Самый лучший вопрос кандидату на собеседовании

Мечта многих менеджеров по персоналу и рекрутеров – собеседование, состоящее из одного вопроса! На протяжении последних семи лет практики я бился над проблемой: может ли быть один, самый лучший и эффективный вопрос на интервью с соискателем? За это время я изучил массу литературы, опросил многих коллег, лично провел и проанализировал сотни интервью с соискателями. Моей целью было найти один-единственный вопрос, который был бы максимально информативным, всеобъемлющим, «раскрывал» кандидата, сводил бы к минимуму воздействие личности кандидата на интервьюера, исключил какие-либо преувеличения с обеих сторон. И главное, помогал определить компетентность и мотивацию кандидата для выполнения данной работы.

Я также хотел, чтобы с этого вопроса начинался и процесс мотивации. Сам вопрос должен убеждать кандидата, что человек, задающий его, является профессионалом. А компания, где открыта вакансия, – отличное место для карьерного роста.

Итак, путем проб и ошибок, я все-таки нашел вопрос, соответствующий вышеперечисленным параметрам. Если во время интервью вы хотите задать всего лишь один вопрос, то этот вопрос может звучать так: «Пожалуйста, вспомните свои самые важные и значимые достижения (успехи). Вспомнили? Теперь, пожалуйста, расскажите мне о них». Чтобы понять, почему этот простой вопрос настолько важен и объемен, испытайте его на себе. Какие бы свои достижения (успехи) вы бы выбрали? Затем удостоверьтесь, что в следующие 5-20 минут я получаю от вас информацию следующего содержания:

  • Полное описание достижения.
  • Компания, в которой вы работали и ее род деятельности
  • Реально достигнутые результаты: числа, факты, детали.
  • Когда это было?
  • Сколько заняло времени?
  • Важность данного успеха для компании.
  • Ваша должность и роль.
  • Почему выбрали именно вас?
  • Три-четыре проблемы, с которыми вы столкнулись, и как вы с ними справились.
  • Несколько примеров лидерства и инициативности.
  • Несколько самых важных принятых вами решений.
  • Имеющиеся в распоряжении источники и ресурсы.
  • Что вы сделали, чтобы в вашем распоряжении было больше ресурсов?
  • Технические навыки, необходимые для достижения цели.
  • Приобретенные технические навыки и сколько потребовалось времени, чтобы ими овладеть.
  • Реальная «роль», которую вы играли.
  • Команда, с которой вы работали, а также ваши взаимоотношения с командой.
  • Несколько крупных ошибок, которые вы сделали.
  • Как вы изменились, и выросли как личность.
  • Чтобы вы бы сделали по-другому, если бы была возможность повторить?
  • Что больше всего понравилось в проекте?
  • Какие аспекты проекта не пришлись вам по душе?
  • Имеющийся бюджет, а также ваша роль в его составлении и управлении им.
  • Как вы разработали план?
  • Как повлияли на других, и как их побуждали (с примерами).
  • Как вы справлялись с конфликтами (примеры).
  • Ваши личные ощущения того, что еще было важно, а также способствовало успеху проекта.
  • Что можно было сделать лучше?

Если достижения были значительными и ответ был достаточно подробным, просчитайте, насколько хорошо я узнал вас. Информация, полученная благодаря этому вопросу, поразит. Практически все, что нужно знать о компетентности человека, можно будет узнать из ответа на этот вопрос. Очевидно, что такой вопрос помогает «раскрыть» человека. Безусловно, что немногие люди смогут предоставить такой объем информации без дополнительных толчков со стороны интервьюера.

Это и есть настоящее интервью! Теперь можно не тратить время на подготовку большого количества умных вопросов, просто научитесь получать подробный ответ на один этот вопрос. Главным здесь является то, что вам необходимо узнать роль кандидата, понять достижения и использовавшиеся для них способы, а также обстановку, в которой все происходило. Чтобы «раскрыть» кандидата полностью, попросите его ответить на дополнительный вопрос, а именно, попросите рассказать о двух-трех личных и командных достижениях за последние пять-десять лет. Расположите их по времени, и увидите хронологию развития кандидата, как специалиста.

Умея извлекать максимум информации одним вопросом, вы получите почти все, чтобы сделать обоснованную оценку возможностей человека и сэкономите при этом массу времени и усилий. Вы узнаете и оцените: степень инициативности, лояльность к компании, лидерские качества, умение работать в команде, потенциал, совместимость, характер, истинную личность, реальные навыки, способности к обучению, истинный интерес и мотивацию для выполнения требуемой работы.

Лишь немного кандидатов самостоятельно предоставят всю эту информацию о себе. Более того, вы избежите частой ошибки, когда интервьюеры говорят много, слушают мало и задают кучу вопросов, совсем не относящихся к делу.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 12 августа 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Комментарии
Менеджер, Санкт-Петербург
пишет: Существует ли такой единственный вопрос при проведении интервью, который был бы максимально информативным, всеобъемлющим, раскрывал бы кандидата и сводил к минимуму воздействие его личности на интервьюера?
Хороший вопрос. Но он изучает только профессиональную деятельность человека. Когда я начал отвечать на него мне захотелось рассказать и о других своих достижениях, в других сферах деятельности. Ведь проблемы и задачи можно успешно решать не только на работе, но и скажем в личной жизни, в семье. Работа и личная жизнь это два взаимосвязанных понятия, которые определяют общую планку успеха и соответственно чувства удовлетворенности человека от жизни. Мне кажется, совсем не лишним был бы вопрос: «Какие проблемы или вопросы Вы еще решили, не связанные с Вашей профессиональной деятельностью»? По поводу самого лучшего вопроса. Наверное, это не так. Ведь Ваша задача раскрыть человека, с которым Вы ведете беседу, понять чего он хочет, его мотивы, цели и подходит ли он компании вообще. А так как психология людей у всех разная, то и вопросы должны подбираться соответствующие, т.е. одним вопросом не всегда можно достичь нужного результата. Я бы сказал, что это один из эффективных вопросов кандидату на работу!
Руководитель проекта, Москва
Андрей Яшников пишет: ''30 шагов рекрутмента'' ...Может быть, есть в инете, не уверен.
Спасибо за информацию. В инете я о нем тоже ничего не нашла, видимо, действительно редкий автор...
Менеджер по подбору персонала, Москва
Юлия Чухно пишет: В инете я о нем тоже ничего не нашла, видимо, действительно редкий автор...
Я нашел сразу (ранее не искал). Только надо заказывать и платить. http://www.enablingchange.co.uk/products.htm Он, правда, несколько морально устаревший. Но лучше, как мне кажется, начинать оттуда, где появился рекрутмент. При всем моем уважении к Визави консалту как юридическому лицу. Конечно, придется выучить английский. А кто сказал, что будет легко ? ))
Руководитель проекта, Москва
Михаил Щелкин пишет: Конечно, придется выучить английский. А кто сказал, что будет легко ? ))
Английский - это давно пройденный этап, кстати, не такой уж сложный при наличии интереса и хороших преподавателей )) Спасибо, что сказали, что Тони Берн - это действительно хорошо. Я тоже нашла английские материалы, хотя материалами сплошную рекламу и восторги с минимумом контента назвать сложно.
Менеджер по подбору персонала, Москва
Юлия Чухно пишет: Я тоже нашла английские материалы
Умничка! Есть надежда, что и до контента доберетесь ) главное, чтобы вы не стали молиться на материалы, которые хотите ''почитать-посмотреть'' )
Менеджер по персоналу, Москва

Уважаемые коллеги, вы обсуждаете абсурдную ситуацию - Как оценить человека по одному, таинственному, но всеобъемлющему вопросу.
Очнитесь!

