоть что-то. Какие полномочия необходимо делегировать директору по персоналу, чтобы он мог правильно работать с вашими людьми?

Топ-менеджер, работающий с вашим главным ресурсом

Директор по персоналу – человек, который должен развивать компанию как систему. Он должен прогнозировать этапы роста, последующие шаги и принимать участие в разработке стратегии. Участие в разработке стратегии позволит ему под эту стратегию развивать компетенции сотрудников и набирать нужных людей. Иначе реализация вашей стратегии неизбежно забуксует из-за нехватки компетенций у ваших сотрудников.

Чтобы директор по персоналу мог организовать работу своего отдела под задачи компании, ему необходимо делегировать вполне конкретный круг задач:

  • Подбор ключевых кадров.
  • Работа по удержанию ценных сотрудников, думающих о смене места работы.
  • Мониторинг рынка труда (кто и почему ищет работу, на какие позиции, каковы зарплатные ожидания).
  • Формирование образа компании, как привлекательного работодателя.
  • Участие в позиционировании бренда компании.
  • Обучение и адаптация персонала.
  • Мотивация персонала.
  • Коммуникации за пределами компании (информирование соискателей о ярмарках вакансий, открытых вакансиях и т.д.).
  • Поддержание дружелюбной атмосферы, разрешение конфликтных ситуаций.
  • Участие в оценке экономических показателей подразделений и влиянии персонала на них.
  • Участие в бюджетировании отделов и компании.
  • Контроль увольнений сотрудников, занимающих ключевые должности.

И не забудьте выделить на это бюджет.

Контроль увольнений ключевых сотрудников стратегически важен. Увольнение такого сотрудника – это не просто запись в трудовой. В компании, которая стремится сохранить свой имидж, увольнение, например, руководителей – это системная работа, включающая в себя целый ряд факторов:

  • Кто и как сообщает об увольнении? Лучше проявить уважение, побеседовать лично. Нельзя увольнять по телефону, через секретаршу или электронку.
  • Чем мотивировано увольнение? Если по собственному желанию – необходимо понять причины этих личных желаний, устранить возможность их возникновения у других сотрудников. Если же есть конфликт, усугублять его негативной надписью в трудовой непрофессионально. Лучше не давайте рекомендаций.
  • Как компенсируется увольнение?
  • Поддерживаются ли контакты с покинувшими компанию? Возможно, сотрудник и компания смогут быть полезны друг другу в будущем.

Таким образом, директор по персоналу воздействует на интересы, поведение и деятельность сотрудников, с целью мотивировать их на достижение стоящих перед компанией целей. Для этого HR-директор должен использовать принципы, методы и средства, основанные на стратегии развития бизнеса. Если он будет принимать участие в разработке этой стратегии наравне с другими топ-менеджерами – проблем не будет. Если же его должность не будет восприниматься всерьез – ни о какой кадровой политике под цели компании не может быть и речи.

Директор по персоналу – не просто механизм, который должен найти определенного человека. HR-директор должен понимать, какого человека нужно взять, почему его нужно взять, и как этот человек будет встроен в механизм вашего бизнеса.

Комментарии
Директор по производству, Украина
.>>> И HR-директор – первый в ярмовой упряжке, на плечи которого ложится вся тяжесть завышенных функций и чрезмерной ответственности. . Я не заплакаль, а зарыдал; сочувственно и неудержимо. :) . .>>> директор по персоналу может и должен быть тем, кого наши зарубежные коллеги веско называют Chief Human Resources Officer (CHRO). . А ещё более веско звучит: Chief Human Management Officer (CHMO). . А если серьёзно. . .>>> Директор по персоналу – не просто механизм, . … а «механизм артикулом предусмотренный». Каким артикулом? – А его пока нет. Пояснение начну с примера. 40 лет назад меня забыли предупредить о дежурстве в ДНД. На следующий день, через 15 мин после начала работы, завлаб уже спросил меня о причине моего «прогула». «Цепочка», по которой меня так быстро достали, помнится, была такой: ДНД – райком партии – партком предприятия – руководитель подразделения. В те времена, парткомы не лезли в дела «предметных руководителей»; а выполняли общественно политические функции управления персоналом предприятий. То есть, парткомы точно знали своё место. А нынешним НР-«комитетам», пока, ещё не прописали «артикул». И потому, об его отсутствии постоянно напоминают опусы, подобные обсуждаемому.
Партнер, Москва

"А между тем, директор по персоналу может и должен быть тем, кого наши зарубежные коллеги веско называют Chief Human Resources Officer (CHRO). Человек, который имеет власть, отличается активностью и предпринимательским подходом, знает о компании все. И это позволяет ему не ждать задач от руководства, а самостоятельно предлагать пути решения в рамках своей сферы ответственности.

