Самый лучший вопрос кандидату на собеседовании

Мечта многих менеджеров по персоналу и рекрутеров – собеседование, состоящее из одного вопроса! На протяжении последних семи лет практики я бился над проблемой: может ли быть один, самый лучший и эффективный вопрос на интервью с соискателем? За это время я изучил массу литературы, опросил многих коллег, лично провел и проанализировал сотни интервью с соискателями. Моей целью было найти один-единственный вопрос, который был бы максимально информативным, всеобъемлющим, «раскрывал» кандидата, сводил бы к минимуму воздействие личности кандидата на интервьюера, исключил какие-либо преувеличения с обеих сторон. И главное, помогал определить компетентность и мотивацию кандидата для выполнения данной работы.

Я также хотел, чтобы с этого вопроса начинался и процесс мотивации. Сам вопрос должен убеждать кандидата, что человек, задающий его, является профессионалом. А компания, где открыта вакансия, – отличное место для карьерного роста.

Итак, путем проб и ошибок, я все-таки нашел вопрос, соответствующий вышеперечисленным параметрам. Если во время интервью вы хотите задать всего лишь один вопрос, то этот вопрос может звучать так: «Пожалуйста, вспомните свои самые важные и значимые достижения (успехи). Вспомнили? Теперь, пожалуйста, расскажите мне о них». Чтобы понять, почему этот простой вопрос настолько важен и объемен, испытайте его на себе. Какие бы свои достижения (успехи) вы бы выбрали? Затем удостоверьтесь, что в следующие 5-20 минут я получаю от вас информацию следующего содержания:

  • Полное описание достижения.
  • Компания, в которой вы работали и ее род деятельности
  • Реально достигнутые результаты: числа, факты, детали.
  • Когда это было?
  • Сколько заняло времени?
  • Важность данного успеха для компании.
  • Ваша должность и роль.
  • Почему выбрали именно вас?
  • Три-четыре проблемы, с которыми вы столкнулись, и как вы с ними справились.
  • Несколько примеров лидерства и инициативности.
  • Несколько самых важных принятых вами решений.
  • Имеющиеся в распоряжении источники и ресурсы.
  • Что вы сделали, чтобы в вашем распоряжении было больше ресурсов?
  • Технические навыки, необходимые для достижения цели.
  • Приобретенные технические навыки и сколько потребовалось времени, чтобы ими овладеть.
  • Реальная «роль», которую вы играли.
  • Команда, с которой вы работали, а также ваши взаимоотношения с командой.
  • Несколько крупных ошибок, которые вы сделали.
  • Как вы изменились, и выросли как личность.
  • Чтобы вы бы сделали по-другому, если бы была возможность повторить?
  • Что больше всего понравилось в проекте?
  • Какие аспекты проекта не пришлись вам по душе?
  • Имеющийся бюджет, а также ваша роль в его составлении и управлении им.
  • Как вы разработали план?
  • Как повлияли на других, и как их побуждали (с примерами).
  • Как вы справлялись с конфликтами (примеры).
  • Ваши личные ощущения того, что еще было важно, а также способствовало успеху проекта.
  • Что можно было сделать лучше?

Если достижения были значительными и ответ был достаточно подробным, просчитайте, насколько хорошо я узнал вас. Информация, полученная благодаря этому вопросу, поразит. Практически все, что нужно знать о компетентности человека, можно будет узнать из ответа на этот вопрос. Очевидно, что такой вопрос помогает «раскрыть» человека. Безусловно, что немногие люди смогут предоставить такой объем информации без дополнительных толчков со стороны интервьюера.

Это и есть настоящее интервью! Теперь можно не тратить время на подготовку большого количества умных вопросов, просто научитесь получать подробный ответ на один этот вопрос. Главным здесь является то, что вам необходимо узнать роль кандидата, понять достижения и использовавшиеся для них способы, а также обстановку, в которой все происходило. Чтобы «раскрыть» кандидата полностью, попросите его ответить на дополнительный вопрос, а именно, попросите рассказать о двух-трех личных и командных достижениях за последние пять-десять лет. Расположите их по времени, и увидите хронологию развития кандидата, как специалиста.

Умея извлекать максимум информации одним вопросом, вы получите почти все, чтобы сделать обоснованную оценку возможностей человека и сэкономите при этом массу времени и усилий. Вы узнаете и оцените: степень инициативности, лояльность к компании, лидерские качества, умение работать в команде, потенциал, совместимость, характер, истинную личность, реальные навыки, способности к обучению, истинный интерес и мотивацию для выполнения требуемой работы.