Системный администратор, Москва

Вот нормально? Человек сидел думал-думал и придумал, потом сам же себе на него ответил - то что ОН ХОЧЕТ услышать от кандидата!!! А кандидат, что телепат? Должен догадаться, что Вы ждёте от него именно ЭТОГО ПО СПИСКУ (ВАШЕМУ) :))) Я например могу ответить только 4 вещи, за последние 5 лет у меня дочь родилась, я бросил курить, внедрил ''кассовый модуль'', участвовал в объединении 5 филиалов в один со стороны ИТ.
Всё остальное, что там автор понаписал - это отдельные уточняющие вопросы, и я не буду додумываться, что он там ещё хочет знать.
Стремление облегчить жизнь себе любимому - это похвально.
С точки зрения соискателя, я тоже хочу задавать 1 вопрос: ''Вы нормальные?''
А Вы мне на этот вопрос должны будете рассказать:
1.Какое у меня будет рабочее место
2.Задерживают ли у Вас зарплату
3.Сколько склочных шизофреников будет в моём отделе
4.На сколько вменяем директор организации
5.Есть ли претензии к внешнему виду
6.Точный список моих служебных обязанностей в письменном виде
7.Какой соц. пакет
8.Есть ли перспективы роста, или мой непосредственный начальник - друг директора и собирается выйти на пенсию или умереть на своём рабочем месте.
и т.д.
И ЖЕЛАТЕЛЬНО ПО ЭЛЕКТРОННОЙ ПОЧТЕ, ЧТОБЫ ЕХАТЬ К ВАМ НЕ ПРИШЛОСЬ ВРЕМЯ ТЕРЯТЬ :)))

Нач. отдела, зам. руководителя, Нижний Новгород

а в чем вообще радость, чтобы вопрос был ОДИН?
бред какой-то.
на то множество вопросов и существует, чтобы поворачивать диалог в интересующее русло и уточнять то, что действительно интересно.

если глубинная суть данного упражнения ( о которой можно только догадаться) заключается в том, чтобы дать кандидату максимум свободы в его выссказывании и в силу этого лучше понять его особенности, то тогда лучше сразу спросить:
''расскажите о себе то, что считаете я должен о вас знать, чтобы принять решение о вашем приеме на работу''

Адм. директор, Санкт-Петербург
пишет: Существует ли такой единственный вопрос для собеседования, который был бы максимально информативным, всеобъемлющим, раскрывал бы кандидата и сводил к минимуму воздействие его личности на интервьюера?
И в качестве такового вопроса вновь выставляется вопрос ''о достижениях'' как универсальный, с чем не могу согласиться, если вакантная позиция требует выполнения достаточно чётко поставленной задачи, да ещё и реализуемой только при совместной коллективной работе. ''Выскочка'' в таких случаях зачастую вреден! За последние пять лет дважды рассказывал о своих ''достижениях'', в кавычках - потому что если моей работой было как раз создание и коммерческий запуск нового направления деятельности в организации - то это был результат работы, а не достижение! Опять же - для закрытия вакансии в 90 процентах случаев требуются понятные навыки, умения, квалификация и коммуникативные способности, и не всякая компания может себе позволить взять сотрудника для того, чтобы он у них ''чего-то достиг'', потому как тогда высок и шанс - что он может этого и не достичь! Безусловно - интервью необходимо, так как является источником для первого впечатления (50 процентов информации), позволяет оценить коммуникативные навыки, реакцию на вопросы и ситуацию, скорректировать по ходу интервью направленность вопросов и ответов, привлечь к интервью третьих лиц - при необходимости, или сократить его - при явном несоответствии кандидата вакансии. Но вот утверждать, что один вопрос способен вместить в себя всё - излишне оптимистично! Тем более не стоит забывать, что есть профессиональные ''кандидаты в...'', имеющие гигантский опыт претендентов и с лёгкостью проходящих собеседования, но теряющие интерес к текущей работе через несколько месяцев.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Наверное, тема эта из разряда поиска панацеи от всех болезней. Вопрос неплохой - как многие открытые вопросы. Согласна с тем, что надо меньше говорить и больше слушать. И слушать уметь - раскладывать ответ на множество составляющих - и движения, и изменения в голосе, интонации, сам ответ - его суть, особенности формулировок, речевые обороты. И согласна с теми, кто говорит, что все зависит от той вакансии, на которую мы отбираем кандидата - требованиям к нему в данной должности. А панацеи нет. Поэтому и есть специалисты по подбору. :)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии