В практике назначения топ-менеджеров я не раз сталкивался с неочевидным фильтром, о котором редко говорят вслух, но который срабатывает в каждом третьем случае отказа после финального собеседования. Это не пробелы в опыте и не слабые компетенции. Это цифровой след кандидата – то, что можно найти о нем в открытых и даже закрытых источниках инструментами OSINT (разведка по открытым источникам) и CSINT (разведка по закрытым источникам), и как это может быть истолковано.
Для собственника бизнеса найм топ-менеджера – это не только допуск к эксклюзивным и конфиденциальным данным компании, но и огромный репутационный риск. Поэтому цифровое досье кандидата на должность изучат до приглашения на интервью. И не HR-отдел, а служба безопасности компании, если таковая есть, использующая в основном OSINT-инструменты. Если же собственной службы безопасности у работодателя нет, цифровую разведку выполняют специалисты из организаций на аутсорсе, использующие, как правило, не только открытые, но и закрытые источники, доступ к которым гораздо строже регулируется законом.
Какие цифровые следы оставляют руководители: примеры из практики
Чаще всего проблемы возникают не из-за громких скандалов, а из-за мелочей, которые соискатель давно забыл или не считал важными.
- Сомнительные эстетические предпочтения. Кандидата на позицию коммерческого директора в консервативную производственную компанию проверяли на предмет связей с конкурентами. Вместо этого нашли его старый аккаунт на фотохостинге, где он пятнадцать лет назад, будучи студентом, выкладывал художественные фотосессии в стиле «ню». Для него это было творчеством, а для службы безопасности критерием потенциального репутационного риска. Кандидату мягко отказали, сославшись на «несоответствие корпоративной культуре».
- Дружба в сети как угроза. Руководителя отдела продаж из крупной российской ритейл-компании переманивали к прямому конкуренту. Проверка выявила, что он уже несколько лет «дружит» в известной социальной сети с владельцем небольшого дистрибьюторского агентства, которое работало на этого конкурента. Никаких доказательств передачи данных не было, но сама связь, установленная в период его работы в компании, была расценена как конфликт интересов. Итог очевиден.
- Хамство как диагноз. Еще одна показательная история с IT-директором, которого не взяли в крупный банк. Технические собеседования он прошел безупречно. Однако проверка наткнулась на его активность в чате жильцов своего дома. В обсуждении проблем с управляющей компанией он систематически допускал оскорбительные высказывания в адрес соседей, проявлял агрессию и нетерпимость. Для банка, где на первом месте – работа в команде и стрессоустойчивость, это стало «стоп-сигналом». Кажется, что поведение в бытовой среде не имеет ничего общего с работой, но бывает, что это важнее профессиональных навыков.
Почему следить за цифровыми следами особенно важно для руководителей 45+
Молодежь растет в цифровой среде и интуитивно понимает негласные правила: что можно лайкать, где комментировать, что постить. Люди старшего поколения находятся в группе особого риска по двум причинам:
- Они застали «дикий» ранний интернет, когда границы между личным и публичным были размыты. Многие вели откровенные блоги, участвовали в жарких дискуссиях на форумах под своими именами, выкладывали слишком личные фото. Этот контент никуда не делся.
- Цифровая гигиена часто отсутствует как привычка. Они могут использовать один и тот же простой пароль везде, не настраивать приватность, не задумываясь, принимать запросы в друзья от незнакомцев. Их цифровой след – это часто стихийное нагромождение информации за десятки лет, которое они сами никогда не аудировали.
Cамопроверка и защита: как провести цифровой аудит
Игнорировать проблему – значит сознательно ставить под удар свою карьеру. Выход – взять цифровую репутацию под свой контроль. Проведите личный цифровой аудит:
- Откройте браузер в режиме инкогнито, чтобы история не влияла на результаты, и погуглите себя: «имя фамилия», «ИФ город», «ИФ компания». Пролистайте 5-7 страниц.
- Загрузите свое фото в поиск по изображениям. Ознакомьтесь с результатами.
- Проверьте информацию о себе на специализированных сайтах вроде «архив интернета», где можно найти удаленные страницы.
- Удалите или сделайте приватными аккаунты и посты, которые не соответствуют вашему текущему статусу (политические споры десятилетней давности, слишком откровенные фото, резкие высказывания).
- Проанализируйте список «друзей» и подписок в соцсетях. От непонятных личностей и сомнительных сообществ лучше отписаться.
- Шаг, который большинство упускает: проверьте не только свое имя, но и номер телефона в Telegram. Многие открытые чаты жильцов, автолюбителей или дачников индексируются поисковиками. Вбейте свой номер в поисковый сервис в кавычках: «+7XXX...».
- Создавайте позитивный контент: управлять репутацией – это не только удалять плохое, но и создавать хорошее. Начните формировать профессиональный образ. Пишите экспертные статьи, ведите блог или канал, где делитесь мыслями по вашей специализации.
- Будьте готовы к вопросам: если вы обнаружили в своем прошлом что-то, что невозможно удалить (например, упоминание в судебном деле бывшего партнера), подготовьте спокойное, аргументированное объяснение. Лучше вы озвучите это сами в правильном ключе, чем это вскроется на проверке и повиснет неловким вопросом.
Выводы
Цифровой след – это публичная биография, написанная не только вами, но и другими. Это такая же часть профессионального резюме как опыт работы, рекомендации или диплом. Оставлять без внимания вопрос репутации в Сети – значит добровольно отдавать контроль над своей карьерой в руки алгоритмов, случайных комментаторов и служб безопасности не только работодателей, но и конкурентов. Базовый минимум, который можно сделать – это потратить несколько часов на аудит и наведение порядка. Это не паранойя, а минимальный стандарт цифровой гигиены.