Лишь немного кандидатов самостоятельно предоставят всю эту информацию о себе. Более того, вы избежите частой ошибки, когда интервьюеры говорят много, слушают мало и задают кучу вопросов, совсем не относящихся к делу.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 12 августа 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Комментарии
Руководитель проекта, Москва
kb01@yandex.ru пишет:очень гостеприимно ))) и впечатление сразу такое хорошее о работодателе!
Между прочим, как мы все знаем, впечатление о работодателе складывается значительно раньше, чем клиент приходит на интервью. Конечно, если Вы поставите перед кандидатом задачу тем тоном, которым Вы сами на нее ответили, результата не будет. Именно потому и подчеркиваю, что важен профессионализм интервьюера. И его человеческие качества, кстати, тоже :)
Руководитель проекта, Москва
Андрей Бондаренко пишет:Один мой приятель спрашивает на собеседовании 'Достигли ли вы целей, которые ставили перед собой 3 года назад'
Вопрос интересный, но закрытый, требует дальнейшей 'раскрутки'...
Менеджер по подбору персонала, Москва
Юлия Чухно пишет:важен профессионализм интервьюера. И его человеческие качества, кстати, тоже
Именно поэтому вопрос про 3 минуты, как я считаю, недопустим. Максимум информации выдается, когда кандидат полностью расслаблен, т.е. не ограничен тремя минутами.Кстати, было время, когда я любезно спрашивал у кандидата : 'Скажите, пожалуйста, сколько времени у Вас есть для нашей беседы?' - и сразу получал полную картину: 'Ой, Андрей, Вы у меня сегодня пятый'. Вот тогда я клал перед собой часы.
Менеджер по подбору персонала, Москва
Юлия Чухно пишет:впечатление о работодателе складывается значительно раньше, чем клиент приходит на интервью.
а это что еще за 'клиент'? почему он на интервью приходит?
Системный аналитик, Самара
Юлия Чухно пишет:Между прочим, как мы все знаем, впечатление о работодателе складывается значительно раньше, чем клиент приходит на интервью. Конечно, если Вы поставите перед кандидатом задачу тем тоном, которым Вы сами на нее ответили, результата не будет. Именно потому и подчеркиваю, что важен профессионализм интервьюера. И его человеческие качества, кстати, тоже
Юлия, действительно все зависит от целей собеседующего, степени заинтересованности в кандидате и т.д. В крупных организациях есть отделы массового подбора персонала, там за 3 минуты не только рассказывают но и берут/отказывают кандидату. Я имел ввиду ситуацию заинтересованности работодателя в кандидате, такой вопрос уместен, на мой взгляд, скорее как шутка или синоним 'вкратце изложите свои достижения и т.д....'
Руководитель проекта, Москва
Андрей Яшников пишет:а это что еще за 'клиент'? почему он на интервью приходит?
Слово 'клиент' для меня в этом контексте - не оговорка. Во-первых, сотрудники в некотором смысле являются внутренними клиентами компании, на стадии рекрутинга они ее 'покупают' так же, как и работодатель 'покупает' сотрудника. Это, кстати, прекрасно продемонстрировал в совей реплике Сергей Пархоменко. Во-вторых, интервью часто проводят профессионалы из агентств (сразу оговорюсь, я имею в виду профессионалов-рекрутеров высшего класса) , для которых соискатель также является одновременно клиентом и товаром, который они предлагают клиенту-работодателю.
Руководитель проекта, Москва
kb01@yandex.ru пишет:такой вопрос уместен, на мой взгляд, скорее как шутка или синоним 'вкратце изложите свои достижения и т.д....'
Игорь, в этом вопросе нет никакой абсолютно шутки, если относиться к нему со всей серьезностью. По моей практике, он один из лучших инструментов для быстрого погружения в глубинное интервью, а 3 минуты - просчитанное и проверенное опытом время, достаточное для: а) проверки адекватности кандидата (Вы сразу же увидите его типичные реакции и стратегии) б) предварительной калибровки профессиональных и личностных качеств кандидата (он даст ключи и направления для дальнейшего интервью)в) предварительной оценки, насколько он подходит. Естественно, этот вопрос как инструмент работает максимально хорошо при условии, что Вы владеете навыками слушания на разных уровнях и у Вас глубоко проработан профиль вакансии. Попробуйте его хотя бы на 2-3 сотнях кандидатов, почувствуйте ту интонацию, с которой он звучит как 'у меня совсем немного времени (что правда при нынешнем темпе жизни и работы), но мне очень интересно узнать за это время о Вас то, что поможет нам быть полезными друг для друга', и выслушайте тех, кому Вы его задаете. Вы убедитесь, насколько много интересного и полезного о людях Вы узнаете.
Председатель совета директоров, Германия
Шейников Игорь пишет:так и просто вспомнить и 'разложить по полочкам' все достижения за 5 лет
Кандидат, скорее всего, уже не в первый раз на собеседовании и к нему готовится, предполагает какие вопросы зададут.
Руководитель проекта, Москва

Хорошо, вопросы вопросами, а есть у кого какие простые задания - тесты для проверки способностей кандидата, я знаю многие практикуют такие финты на интервью.... Рассказ рассказом, а к незнакомому тесту никак не подготовишься. Иностранцы раньше любили такое в консалтинге практиковать, но там более сложные тесты - как кейсы, а я имею ввиду простые, но эффективные варианты.....

Менеджер по подбору персонала, Москва
Юлия Чухно пишет:... (сразу оговорюсь, я имею в виду профессионалов-рекрутеров высшего класса)...
то есть тут так, ширпотреб )) ничего не понимающий))а у профессионалов 'одновременно' 2 клиента. Глаза у них не разбегаются ? ))
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии