Кто такой intrapreneur и почему о нем мечтают работодатели?

Вы наверняка знаете, кто такой entrepreneur – предприниматель, человек, который работает на себя, самостоятельно распоряжается своим временем, управляет своими ресурсами и развивает свой бизнес. Но появился еще один вид предпринимателей, популярность которых набирает обороты – это intrapreneur. Их появление показывает, как эволюционируют отношения между работодателем и сотрудником. Работники требуют больше свободы и самостоятельности для развития и роста. В ответ на их запрос компании демонстрируют понимание и готовность создавать организационную культуру, в которой возможно удерживать таланты и запускать инновации. В результате, работодатели хотят принимать на работу креативных, инициативных и гибких кандидатов – тех сотрудников, которых и называют интрапренерами.

Кто такой интрапренер?

Так называют in-house предпринимателя, который работает не на себя, а в штате компании и на ее благо. Вильям Арруда, мировой эксперт по личностному брендингу, предлагает такое объяснение: entrepreneur – это человек, который обладает «предпринимательским духом». Предпринимателем часто движет желание создавать новые сервисы и продукты. Следуя своим желаниям, он придумывает идею, развивает ее, забегает вперед, и не перестает искать ценные решения общих задач. Он вкладывает свой личный капитал знаний и энергию в достижение успешного результата.

Аналогичным образом можно описать интрапренеров: творческие вольнодумцы, которые страстно желают делиться новыми способами решать вопросы и задачи. Разница заключается только в том, что они действуют в рамках определенной компании, а не в одиночку. В компаниях нет официальной должности «интрапренер», поэтому философию этого подхода можно применить к любой роли в организации.

Характеристики интрапренера

Определить сотрудника-предпринимателя среди остальных очень просто. Его выдает отношение к делу. Как правило, он относится к своей работе, как к собственному бизнесу. Изобретательность, с которой он подходит к решению различных сложных ситуаций, позволяет ему стать «звездой» в команде.

Несколько характеристик, которые делают его по-настоящему особенным:

  • Скромность и искренность. Эти ценные качества интрапренера проявляются во всех видах коммуникации: email, встреча или мимолетный разговор. Благодаря чему интрапренеры устанавливают доверительные отношения: их любят и уважают в компании.
  • Сообразительность. Есть ли среди ваших коллег и знакомых люди, которые могут быстро набрать чей-то номер, попросить о помощи или об услуге, и немедленно получить ее? Это классический прием интрапренера. Они – мастера по выстраиванию отношений, поэтому вряд ли когда-либо исчерпают свой социальный капитал. Люди всегда готовы прийти к ним на помощь, ведь сами интрапренеры с легкостью делают то же самое в ответ.
  • Уверенность. Чтобы смело выражать свои креативные идеи и воплощать в жизнь новый проект, необходимо обладать определенным уровнем уверенности. Интрапренеры готовы брать на себя риски. Они доверяют себе и не боятся пробовать новые подходы, ошибаться и учиться на неудачных попытках.
  • Суперустойчивость. Неважно, идет ли речь о поиске ответа на текущую проблему или разработке деталей нового плана, интрапренеры никогда не сдаются. Их невозможно отпугнуть сложной проблемой или нерешаемой задачей. Для них не существует преград, которые они не готовы преодолеть.
  • Сильный личный бренд. Интрапренеры хорошо понимают, как использовать свои сильные стороны в коммуникациях и успешно это делают. Благодаря чему им удается создавать репутацию крепкого профессионала. Они продолжают работать над поддержанием положительного имиджа, чтобы иметь возможность продвигать свою экспертизу, сервисы и услуги. Личный бренд очень важен для них, поэтому в онлайн-пространстве они присутствуют также уверенно и профессионально, как и в межличностном общении.

Почему работодатели высоко ценят интрапренеров?

Работодатель всегда выигрывает, если его сотрудники готовы брать на себя ответственность за свою работу и проекты. Когда человек осознает, что его талант ценят, его вклад имеет вес и значение для бизнеса, он будет работать умнее, будет более удовлетворен своей работой, и привнесет лучшие идеи для развития организации. Со временем эти идеи могут стать успешными продуктами и сервисами компании.

Некоторые могут опасаться, что чрезмерная свобода и инновационное мышление сотрудника может привести к тому, что он начнет злоупотреблять своим положением, используя ресурсы компании для развития сторонних проектов. Действительно, такое может произойти и к этому необходимо относиться философски до тех пор, пока нет конфликта интересов компании и сотрудника. К таким примерам можно отнести работу над сторонним проектом в рабочие часы на другого работодателя, или сотрудничество с прямым конкурентом компании.

Как стать интрапренером?

Реализовать потенциал интрапренера можно в любой компании, и неважно, насколько она формальная и традиционная. Если вы ищете варианты развития карьеры, попробуйте мыслить и действовать как интрапренер. Воспользуйтесь его подходами, чтобы добиться успеха.

Каждая успешно реализованная инициатива, частью которой вы были, является отличным примером, когда вы действовали и добивались результатов. Успешные кейсы в портфолио повышают шансы зарабатывать больше, а также получить доступ к новым карьерным горизонтам. К тому же, это возможность заниматься любимым делом, используя при этом ресурсы компании, а не пытаться запустить проект с нуля самостоятельно.

Опыт и компетенции интрапренера не привязаны к какой-то одной должности. Как правило, они обладают универсальными и востребованными навыками, которые можно трансформировать для разных ролей и позиций в компании.

Что значит – думать и действовать, как интрапренер?

  1. Быть инициативным. Вместо того чтобы ждать указаний или пока возникнет проблема, мыслите наперед и заранее примите меры: отправьте письмо, прежде чем к вам обратились с вопросом, подготовьте отчет по итогам встречи, прежде чем о нем вспомнят, предложите провести встречу, когда появилась идея.
  2. Быстро приспосабливаться к изменениям. Порой незапланированные обстоятельства сваливаются как снег на голову. Приходится бросать текущую работу и переключаться на другой проект. Будьте гибкими и открытыми к изменениям. Это позволит вам всегда быть в тонусе, легко сделать рокировку приоритетов, засучить рукава и продолжить, не теряя в продуктивности.
  3. Полагаться на открытые вопросы. Собирайте как можно больше деталей, перед тем как принять решение. Исследовать ситуацию помогут открытые вопросы: «Что?», «Почему?», «Как?». Несомненно, они помогут вам сделать быстро более правильный выбор.
  4. Нарушать статус-кво. Если у вас есть мысли, как улучшить процесс, который находится в вашей зоне ответственности, меняйте – не бойтесь. Начните внедрение новой идеи с себя. Проведите тесты применительно к своей роли. Затем поделитесь результатами и успехами со всеми, а также расскажите команде о новом подходе.
  5. Отслеживать достижения. Интрапренеры всегда обновляют портфолио. Берите с них пример. Следите за своими достижениями на протяжении года. Записывайте, добавляйте в резюме или профессиональный профиль. Когда понадобится, вы всегда сможете рассказать о проектах, которыми руководили.

Интрапренеры востребованы, потому что заставляют компании работать лучше. Сотрудники готовы задерживаться надолго на своих позициях, когда работа позволяет реализоваться, приносит удовольствие, радость и результаты. Тем временем работодатели процветают, удерживая лучших сотрудников и их идеи в своей экосистеме. Это – win-win отношения между сотрудником и компанией.

По материалам themuse.com, перевела с английского Алина Прудских

Фото: pixabay.com

Вы обнаруживаете в себе качества интрапренера?
Loading...
Комментарии
Исполнительный директор, Самара

Я, несмотря на свой серьёзнейший опыт в качестве наёмного топ-менеджера, до сих пор затрудняюсь сформулировать, чего же хотят работодатели в лице собственников. Декларируют все одно: сверхэффективность, суперрезультативность, нестандартное мышление, креативность и проактивность... На деле же - большинство работадателей просто боятся активных и самостоятельных сотрудников, особенно руководителей. В реале ценится предсказуемость, стабильность, лояльность. Поэтому, может на западе и в чести интрапренеры, но в России они будут вызывать большую настороженность.

Директор по логистике, Уфа
Дмитрий Чуркин пишет:
На деле же - большинство работадателей просто боятся активных и самостоятельных сотрудников, особенно руководителей. В реале ценится предсказуемость, стабильность, лояльность

Многократно с этим сталкивался, доходило до прямого конфликта с работодателем. Дело в том, что специалист/руководитель погружен в процесс. которым он управляет полностью и видит все нюансы, подводные камни, возможности..., а работодатель/собственник в силу своей загруженности и не возможности постоянно быть в этой теме  может не до конца понимать что происходит и каковы будут результаты. Поэтому "Интрапренеры" в компании не удобны собстеннику. Да и сам Интрапренер долго не выдержит быть в сосотянии конфликтов (а изменения это всегда конфликт интересов). Да и ради чего быть в таком состоянии? Он же не собственник, не акционер.

Консультант, Москва

"Аналогичным образом можно описать интрапренеров: творческие вольнодумцы, которые страстно желают делиться новыми способами решать вопросы и задачи. Разница заключается только в том, что они действуют в рамках определенной компании, а не в одиночку. В компаниях нет официальной должности «интрапренер», поэтому философию этого подхода можно применить к любой роли в организации" - пишет автор, веренее ПЕРЕВОДИТ  западный вариант.

