Самый лучший вопрос кандидату на собеседовании

Мечта многих менеджеров по персоналу и рекрутеров – собеседование, состоящее из одного вопроса! На протяжении последних семи лет практики я бился над проблемой: может ли быть один, самый лучший и эффективный вопрос на интервью с соискателем? За это время я изучил массу литературы, опросил многих коллег, лично провел и проанализировал сотни интервью с соискателями. Моей целью было найти один-единственный вопрос, который был бы максимально информативным, всеобъемлющим, «раскрывал» кандидата, сводил бы к минимуму воздействие личности кандидата на интервьюера, исключил какие-либо преувеличения с обеих сторон. И главное, помогал определить компетентность и мотивацию кандидата для выполнения данной работы.

Я также хотел, чтобы с этого вопроса начинался и процесс мотивации. Сам вопрос должен убеждать кандидата, что человек, задающий его, является профессионалом. А компания, где открыта вакансия, – отличное место для карьерного роста.

Итак, путем проб и ошибок, я все-таки нашел вопрос, соответствующий вышеперечисленным параметрам. Если во время интервью вы хотите задать всего лишь один вопрос, то этот вопрос может звучать так: «Пожалуйста, вспомните свои самые важные и значимые достижения (успехи). Вспомнили? Теперь, пожалуйста, расскажите мне о них». Чтобы понять, почему этот простой вопрос настолько важен и объемен, испытайте его на себе. Какие бы свои достижения (успехи) вы бы выбрали? Затем удостоверьтесь, что в следующие 5-20 минут я получаю от вас информацию следующего содержания:

  • Полное описание достижения.
  • Компания, в которой вы работали и ее род деятельности
  • Реально достигнутые результаты: числа, факты, детали.
  • Когда это было?
  • Сколько заняло времени?
  • Важность данного успеха для компании.
  • Ваша должность и роль.
  • Почему выбрали именно вас?
  • Три-четыре проблемы, с которыми вы столкнулись, и как вы с ними справились.
  • Несколько примеров лидерства и инициативности.
  • Несколько самых важных принятых вами решений.
  • Имеющиеся в распоряжении источники и ресурсы.
  • Что вы сделали, чтобы в вашем распоряжении было больше ресурсов?
  • Технические навыки, необходимые для достижения цели.
  • Приобретенные технические навыки и сколько потребовалось времени, чтобы ими овладеть.
  • Реальная «роль», которую вы играли.
  • Команда, с которой вы работали, а также ваши взаимоотношения с командой.
  • Несколько крупных ошибок, которые вы сделали.
  • Как вы изменились, и выросли как личность.
  • Чтобы вы бы сделали по-другому, если бы была возможность повторить?
  • Что больше всего понравилось в проекте?
  • Какие аспекты проекта не пришлись вам по душе?
  • Имеющийся бюджет, а также ваша роль в его составлении и управлении им.
  • Как вы разработали план?
  • Как повлияли на других, и как их побуждали (с примерами).
  • Как вы справлялись с конфликтами (примеры).
  • Ваши личные ощущения того, что еще было важно, а также способствовало успеху проекта.
  • Что можно было сделать лучше?

Если достижения были значительными и ответ был достаточно подробным, просчитайте, насколько хорошо я узнал вас. Информация, полученная благодаря этому вопросу, поразит. Практически все, что нужно знать о компетентности человека, можно будет узнать из ответа на этот вопрос. Очевидно, что такой вопрос помогает «раскрыть» человека. Безусловно, что немногие люди смогут предоставить такой объем информации без дополнительных толчков со стороны интервьюера.

Это и есть настоящее интервью! Теперь можно не тратить время на подготовку большого количества умных вопросов, просто научитесь получать подробный ответ на один этот вопрос. Главным здесь является то, что вам необходимо узнать роль кандидата, понять достижения и использовавшиеся для них способы, а также обстановку, в которой все происходило. Чтобы «раскрыть» кандидата полностью, попросите его ответить на дополнительный вопрос, а именно, попросите рассказать о двух-трех личных и командных достижениях за последние пять-десять лет. Расположите их по времени, и увидите хронологию развития кандидата, как специалиста.

Умея извлекать максимум информации одним вопросом, вы получите почти все, чтобы сделать обоснованную оценку возможностей человека и сэкономите при этом массу времени и усилий. Вы узнаете и оцените: степень инициативности, лояльность к компании, лидерские качества, умение работать в команде, потенциал, совместимость, характер, истинную личность, реальные навыки, способности к обучению, истинный интерес и мотивацию для выполнения требуемой работы.