Также читайте:
СБ просто приносит материалы проверки, которые попадают в досье. На ЛПР уходят данные как от кадровика, так и от СБ, и уже он принимает решение. Основная задача состоит в том, чтобы кадровик не мог влиять на проверку СБ, и на практике это достигается.
В отношении тщательности проверки СБ - здесь возникает особая проблематика. Излюбленная формулировка "сведений, препятствующих началу работы, не обнаружено" лично у меня всегда вызывала вопрос: "Их нет или не искали?" В целом, СБ всегда очень избирательно старается делать заключения, избегая "подписываться" под четкими формулировками. Но "поймать за руку" на плохом качестве проверки не удастся.
С другой стороны и СБ понимает, что при потоке некачественных кандидатов самих проверяющих заменят. В итоге устанавливается некое динамическое равновесие, которое вполне пригодно для реальной работы, пусть и с некоторыми методологическими допусками.
А что такое позитивный цифровой след?
Иногда это могут интерпретировать, что человек хорошо скрывает свои негативные моменты.
А уж если заметят признаки профессиональной подчистки, то совсем может быть нехорошо.
Правильно выстроенный профессионально-личностный бренд согласно контент-плана проработанного ИИ. Наша сообщница Елена Рыжова про эту технологию регулярно пишет.
Поскольку анализировать и собирать будет ИИшка. Если правильно наследить можно попасть на нужные радары.
Однозначно ответить на этот вопрос невозможно, ввиду неоднозначности подхода к данной теме каждой конкретной СБ, каждой конкретной компании. Для одного работодателя достаточно отсутствия "плохого", для другого цифровая стерильность будет означать, что есть что скрывать. Истина, как всегда, где-то посередине. Полная скрытность, конечно же, ввиду своей аномальности, вызовет множество вопросов.
Антон, благодарю за столь глубокий и профессиональный разбор!
Как вы подметили, дистанционный анализ - это не игра в кошки-мышки, а лишь первый фильтр. Его задача сформировать гипотезы и выявить риски, чтобы затем проверить их в серии очных интервью. В конечном счете, нанимается не безупречная цифровая легенда, а целостная личность, чья профессиональная компетентность и развитый эмоциональный интеллект принесут реальную ценность бизнесу. Спасибо, что дополнили статью этим важнейшим контекстом.
Наверное фото выкладывал сам автор...
Все это было в местной локальной городской сети, данный форум был доступен и через интеренет. Город не большой идентифицировать пользователей было легко. Выкладывали в основном сами пользователи.
Сейчас ресурс не доступен (http://gvol.ru/), только если через архив расковырять (https://archive.org/), тема либо в разделе "знакомства" либо в разделе "психология".
А так, ИИ позволит анализировать как нас, так и наше окружение через соцсети и предпочтения, так и наши интересы и ценности. Все это прям скоро.
Промелькнула мысль о том, что для корпоративного мира любой пост в интернете может стать последним в вашей карьере. )
С одной стороный HR менеджеры, силясь поднять свою значимость, вместо адекватного подбора смотрят гороскопы, совместимость с мебелью по фен-шую, делают расклады на картах таро (вы можете оптимизировать HR c помощью анкет, но волшебную гадалку просто так не заменить).
А с другой безопасники от безделья начали копаться в грязном белье, фактически уже по соседям пошли (благо в 21 веке ногами ходить не надо, но вот насколько все это законно?..) собирать сплетни о кандидате. Хотя еще недавно смеялись над янки с их откровенно незаконной cancel culture.
Но, ребята, даже там на западе вообще не так все делается!
Все же уже изобрели давно, и это уже везде замечательно представлено, в т.ч. в mass culture, а вы просто не поняли идею!
Посмотрите учебные фильмы например "Социальная сеть" из самого известного, как там дела обтяпывают венчурные фонды.
Покупается стартап вместе с фаундером, генеральным директором, и т.д. в одном флаконе. Как только он выстреливает и выходит на второй-третий раунд инвестиций начинает культивироваться мысль, что дескать тут нужен ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ управленец на должности CEO, а вот не очень профессиональный фаундер должен сфокусироваться на продукте, или на процессе, или на чем хочет, только не мешать профессионалу.
Этими назойливыми предложениями нужно задолбать всех акционеров, и самого фаундера, чтоб он устал спорить и согласился.
Ну и ВОТ НА ФИНАЛЬНОМ ЭТАПЕ, когда ключевой игрок уже все сделал и больше не нужен, уже искать грязное белье на него, чтоб на основании его наличия уволить фаундера, или кого-либо из старых топов, низведя его до миноритарного акционера - ну допустим Джобса, Шона Паркера и т.п. А он уже и забыл что у него в контракте написано быть ангелом, хотя брали как рок-звезду, нахваливая именно отвязные рокерские качества.
Так вот, на старте заворачивать кандидата (курицу, которая могла бы принести золотые яйца), на базе того что он когда-то там поругался с соседями это прям свежо, next level shit в сфере безопасности.
Тут уже даже спросить "вам шашечки или ехать?" язык не повернется, и так все с вами ясно, вам точно шашечки.
Корпоративное право позволяет осуществлять любые перестановки при наличии контрольного пакета - не нужно ни в чем копаться. Увольнение сотрудников входит в компетенцию CEO, увольнение CEO - в компетенцию Совета директоров или Общего собрания участников общества.
Деятельность фаундера / СЕО, вредящая работе компании, может привести к принудительному отстранению от руководства. Причиненный ущерб также может быть взыскан, например, в судебном порядке.
Ну так и слава богу, что так делается, когда ключевой игрок уже все сделал и больше не нужен, его не пристрелили, не выкинули из окна, не посадили, не довели до психушки, а всего лишь уволили и при этом не отобрали последнее, дали уйти с честно заработанным.