Талант в «элегантном» возрасте

Я давно и с интересом слушаю стоны, раздающиеся со стороны, как HR-агентств, так и соответствующих отделов многих компаний. «Катастрофа, – взывают специалисты, – рынок рабочей силы стал полностью рынком кандидатов». Работодатели вынуждены увеличивать зарплаты, улучшать социальные пакеты… И тем ни менее они сталкиваются с невозможностью удержать ценных сотрудников, чувствуя свою неприятную зависимость от персонала.

Одновременно с этим лично я наблюдаю совершенно иную ситуацию. Более того, мне известно, что моя ситуация не уникальна. Мне 54-ый год. По специальности я биохимик, окончила МГУ, работала в НИИ, но всегда чувствовала, что наука – не совсем мое призвание. Я даже несколько лет вполне успешно проработала в школе, преподавая химию.

Но вот случилась перестройка, и я ринулась в новое плавание. Проработала какое-то время в «Марс», потом перешла в компанию, которая выводила на российский рынок продукцию Cadbury, и очень быстро заняла там высокую позицию исполнительного директора. Потом работала директором по продажам еще в нескольких достаточно известных иностранных и российских компаниях. Успешная карьера. Хорошие достижения. Рост объемов продаж и дистрибьюции. Все и я, в том числе, вполне счастливы. Пока в какой-то момент я не поняла, что больше не могу, что меня уже тошнит от планов продаж и маркетинговых мероприятий, от расчетов доходности и убытков, что я не хочу командовать толпой мерчандайзеров, торговых агентов и региональных менеджеров, что ежегодные переговоры с руководителями отделов закупки ведущих продуктовых сетевых операторов больше не являются для меня интересной задачей, а вызывают зевоту. Я устала! Естественно, скажете вы, возраст, чего еще ждать от стареющей дамы.

Наверное, вы будете правы, но при этом у меня еще ясная голова, полно энергии и, главное, мною накоплены огромный опыт, знания и навыки. Что с этим всем делать?

Я отправляю свое резюме в кадровые агентства с соответствующими сопроводительными письмами и получаю приглашения на интервью – много. Менеджеры агентств в восторге. Они видят перед собой энергичную, умную, интеллигентную, знающую, не слишком амбициозную, моложавую тетку и начинают предлагать мою кандидатуру своим клиентам. А дальше – тишина…

Я прекрасно понимаю руководителей подразделений, которые рассматривают мое резюме: возраст – это значит начнет болеть, не будет справляться, и хотя до возраста болезней мне еще далеко, но человеку, который годится мне в сыновья, безусловно, так не кажется. Затем опыт руководящей работы. Да, сейчас она не претендует на высокую позицию, но все равно, начнет во все вмешиваться, учить, кому нужна эта головная боль?!

Так и получается, что при тотальном дефиците опытных работников целая категория людей остается за рамками интереса рекрутеров. Но и это еще не все. Все смотрят мое резюме и предлагают работу, аналогичную той, которой я занималась – продажи, продажи и еще раз продажи. Но мне-то как раз не хочется возвращаться в продажи. Мне хочется сменить сферу деятельности, но моя кандидатура рассматривается только в одном аспекте – предыдущей деятельности.

При этом я могла бы быть прекрасным помощником руководителя компании. Но почему-то все очень хорошо представляют себе даму в возрасте элегантности в приемной офиса, расположенного в где-нибудь лондонском Сити, но никак не в московском. Здесь сидят длинноногие юные красавицы. А то, что они мало понимают в бизнесе, которым занимается шеф, что им очень хочется поскорее убежать из офиса, потому что у них кучу времени занимает личная жизнь (и это, конечно, правильно, в 25 лет человек не должен интересоваться работой больше, чем всем остальным), никого не волнует.

Я хочу работать аналитиком или координатором нового проекта, но в моем резюме нет таких позиций, а значит, никто не рассматривает мою кандидатуру в такой связи.

Наконец, я бы с удовольствием занялась какой-то традиционно женской работой в сфере гостеприимства – администратор небольшой гостиницы или ресторана, но и такую работу мне никто не предложит, и даже не станут рассматривать мое предложение. Ведь у меня нет опыта, а то, что за многие годы пользования такими услугами сложились вполне четкие представления о том, как эти услуги должны оказываться, в расчет никто не принимает.

Что же делать, как разорвать порочный круг? Как мне и мне подобным найти работу по душе, по силам, по знаниям? Как работодателю получить исполнительного, тактичного, умного, организованного, знающего, умелого, креативного, добросовестного, лояльного сотрудника?

Нет ответа…

Фото: pixabay

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Елена Рыжкова, Евгений Корнев, Михаил Щелкин, Мария Бушмелева, Ольга Лысакова, Денис Слободской, Ирина Арсентьева, Александр Гуревич, Екатерина Демьянова, Юлия Кудинова (Татаринцева), Елена Гунина, Игорь Хмельков, Георгий Балдин, Андрей Петросян, Андрей Мамыкин, Андрей Свелокузов, Ирина Иванова, Алексей Журавлев, Светлана Криничная, Валерий Панин, Ольга Айгнер, Саята Сауранбаева, Леонид Никифоров, Олеся Агеева, Лев Соколов, Елена Степанцова, Владислав Кузнецов, Кирилл Бурнусуз, Юрий Духнич, Наталия Шершнева, Андрей Яшников, Елена Ребец, Игорь Красильников, Александр Соловьев, Аркадий Рябинин, Юрий Федоткин, Валерий Корчевский, Владимир Шевченко, Татьяна Стрельникова, Ильдар Ибатулин, Вячеслав Ухов, Денис Левченко, Сергей Гергардтов, Александр Самсонов, Инесса Цыпкина, Дмитрий Усов, Светлана Дычевска, . ., Ирина Агафонова, Рафик Ямолеев
Преподаватель, Ростов-на-Дону

Полностью согласна. Самая большая проблема соврменных специалистов по подбору персонала - шаблонность мышления, которой прикрывается непрофессионализм. Проще всего закрыть вакансию специалистом, который имеет опят работы больше трех лет по данному направлению, но зачем тогда платить и содержать менеджера по персоналу, если с таким подходом можно обойтись обычным кадровиком.

Директор по R&D, Москва

Добрый день!Наверно у каждого человека, который проработал в одном бизнесе более десяти лет, время от времени возникает желание сменить сферу деятельности. Что бы я делал, если бы захотел поменять ИТ-консалтинг на гостиничный бизнес? Думаю, что шансов сразу понравиться кадровой службе у меня было бы еще меньше чем у автора. Нужно искать обходные пути. Программа моих действий выглядила бы следующим образом:- собрать как можно больше информации о гостиничном бизнесе, в том числе, о том как работает система управления, какие существуют проблемы, способы решения и лучшие практики;- сформировать свой взгляд на вещи, придумать свою систему управления и способы оптимизации существующих систем;- войти в профессиональное сообщество, общаться, продвигать свои идеи;- выступать с предложениями на профильных мероприятиях;- публиковаться...- устанавливать контакты с людьми, принимающими решения.Думаю, что при таком подходе получить предложение от потенциальных работодателей будет не так уж и сложно. Кроме того, у меня появится возможность войти в какой-нибудь гостиничный стартап, где можно будет реализовать свои идеи.

Вице-президент, зам. гендиректора, Москва

Тупости и неадекватности хватает и с той, и с этой стороны баррикад. Радикально поменять отрасль и сферу деятельности снизу - практически невозможно (даже нерадикально, утрируя, если вы торговали сникерсами, то памперсы продавать не сможете). У меня это получалось только потому, что приглашали собственники бизнесов. Я ставил продажи в торговле, производстве, в телекоммуникациях, сейчас сделал это в консалтинге. Но доказать, что знаю, умею, могу, какой-нибудь девочке, которая к 22 годам запомнила как её зовут, или собственнику, рожденному в эпоху 'мутной воды' и умеющему только там рыбу ловить... Стереотипность мышления и зашоренность эйчаров и руководителей беспредельна. Из 50 директоров по персоналу, с которыми довелось общаться, только одного можно назвать профессионалом (впрочем, как и в других областях). И мне ещё далеко до 54. Так что автору статьи можно только посочувствовать. Компаниям (абстрактно) нужны такие люди, как ВЫ. Только вот барьеров слишком много. И многие руководители не понимают - какое это мощное конкурнетное преимущество - адекватные сотрудники, сплоченные адекватной организационной культурой.

Руководитель проекта, Москва

Господа и дамы, а ведь действительно серьезная проблема. Мне хоть и далеко до 54 , но до 40-ка рукой подать как говориться. И неоднократно в процессе работы пытался сменить направление, да и сейчас хочу, но барьеры сумашедшие, 'Из 50 директоров по персоналу, с которыми довелось общаться, только одного можно назвать профессионалом (впрочем, как и в других областях). ' цитата более чем верная.И не один НR толком не ответил почему не берет старше 40-ка, хотя сдвиг по возрастным категориям уже пошел и это радует....Получается единственный верный путь для нашего автора (54-летнего) и для ряда других обладающих мощным потенциалом, но не проходящим через HR фильтры, это только свой бизнес....только там он сможет (если справиться) реализовать весь свой потенциал, кстати и времени уже полно (дети выросли, правда внуки внимания требуют,но....)А может уже пора организовывать сайт alternativ-job.ru, для тех кто хочет вырваться из замкнутого круга старого опыта, но обладает обширными знаниями по управлению, финансам, межличностным отношениям и т.п., одновременно этот ресурс будет для тех кому за 35 , т.к. более молодым эту проблему решить проще.Надо браться за дело господа и дамы....? или нет?Кстати на Западе очень популярна схема реальный сектор - консалтинг - реальный сектор - консалтинг (для топов и чуть ниже). И нашему автору цены бы не было в консалтинге, но как туда попасть не представляю, т.к. сам рассматривал вариант ухода в консалтинг, но там нужны студенты и иерархия роста жестко расписана и это при кадровом голоде и избытке консалтинговых фирм. Господа из консалтинга ответьте , почему не берете таких специалистов (как наш автор и на 15 лет моложе? из реальных секторов экономики которые знают бизнес изнутри, а не снаружи как большинство сотрудников консалтинговых фирм) . К слову сказать в приведенной 'западной' схеме многие уходили в консалтинг путем открытия своих фирм (видать и там барьеры HR)

Управляющий директор, Москва
Рыжкова Елена пишет:А координация проекта... Вы простейший сетевой график составите? При условии, что у Вас - только ексель и PPT и никаких MS Project-ов?
Интересное какое-то представление о работе координатора проекта. От умения рисовать (и даже понимать, что это такое и что за этим стоит) сетевые графики до координатора проекта, способного ДОВЕСТИ ПРОЕКТ ДО КОНЦА как до луны пешком. Если же считать, что в координации проекта главное суметь сетевой график нарисовать, то обычно уже к середине проекта, когда сроки плывут, приходит такой координатор и говорит 'это все они виноваты, я так все спланировала, а они сроки не выдерживают'. А вот мотивацию, распределение задач, котроль и другие важные вещи Вы как раз и забыли.
Руководитель проекта, Санкт-Петербург

Всё абсолютно правильно. Так и будут продолжаться истошные вопли HRов про отсутствие кадров, так и будут резюме кадров старше 35 даже не рассматриваться.Свой бизнес, похоже. лучший выход.

Директор по R&D, Москва
Андрей Петросян пишет:Господа из консалтинга ответьте , почему не берете таких специалистов (как наш автор и на 15 лет моложе?
Хороший вопрос, Андрей! Причин может быть много. Некоторые руководители не верят в драйв после 40-45 лет, считают, что от этих людей уже мало чего можно добитья и они просто ищут себе 'тихое место'. Чаще просто не умеют работать с талантами (к стати, я сталкивался с ситуацией, когда и молодых 'звезд' не очень то хотели брать). К тому же, молодые руководители не комфортно себя чувствуют со слишком опытными коллегами.Личное мнение - для консалтинга седины совсем не помеха, иногда это просто единственный вариант, для того чтобы построить отношения со сложным клиентом.
Руководитель проекта, Москва
Андрей Мамыкин пишет:Интересное какое-то представление о работе координатора проекта. От умения рисовать (и даже понимать, что это такое и что за этим стоит) сетевые графики до координатора проекта, способного ДОВЕСТИ ПРОЕКТ ДО КОНЦА как до луны пешком. Если же считать, что в координации проекта главное суметь сетевой график нарисовать, то обычно уже к середине проекта, когда сроки плывут, приходит такой координатор и говорит 'это все они виноваты, я так все спланировала, а они сроки не выдерживают'. А вот мотивацию, распределение задач, котроль и другие важные вещи Вы как раз и забыли.
+5 ===============Кстати Предлагаю не обращать внимание на project и т.п., а то многие зациклились на этом и уклонились от темы, хотя я сам хотел написать, о том, что зачем тренироваться работать без соответствующего ПО если оно есть, тут до абусрда можно ситацию довести и работать без компа и без калькулятора......Кстати есть Лидеры с большой буквы, а с компом хуже детей, их все меньше но они есть, они прекрасно утсанавливают Отношения и поддерживают их и т.д......
Консультант, Украина

Уважаемые коллеги,мне кажется, что все слишком увлеклись разбором 'персональной ситуации' и советами Ольге, хотя, похоже, в советах она не нуждается ;) А если перевернуть ситуацию, и взглянут на тему шире? Нам показывают (не в первый раз, кстати!) потенциальный источник ресурсов - это люди, получившие фундаментальное (в отличие от нынешнего) образование еще во времена Советствкого Союза и с тех пор накопившие громадный опыт работы. Те, кто выжил в перестройку и постперестроечные годы и сделал карьеру (часто даже не в той области, где получил образование) - да им цены нет!А Вы, как руководители, готовы брать на работу людей СУЩЕСТВЕННО старше себя? Тут действительно есть плюсы и минусы. Вот что хотелось бы обсудить.

Директор по R&D, Москва
Ирина Иванова пишет:А Вы, как руководители, готовы брать на работу людей СУЩЕСТВЕННО старше себя? Тут действительно есть плюсы и минусы. Вот что хотелось бы обсудить.
минусы:- Может не справиться с проектной нагрузкой, менее мобилен- Не захочет осваивать новые технологии и подходы, будет излишне консервативен- Не найдет общего языка с молодым коллективом- Низкие карьерные ожидание, проблемы в мотивацииплюсы:- Как правило ориентрован на качественный результат- Обладает навыками наставника- Может предложить 'мудрое' решение исходя из своего обширного опыта- Имеет связи и опыт в других отраслях- Вызывает доверие у руководителей в крупных корпорациях и гос. структурах
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
39% россиян планируют работать после выхода на пенсию

Меньше всего работать на пенсии стремятся IT-специалисты.

Heineken протестировала VR-технологии в обучении персонала

84% сотрудников, участвовавших в тестовом VR-обучении, предпочли бы и дальше использовать эту технологию и вовсе не прибегать к очному формату.

Эксперты назвали пять профессий в FMCG, которые скоро исчезнут

Ожидается, что спрос на специалистов в FMCG сможет снизиться на 30-50% после пандемии коронавируса.

 
Россияне назвали главные категории затрат в 2020 году

Около половины жителей России отметили увеличение расходов в 2020 году.