Лишь немного кандидатов самостоятельно предоставят всю эту информацию о себе. Более того, вы избежите частой ошибки, когда интервьюеры говорят много, слушают мало и задают кучу вопросов, совсем не относящихся к делу.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 12 августа 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Комментарии
Менеджер по подбору персонала, Москва
Елена Бутивщенко пишет: стрелки, доярки, хлебопашцы и кто-то еще (забыла).
Факт забытия важного термина говорит о том, что автор - не Пушкин.
Нач. отдела, зам. руководителя, Украина

Даже, если автор и вспомнит, то ему не грозит стать Пушкиным.
Ой, куда-то мы ушли уже в другую тему :D
Ладно, всем пока! ;)

Адм. директор, Казань
Андрей Яшников пишет: А если у Вас 3 минуты на кандидата? )))
Спрашиваем, с какими трудностями он столкнулся при достижении цели (обратите внимание, мы не просим назвать цель) и как он решил эти трудности. И еще, для кандидатов на которые даны 3 мин. на человека, не нужно ''тратиться'' на глубокое интервью. Лучше дать им заполнить анкеты со спец. вопросами. Из тех, кто остался провести ранжирование, и потратить столько времени сколько нужно
Нач. отдела, зам. руководителя, Украина

Андрей Яшников,
ну конечно автор умной книги :D
Чего ж нам на себя напраслину наводить :D :D
Вот это вы меня сегодня повеселили :D :D :D
В мой последний день перед отпуском.
Ну теперь уж точно пока-пока!

Адм. директор, Казань

Анекдот в тему

Сидят двое НК-менеджеров и разбираются в огромной стопке резюме, которые пришли на вакансию менеджера по продажам.
Молодой НК, только что закончивший вуз, активно рассуждает вслух:
— Сначала мы рассортируем их по опыту работы, потом выберем тех,
кто работал в нашей отрасли, потом рассчитаем для каждого интегриро¬
ванный коэффициент уровня эмпатии и честолюбия, потом...
Другой, опытный НК-менеджер, молча берет половину стопки и от¬правляет ее в шредер.
Молодой НК вскакивает, расстроенно смотрит па бумажную труху, поворачивается к опытному НК:
— Зачем? Ведь там могли быть классные специалисты!
— Могли. Но подумай, зачем такой крутой компании, как наша, не¬
удачники???

Менеджер по подбору персонала, Москва

в другом варианте : ''не повезло парням. А зачем нам неудачники?''

Руководитель проекта, Москва
Андрей Жуков пишет: Отыграшись на собеседовании доблестно, попадаешь в другую игру. Работа называется. В нее и нужно играть на собеседовании, мне кажется.
Абсолютно согласна! Именно поэтому в собеседовании предпочитаю максимально использовать открытые вопросы, полу-структурированный формат и нестандартные кейсы, где можно комплексно оценить уровен и потенциал кандидата.
Менеджер по подбору персонала, Москва
Юлия Чухно пишет: предпочитаю максимально использовать открытые вопросы, полу-структурированный формат и нестандартные кейсы, где можно комплексно оценить уровен и потенциал кандидата
только если кандидат пройдет 3-минутный тест ))))))))
Руководитель проекта, Москва
Андрей Яшников пишет: Этот авторитет уже умер. Энтони Бёрн. Много ''рыбок поймали''? ))
Одну, как минимум, надеюсь )) Андрей, мне правда интересно, на кого Вы ориентируетесь. Я ни с Бёрном, ни с его работами не знакома, тек что если порекомендуете, где почитать-посмотреть, буду признательна. Может, это будет золотая рыбка?
Андрей Яшников пишет: Началось трехминутное интервью )))))
Что Вы, что Вы. Такой вопрос на три минуты пока не тянет. Хотя, если постараться, то на интервью из него можно получить много информации о кандидате. Что касается трех минут, то это не интервью трехминутное, это вопрос трехминутный, за которым следует такое интервью, какое нужно для получения достаточной для принятия решения информации. Хотя, иногда и трех минут достаточно, чтобы решение было принято.
Андрей Яшников пишет:Юлия, а скажите, это Ваша фамилия или по мужу? )))
Моя девичья, я ее никогда не меняла.
Менеджер по подбору персонала, Москва

''30 шагов рекрутмента'' называется цикл его лекций, который был в свое время снят на пленку. Я ее видел. Может быть, есть в инете, не уверен. 30 - много, на мой вкус, с чрезмерными подробностями и примерами, можно сжать до 5-6. Кстати, про интервьюирование там ничего нет, почти ничего. Думаю, не случайно. Это ж как с вечностью. А про интервью - любая переводная литература насчет компетенций.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии