Самый лучший вопрос кандидату на собеседовании

Мечта многих менеджеров по персоналу и рекрутеров – собеседование, состоящее из одного вопроса! На протяжении последних семи лет практики я бился над проблемой: может ли быть один, самый лучший и эффективный вопрос на интервью с соискателем? За это время я изучил массу литературы, опросил многих коллег, лично провел и проанализировал сотни интервью с соискателями. Моей целью было найти один-единственный вопрос, который был бы максимально информативным, всеобъемлющим, «раскрывал» кандидата, сводил бы к минимуму воздействие личности кандидата на интервьюера, исключил какие-либо преувеличения с обеих сторон. И главное, помогал определить компетентность и мотивацию кандидата для выполнения данной работы.

Я также хотел, чтобы с этого вопроса начинался и процесс мотивации. Сам вопрос должен убеждать кандидата, что человек, задающий его, является профессионалом. А компания, где открыта вакансия, – отличное место для карьерного роста.

Итак, путем проб и ошибок, я все-таки нашел вопрос, соответствующий вышеперечисленным параметрам. Если во время интервью вы хотите задать всего лишь один вопрос, то этот вопрос может звучать так: «Пожалуйста, вспомните свои самые важные и значимые достижения (успехи). Вспомнили? Теперь, пожалуйста, расскажите мне о них». Чтобы понять, почему этот простой вопрос настолько важен и объемен, испытайте его на себе. Какие бы свои достижения (успехи) вы бы выбрали? Затем удостоверьтесь, что в следующие 5-20 минут я получаю от вас информацию следующего содержания:

  • Полное описание достижения.
  • Компания, в которой вы работали и ее род деятельности
  • Реально достигнутые результаты: числа, факты, детали.
  • Когда это было?
  • Сколько заняло времени?
  • Важность данного успеха для компании.
  • Ваша должность и роль.
  • Почему выбрали именно вас?
  • Три-четыре проблемы, с которыми вы столкнулись, и как вы с ними справились.
  • Несколько примеров лидерства и инициативности.
  • Несколько самых важных принятых вами решений.
  • Имеющиеся в распоряжении источники и ресурсы.
  • Что вы сделали, чтобы в вашем распоряжении было больше ресурсов?
  • Технические навыки, необходимые для достижения цели.
  • Приобретенные технические навыки и сколько потребовалось времени, чтобы ими овладеть.
  • Реальная «роль», которую вы играли.
  • Команда, с которой вы работали, а также ваши взаимоотношения с командой.
  • Несколько крупных ошибок, которые вы сделали.
  • Как вы изменились, и выросли как личность.
  • Чтобы вы бы сделали по-другому, если бы была возможность повторить?
  • Что больше всего понравилось в проекте?
  • Какие аспекты проекта не пришлись вам по душе?
  • Имеющийся бюджет, а также ваша роль в его составлении и управлении им.
  • Как вы разработали план?
  • Как повлияли на других, и как их побуждали (с примерами).
  • Как вы справлялись с конфликтами (примеры).
  • Ваши личные ощущения того, что еще было важно, а также способствовало успеху проекта.
  • Что можно было сделать лучше?

Если достижения были значительными и ответ был достаточно подробным, просчитайте, насколько хорошо я узнал вас. Информация, полученная благодаря этому вопросу, поразит. Практически все, что нужно знать о компетентности человека, можно будет узнать из ответа на этот вопрос. Очевидно, что такой вопрос помогает «раскрыть» человека. Безусловно, что немногие люди смогут предоставить такой объем информации без дополнительных толчков со стороны интервьюера.

Это и есть настоящее интервью! Теперь можно не тратить время на подготовку большого количества умных вопросов, просто научитесь получать подробный ответ на один этот вопрос. Главным здесь является то, что вам необходимо узнать роль кандидата, понять достижения и использовавшиеся для них способы, а также обстановку, в которой все происходило. Чтобы «раскрыть» кандидата полностью, попросите его ответить на дополнительный вопрос, а именно, попросите рассказать о двух-трех личных и командных достижениях за последние пять-десять лет. Расположите их по времени, и увидите хронологию развития кандидата, как специалиста.

Умея извлекать максимум информации одним вопросом, вы получите почти все, чтобы сделать обоснованную оценку возможностей человека и сэкономите при этом массу времени и усилий. Вы узнаете и оцените: степень инициативности, лояльность к компании, лидерские качества, умение работать в команде, потенциал, совместимость, характер, истинную личность, реальные навыки, способности к обучению, истинный интерес и мотивацию для выполнения требуемой работы.

Лишь немного кандидатов самостоятельно предоставят всю эту информацию о себе. Более того, вы избежите частой ошибки, когда интервьюеры говорят много, слушают мало и задают кучу вопросов, совсем не относящихся к делу.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 12 августа 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Комментарии
Экономист, Москва
Елена Бутивщенко пишет: 4 вида менеджеров - стрелки, доярки, хлебопашцы и кто-то еще (забыла).
Вспоминается анекдот о типах студентов четвертьвековой, а то и более давности: ''лодыри, пахари, секари и рюхари''... А если серьезно, то на местную HRовскую ''малину'' ''печально я гляжу''... Ну, в самом деле, представьте, что секретари в учебной части вуза обсуждают, по каким критериям набирать абитуриентов в студенты... ''Грустно, девицы'' (с)
Директор по развитию, Москва
Андрей Яшников пишет: Люди могут приходить на стартовые позиции (после ВУЗа) вообще без опыта.
Мне кажется, не нужно этот вопрос воспринимать так буквально. В вузе они чем занимались? Закончить вуз по любимой специальности - уже хорошее достижение. Курсовые, дипломы могут быть небольшими исследованиями, в которых студент для себя что-то открывает. При этом сейчас студенты параллельно работают и много чего другого делают в жизни. Есть жизнь - есть достижения. :)
Директор по развитию, Москва
Максим Якобсон пишет: Для ''процессных'' - не уверен... Зададим такой вопрос бухгалтеру, специалисту отдела закупок... да любому оператору, т.е. человеку, выполняющему однородные операции в рамках регламентированного бизнес-процесса. Что они ответят?
Нет таких регламентированных процессов, которые год от года не менялись бы. Если улучшил свой процесс, свою операцию - достижение. Просто выполнял работу качественно и можешь показать это - достижение. А если не можешь ответить на вопрос о своих достижениях, это тоже - характеристика. Как Вы и написали - оператор и не больше. Но я таких почти не встречал. При правильном подходе к человеку тот всегда почти находит, что сказать. Другое дело, что часто человека разморозить нужно, чтобы он стал реально с тобой разговаривать, а не повторять заученные фразы.
1 13 15
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.