Бизнес – это кадры. Кадры – это HR"

На западе и в части западных компаний в России HR уже именуются другим образом: Бизнес-партнер Проблема в том, что большинство HR относятся к людям как к ресурсу и в этом смысле ничем не отличаются от других менеджеров
И второй момент: Кадры или люди в организации - это не HR Это менеджмент!! А то часто все готовы взвалить на HR%)) В том числе и формирование корпоративной культуры и лояльность и все остальное
Если считать что зона ответственности должна быть увязана с полномочиями, то практически единственный момент за который может отвечать HR - это обеспечение "попадания" в организацию людей, соответствующих некоторым критериям ТО есть фильтр! Во всех остальных своих функциях он может выступать как советник/ресурс/партнер менеджеров В конечном итоге ответственность за работу с людьми в компании несет менеджер, а не HR Не зря существует поговорка: "Люди приходят в организацию а уходят от руководителя"

Нач. отдела, зам. руководителя, Ярославль

Владимир Коровин.: Коллектив воспринимает HR-директора или как кадровика, который много о себе думает, что-то там приказывает и требует, когда его дело – в трудовых книжках ставить печати да на больничных листах расписываться, или как массовика-затейника, организатора поздравлений с ДР.

В точку.

Директор по продажам, Москва

Достаточно сомнительная точка зрения. Автор, если я правильно понял, считает, что HR-директор должен формировать департаменты продаж, маркетинга и их бюджеты.

А это будет большая проблема, если в дела Коммерческого директора, Директора по продажам или Директора по маркетингу будет вмешиваться HR, даже HR директор. Каждый руководитель сам отвечает за свое направление и гораздо лучше понимает с кем ему стоит работать, а с кем нет, чем HR, который зачастую проблема.

Возьмем фразу, что "коллектив должен работать более 8 часов". В понятии Коммерческого важна эффективность продаж сотрудника, а вот HR, в данном случае, это как тот дядя Вася на охране. Наблюдает кто во сколько пришел и только мешает эффективной работе коллектива. Про тайм-менеджмент, не слышали? Скажем, человек работающий со Штатами, ДВ, даже с теми же тендерами может работать из дома, а не сидеть полусонный в офисе.

Так и во всем остальном. Возможно, я не совсем верно понял точку зрения автора, но сам заголовок говорит о том, что автор искренне считает, что он будучи первым после собственника или Генерального может эффективно влиять на бизнес.
Что ж, как говорят в этом случае продаваны - котомку в руки и вперед к клиентам. Влиять на бизнес.))

Генеральный директор, Нижний Новгород

Я тоже полагаю, что HR должен заменить зам гендира по маркетингу или финансам и стать вторым лицом в компании. Но в рамках принципиально иной концепции управления - "война за таланты".

Researcher, Москва

Цитата В.Токарев (23 декабря 2015, 11:40)
"...Я тоже полагаю, что HR должен заменить зам гендира по маркетингу или финансам и стать вторым лицом в компании..."

Зачем мелочиться!

Сразу нужно заменять Ген.Директора на HRa!!
Все проблемы компании исчезнут!!

Правда вместе с компанией, но это уже не важно...

Менеджер, Санкт-Петербург

Не согласен я с автором,
1. относительно "отсутствия в России HR-культуры".
И поддержу Владимира Ивановича, но не полностью...
Тогда была очень четкая HR-культура...
Подбор и расстановка кадров исключительная прерогратива первого лица со следующими нюансами:
- побор и расстановка рабочих кадров, молодые специалисты -- кадровые службы;
- побор и расстановка руководящего персонала - партийные органы (от парткома до ЦК КПСС в зависимости от номенклатуры соответствующей должности)...
Причем трудоустройством безработного коммуниста мог заниматься соответствующий партийный орган в плоть до изменения штатного расписания...
Партийные органы готовили списки резерва (несколько очередей) на свою номенклатуру ...
Теперь этот плат работы пал HR-ров...
А "рядовому эйчару, так и директору по персоналу досталось непростое наследство – образ советского инспектора-кадровика" без соответствующего опыта партийной работы... отсюда и разрывы , упоминаемые в статье...
2. относительно "любой директор по персоналу по своему статусу должен быть равен исполнительному и финансовому директорам"...
Статус определяется не названием должности, а решаемыми задачами, соответствующими полномочиями и ответственностью....
про то что не любой, и в зависимости от целей и специфики бизнеса и особенностей каждой личности, даже не заикаюсь...

Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата - Сразу нужно заменять Ген.Директора на HRa!!
Все проблемы компании исчезнут!!
Интерпретация не верная. Виноват я сам (дал повод) - я имел в виду - что есть второе лицо, им может стать HR - а не замена функций гендира, зам. по маркетингу и финансам.
Но, полагаю, что это и так было понятно. Спрашивается зачем исковерканная интерпретация? Вопрос риторический.

Генеральный директор, Нижний Новгород

Перехожу к сути публикации, не спеша.
Цитата из публикации - Коллектив воспринимает HR-директора или как кадровика, который много о себе думает, что-то там приказывает и требует, когда его дело – в трудовых книжках ставить печати да на больничных листах расписываться

Мне представляется, что есть две функции "кадровика" - одна - здесь перечислена и может выполняться специальным кадровиком. Но мы обсуждаем не ее, разумеется.

Нач. отдела, зам. руководителя, Ярославль

Владимир Токарев: Но мы обсуждаем не ее, разумеется.

ну ладно. .пусть еще резерв кадров составит, раз уж КПСС прицепили. Сокращениями занимается и обучением. правда от обучения ему достанется только заключение договоров и оформление командировок

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.