 

Конечно, кто будет спорить - нужны любому бизнесу творческие и инициативные "вольнодумцы", которые будут брать на себя инициативу по реализации своих идей и двигать бизнес к увеличению прибыли, и особенно если они будут действовать в рамках компании, а не в одиночку. 

Нет такой  официальной должности - "интерпринер", поэтому ничего удивительного что компании часто предлагают таким  "вольнодумцам", которые могут своими инициативами  увеличить прибыль компании  номинальные должности, такие которые есть в  ресурсе компании.

К примеру есть "вольнодумец", обладающий способностью предложить не стандартный  маркетинговый метод по привлечению потребителей в "торговую точку, а значит и увеличить прибыль компании. Нужен такой  "вольнодумец, со своей идеей. Увеличит прибыль предлагает за счет перераспределения  потребительского рынка в пользу компании! Конечно нужен!Особенно, если идею осуществляет за "свой счет"!

А еще больше компании необходима зависимость этого инициатора  от места воплощения  своей творческой инициативы, то есть он должен работать в компании! РАБОТАТЬ в компании и на компанию. Какую должность ему предложить? Конечно же не должность "доморощенного маркетолога", тем более что все имеющиеся должности подобного типа  в компании   заняты "своими людьми" , а такую чтобы не очень "нос задирал" и знал свой  плинтус и потолок! К примеру должность прдавца - кассира  в ночную смену! И на этой должности   пусть реализует свою идею, естественно на ЗП занимаемой должности! И никаких ему премий, процентов, авторства! Пусть радуется, что вообще на работу взяли ... и пашет, пашет на увеличение прибыли компании! А авторство и  личная прибыль "своим людям"! Такой вот "русский перевод" красивой английской версии!  

.

Исполнительный директор, Самара
Владимир Бугаев пишет:
Дмитрий Чуркин пишет:
На деле же - большинство работадателей просто боятся активных и самостоятельных сотрудников, особенно руководителей. В реале ценится предсказуемость, стабильность, лояльность

Многократно с этим сталкивался, доходило до прямого конфликта с работодателем. Дело в том, что специалист/руководитель погружен в процесс. которым он управляет полностью и видит все нюансы, подводные камни, возможности..., а работодатель/собственник в силу своей загруженности и не возможности постоянно быть в этой теме  может не до конца понимать что происходит и каковы будут результаты. Поэтому "Интрапренеры" в компании не удобны собстеннику. Да и сам Интрапренер долго не выдержит быть в сосотянии конфликтов (а изменения это всегда конфликт интересов). Да и ради чего быть в таком состоянии? Он же не собственник, не акционер.

 

У нас просто менталитет собственников бизнеса очень своеобразный. Это не менталитет владельцев капитала, которые думают лишь о том, как его эффективно преумножить, и как получить максимальную отдачу на вложенные в бизнес средства. В России менталитет собственника - это менталитет владельца восточного гарема: хочу - казню, хочу - милую. Я помню фразу, которую сказал мне один из собственников во время дискуссии о направлениях инвестиций полученной прибыли (я отстаивал более эффективное вложение, а он - то, которое ему больше импонировало с эмоциональной, а не деловой точки зрения). так вот, собственник сказал: "Запомни, я - хозяин своих денег, и делаю с ними то, что захочу. Захочу - вообще продам бизнес, а деньги сожгу во дворе офиса!". Я был в шоке конечно от такой аргументации. И ведь человек неглупый, собственник, и работали мы с ним очень хорошо, грех жаловаться. Но вот это, прорвавшееся из глубин сознания, отношение полного и абсолютного "рабовладельца" своего капитала, а не рачительного инвестора, меня конечно тогда просто оглушило.

Кстати, к чести его, удалось тогда убедить не вкладываться в убыточное направление. Но ценой компромисса - не вложились вообще никуда )))

Финансовый контролер, Казань

В статье и комментариях хорошо прослеживается разница в менталитетах западного и российского (совкового будет правильней). Если там нацеленность прежде всего на результат (процесс тоже важен, бюджеты, дедлайны, фазы...), то у нас нацеленность на процесс: лучше делать "как всегда", чтобы "чего не вышло".

Хорошая статья, но не уверен о применимости в нашей стране. Возможно, в будущем, когда "эффективные" управленцы разорят остатки промышленности...

Финансовый директор, Екатеринбург

Антрепренёр — менеджер или предприниматель в некоторых видах искусства, содержатель либо арендатор частного зрелищного предприятия — антрепризы. За рубежом антрепренёры именуются: менеджер, импресарио, продюсер.

Наверное они мечтают об огнях цирковой арены, не? Клоуны бим и бом? Давайте перестанем увлекаться красиво звучащими иностраннными словами. А то действительно получается какой-то "инферналь меланж"  или в переводе на русский с французкого "адская муть".

Генеральный директор, Москва
Петр Подолякин пишет:

В статье и комментариях хорошо прослеживается разница в менталитетах западного и российского (совкового будет правильней). Если там нацеленность прежде всего на результат (процесс тоже важен, бюджеты, дедлайны, фазы...), то у нас нацеленность на процесс: лучше делать "как всегда", чтобы "чего не вышло".

Не соглашусь с Вами Пётр на счёт "совкового". На руси купечество всегда было осторожно. Да и чудили купцы не мало. В книге "Москва и москвичи" Гиляровского полно примеров. Для нашей ментальности собственников не так важны деньги как осознание полной власти над своими деньгами 

Генеральный директор, Москва
Игорь Курдюков пишет:

Давайте перестанем увлекаться красиво звучащими иностраннными словами. А то действительно получается какой-то "инферналь меланж"  или в переводе на русский с французкого "адская муть".

:)))) СПАСИБО за новое выражение!!!! С Вашего позволения тепеь буду использовать "инферналь меланж". Вы совершенно правы. Модно сыпать непонятными иностранными словами. Но к сожалению половина сыплющих не понимает их значения, но это их не смущает :)))))))

Директор по производству, Украина

Дмитрий Чуркин пишет (18 апреля 2019, 08:28): «… собственник сказал: "Запомни, я - хозяин своих денег, и делаю с ними то, что захочу. Захочу - вообще продам бизнес, а деньги сожгу во дворе офиса!"». ///

Вот с этим и обязан считаться наёмный управленец. А не хочет считаться – пусть увольняется.

 .==================================.

В конфликте владельца с «интрапренером» (тфу на поганое слово), безусловно, виновен последний. Чтобы исключить этот конфликт, интрапренеру следует заботиться о легитимности своих предпринимательских действий. Для этого необходимо следующее:

  1. Замыслы и планы «интрапренера» должны быть были санкционированы работодателем.
  2. Следует договориться о критериях самостоятельности «интрапренера» в рамках замыслов и планов по п.1.
  3. В случае несоответствия будущего оперативного действия «интрапренера» критериям по п.2, оный обязан получить санкцию владельца на это действие.
  4. «Интрапренер» обязан предоставлять работодателю периодическую отчетность (к примеру, еженедельную) о состоянии порученных ему дел и совершенных им оперативных действиях.
  5. «Интрапренеру» следует молча признавать желательность слежки за своими действиями со стороны работодателя.

Кстати, Якокка был «интрапренером», нарушавшим п.1-п.5.

Партнер, Москва

Цитата:

"Интрапренеры востребованы, потому что заставляют компании работать лучше. Сотрудники готовы задерживаться надолго на своих позициях, когда работа позволяет реализоваться, приносит удовольствие, радость и результаты. Тем временем работодатели процветают, удерживая лучших сотрудников и их идеи в своей экосистеме. Это – win-win отношения между сотрудником и компанией"

Безусловно, интрапренеры востребованы. Вопрос в другом: Могут ли они заставить компанию работать лучше? (первое предложение цитаты)

Сомнительно, так как они свободны в выборе места приложения своих усилий и поэтому им не нужно заставлять компанию работать лучше - это уже вопрос топ-менеджмента компании. Как создать и поддерживать такие условия, чтобы они оставались, а не боролись?

С интрапренерами,  как и с интрепренерами:) всегда возникает проблема стыковки предпринимательского духа с  системным подходом к работе. Любой стартап на начальном этапе движим предпринимательской энергией и если попал " в рынок", то рост обеспечен. С какого-то  момента времени возникает задача построения системы, как ключевого элемента обеспечения устойчивого роста и здесь возникает конфликт между свободой и системой. Для каких-то стартапов он носит конструктивный характер и они выживают. При этом создание системы для них - это естественный путь развития. Она относительно органична для них.

Другое дело с интрапренерами - они приходят в уже существующую систему. И вопрос ее изменения на порядки сложнее.

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Как управлять коллективом?

В Ижевске состоялась конференция «Региональная модель управления человеческими ресурсами».

Кто хочет знать зарплату коллег

Служба Исследований hh.ru выяснила, кто из соискателей знает размер зарплаты своих коллег.

Травмы на работе - угроза ВВП

Почти 3 миллиона человек в мире ежегодно умирают на своих рабочих местах.

Arena: анонимный поиск работы

Запущен сервис для анонимного поиска работы в сфере разработки.