Мечта многих менеджеров по персоналу и рекрутеров – собеседование, состоящее из одного вопроса! На протяжении последних семи лет практики я бился над проблемой: может ли быть один, самый лучший и эффективный вопрос на интервью с соискателем? За это время я изучил массу литературы, опросил многих коллег, лично провел и проанализировал сотни интервью с соискателями. Моей целью было найти один-единственный вопрос, который был бы максимально информативным, всеобъемлющим, «раскрывал» кандидата, сводил бы к минимуму воздействие личности кандидата на интервьюера, исключил какие-либо преувеличения с обеих сторон. И главное, помогал определить компетентность и мотивацию кандидата для выполнения данной работы.
Я также хотел, чтобы с этого вопроса начинался и процесс мотивации. Сам вопрос должен убеждать кандидата, что человек, задающий его, является профессионалом. А компания, где открыта вакансия, – отличное место для карьерного роста.
Итак, путем проб и ошибок, я все-таки нашел вопрос, соответствующий вышеперечисленным параметрам. Если во время интервью вы хотите задать всего лишь один вопрос, то этот вопрос может звучать так: «Пожалуйста, вспомните свои самые важные и значимые достижения (успехи). Вспомнили? Теперь, пожалуйста, расскажите мне о них». Чтобы понять, почему этот простой вопрос настолько важен и объемен, испытайте его на себе. Какие бы свои достижения (успехи) вы бы выбрали? Затем удостоверьтесь, что в следующие 5-20 минут я получаю от вас информацию следующего содержания:
- Полное описание достижения.
- Компания, в которой вы работали и ее род деятельности
- Реально достигнутые результаты: числа, факты, детали.
- Когда это было?
- Сколько заняло времени?
- Важность данного успеха для компании.
- Ваша должность и роль.
- Почему выбрали именно вас?
- Три-четыре проблемы, с которыми вы столкнулись, и как вы с ними справились.
- Несколько примеров лидерства и инициативности.
- Несколько самых важных принятых вами решений.
- Имеющиеся в распоряжении источники и ресурсы.
- Что вы сделали, чтобы в вашем распоряжении было больше ресурсов?
- Технические навыки, необходимые для достижения цели.
- Приобретенные технические навыки и сколько потребовалось времени, чтобы ими овладеть.
- Реальная «роль», которую вы играли.
- Команда, с которой вы работали, а также ваши взаимоотношения с командой.
- Несколько крупных ошибок, которые вы сделали.
- Как вы изменились, и выросли как личность.
- Чтобы вы бы сделали по-другому, если бы была возможность повторить?
- Что больше всего понравилось в проекте?
- Какие аспекты проекта не пришлись вам по душе?
- Имеющийся бюджет, а также ваша роль в его составлении и управлении им.
- Как вы разработали план?
- Как повлияли на других, и как их побуждали (с примерами).
- Как вы справлялись с конфликтами (примеры).
- Ваши личные ощущения того, что еще было важно, а также способствовало успеху проекта.
- Что можно было сделать лучше?
Если достижения были значительными и ответ был достаточно подробным, просчитайте, насколько хорошо я узнал вас. Информация, полученная благодаря этому вопросу, поразит. Практически все, что нужно знать о компетентности человека, можно будет узнать из ответа на этот вопрос. Очевидно, что такой вопрос помогает «раскрыть» человека. Безусловно, что немногие люди смогут предоставить такой объем информации без дополнительных толчков со стороны интервьюера.
Это и есть настоящее интервью! Теперь можно не тратить время на подготовку большого количества умных вопросов, просто научитесь получать подробный ответ на один этот вопрос. Главным здесь является то, что вам необходимо узнать роль кандидата, понять достижения и использовавшиеся для них способы, а также обстановку, в которой все происходило. Чтобы «раскрыть» кандидата полностью, попросите его ответить на дополнительный вопрос, а именно, попросите рассказать о двух-трех личных и командных достижениях за последние пять-десять лет. Расположите их по времени, и увидите хронологию развития кандидата, как специалиста.
Умея извлекать максимум информации одним вопросом, вы получите почти все, чтобы сделать обоснованную оценку возможностей человека и сэкономите при этом массу времени и усилий. Вы узнаете и оцените: степень инициативности, лояльность к компании, лидерские качества, умение работать в команде, потенциал, совместимость, характер, истинную личность, реальные навыки, способности к обучению, истинный интерес и мотивацию для выполнения требуемой работы.
Лишь немного кандидатов самостоятельно предоставят всю эту информацию о себе. Более того, вы избежите частой ошибки, когда интервьюеры говорят много, слушают мало и задают кучу вопросов, совсем не относящихся к делу.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 12 августа 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
Даже, если автор и вспомнит, то ему не грозит стать Пушкиным.
Ой, куда-то мы ушли уже в другую тему :D
Ладно, всем пока! ;)
Андрей Яшников,
ну конечно автор умной книги :D
Чего ж нам на себя напраслину наводить :D :D
Вот это вы меня сегодня повеселили :D :D :D
В мой последний день перед отпуском.
Ну теперь уж точно пока-пока!
Анекдот в тему
Сидят двое НК-менеджеров и разбираются в огромной стопке резюме, которые пришли на вакансию менеджера по продажам.
Молодой НК, только что закончивший вуз, активно рассуждает вслух:
— Сначала мы рассортируем их по опыту работы, потом выберем тех,
кто работал в нашей отрасли, потом рассчитаем для каждого интегриро¬
ванный коэффициент уровня эмпатии и честолюбия, потом...
Другой, опытный НК-менеджер, молча берет половину стопки и от¬правляет ее в шредер.
Молодой НК вскакивает, расстроенно смотрит па бумажную труху, поворачивается к опытному НК:
— Зачем? Ведь там могли быть классные специалисты!
— Могли. Но подумай, зачем такой крутой компании, как наша, не¬
удачники???
в другом варианте : ''не повезло парням. А зачем нам неудачники?''
''30 шагов рекрутмента'' называется цикл его лекций, который был в свое время снят на пленку. Я ее видел. Может быть, есть в инете, не уверен. 30 - много, на мой вкус, с чрезмерными подробностями и примерами, можно сжать до 5-6. Кстати, про интервьюирование там ничего нет, почти ничего. Думаю, не случайно. Это ж как с вечностью. А про интервью - любая переводная литература насчет компетенций.