Резюме на протяжении доброго десятилетия было инструментом конкуренции соискателей за относительно немногочисленные привлекательные рабочие места (как правило, в международных компаниях), но сегодня-то ситуация обратная! Сегодня рабочие места конкурируют за лучших сотрудников, причем слово «конкуренция» является весьма мягким — по страницам СМИ уже давно гуляют штампы вроде «битва за таланты», «борьба за персонал». А резюме как отправлялись, так и отправляются! Давайте посмотрим на ситуацию с двух точек зрения — соискателей и работодателей.
Часть 1. Соискатели, а зачем отправлять резюме?
Довольно часто можно встретить кандидатов, рассылающих свои резюме на электронные адреса рекрутинговых агентств или отделов по работе с персоналом компаний. Ни сопровождающего письма, ни иной попытки привлечь внимание.
Я считаю, что поступать так просто глупо. Я считаю, что вам вообще не нужно посылать свое резюме! Почему? Отправка резюме может пригодиться обычным соискателям, стремящимся найти обычную работу. Но нужна ли такая работа вам? Подумайте — лучшим сотрудникам вообще не нужно резюме! Они ведь сегодня не ищут работу, их самих уже давно днем с огнем ищут…
Ведь что означает механическая рассылка резюме? Что оно в лучшем случае попадет куда-то (если не забудут сохранить) и какая-то база данных будет пережевывать его вместе с сотнями или тысячами других, пытаясь зацепиться за некие ключевые слова… И если вы напишете в резюме «маркетолог», а невезучий ресечер будет искать в базе «специалист по маркетингу» — упс! Вам мимо… Или если неопытный корпоративный рекрутер, просматривая ваше резюме, скажет: «Ага! Только четыре года опыта. А надо пять…»
Допустим, что вы хотите быть лучшим сотрудником и перестали отправлять резюме. Произойдет ли катастрофа с развитием вашей карьеры? Вовсе нет. Вo-первых, поверьте мне, вас все равно найдут, я знаю, о чем говорю. Во-вторых, если у них нет вашего резюме, это не означает, что у них вообще ничего нет. А что же есть? Ну… Немного фантазии… Как насчет портфолио ваших впечатляющих работ на личном сайте? Или хотя бы увлекательного форума на Одноклассниках? Или ощутимых результатов известного проекта, в реализации которого вы принимали участие? Или персонального блога о новых идеях и методах работы с клиентами, от которого просто невозможно оторваться?
Некоторые из вас вздохнут и скажут: «Ага!... У меня-то ничего этого нет». Правильно. Но в таком случае мне кажется, что вы похожи на вполне заурядного работника. Которому, соответственно, достанется самая обычная работа.
А интересные работы, отличные работы, работы, которые захватывают и увлекают (и при этом, разумеется, неплохо оплачиваются) — они тоже есть! Но они крайне редко достаются тем, кто просто рассылает свое резюме…
Часть 2. Компании, а не пора ли задуматься о резюме?
Теперь давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны. Я — компания, которой нужны сотрудники. Очень нужны, потому что я расту и развиваюсь. Я просто задыхаюсь без них. Меня пришпоривает мой руководитель, которого, в свою очередь, пришпоривают владельцы. Но я не могу скакать с необходимой им скоростью — не хватает людей. И хотя овса — для решения вопроса — мне предлагают более чем достаточно, я все равно не могу найти сотрудников в нужном мне количестве — видно, не в одном овсе дело…
Я не глупа, я понимаю, что хорошие работники всем нужны, и что овса для них сегодня у всех хватает, но что же делать?
Буду рассуждать логически. Если вакансий (и у меня, и у конкурентов) теперь гораздо больше, чем квалифицированных и талантливых сотрудников, интересующихся этими вакансиями, то, пожалуй, кое-что в своем поведении мне придется менять.
Раньше я денег на внешних рекрутеров жалела, думала, что подбором будут заниматься мои собственные HR-ы. Теперь я понимаю, что у HR-ов и без рекрутинга работы в компании более чем достаточно. Например, мой имидж работодателя и, соответственно, привлекательность на рынке труда, напрямую зависят от мнения обо мне сотрудников (теперешних и прошлых). А их мнение, в свою очередь, — от работы HR-ов… Да-а, пожалуй, я теперь не только денег для рекрутинговых агентств жалеть не стану, но и буду просить их создавать, по мере возможности, мой позитивный имидж работодателя. Встречи с кандидатами из комнат для переговоров перенести в рестораны, объявления в СМИ о вакансиях заменить моей имиджевой рекламой как работодателя, закреплять за моими заказами самых солидных консультантов…
Далее, допустим, правдами и неправдами подходящего работника рекрутеры мне найдут. Но точно так же его найдут и мои конкуренты, которые на услуги своих рекрутеров тоже (и из тех же соображений) деньги жалеть перестали! Значит, мне надо как-то выделиться среди остальных, чтобы найденный всеми нами с таким трудом кандидат именно на меня внимание обратил. А как?
Если остальные собирают и анализируют резюме кандидатов, стану-ка я, наоборот, свое резюме найденным кандидатам предоставлять. И просить их назначить встречу («их собеседование меня») в удобное для них время и в удобном для них месте, куда я пришлю своего полномочного представителя. А если выяснится, что у кандидатов пока мыслей о смене работы нет, я попрошу их сохранить мое резюме на случай, если в будущем планы изменятся…
Если вы думаете, что резюме компании не нужно, то можете и ошибаться. И тогда преимущество в борьбе за персонал получат те из ваших конкурентов, которые начнут высылать лучшим кандидатам свое резюме раньше вас.
Фото: pixabay
Хм, да тема жгучая, по обе стороны 'прилавка'... :D Тогда ещё 3 копейки - со стороны 'Соискателя'...-----------------------------------Как раз теперь около 3-х недель - в этой роли, и есть ещё одна проблема, которую затронул краем [b]Александр Маруев,[/b] - насчёт личности. Точнее - её особенностей, как специалиста.1. В условиях вакансии пишут 'рамочно' задачи и обязанности. В моём случае, в рамках должностей IT Director / Вице-президент по IT / CIO - это 'поддержка бесперебойной работы... стратегическое развитие ... управление ...' и т.д., причём иногда прямо указано = 'в рамках прописанной стратегии развития IT-системы'.2. А кто её прописывал?!? Почему этот 'кто' исчез, и его место вакантно? Ах, не работает? Понятно...3. Пишу в 'сопроводиловке', в дополнение, примерно следующее = '...В Вашей Компании, в рамках условий Вакансии, я - как стратегический разработчик, мог бы применить такие «опережающие» решения по построению IT-Системы обслуживания Вашего бизнеса, которые потенциально могли бы вывести Компанию на лидирующие позиции в этом секторе, существенно обогнав конкурентов в этом плане. .. 'И это действительно так. Т.е., как руководитель, я должен менять 'стратегию' на правильную, 'опережающую'.4. И что? При том, что у 70% Компаний IT-система или дурная, или её вообще нет как таковой, намёк на перемены именно в стратегии - видимо болезненен, и пока не получил ни одного нормального ответа...------------------------------------------------------Проблему вижу в неправильной какой-то постановке задачи при найме IT-шного руководителя, отсутствии некой кастомизации, при одновременном допущении индивидуальных УНИКАЛЬНЫХ качеств возможного соискателя....С уважением ко всем - Олег.
:idea: Недавно на одной из выставок видел замечательное средство! Соискатель не посылает резюме, а заполняет на интернет-сайте анкету, специально составленную под требования должности/вакансии и, если работодатель заинтересован, то связывается с соискателем.Особенностью является то, что анкета составляется с учётом как профессиональных, так и психологических требований к работнику. Решение включает в себя целый ряд готовых стандартных пакетов анкет по должностям, например набор 'Call-центр' (должности 'оператор', 'руководитель группы', 'старший смены', 'начальник центра' и т.п.), 'Разработка ПО' (разные направления) и т.п.Пакеты и должности легко адаптируются к специфике конкретной организации, но основа при этом остаётся прежней - это во многом позволяет избежать чрезмерных или не имеющих отношения 'к делу' требований. К тому же изначально создаётся конкретная и толковая база данных по соискателям, причём если тот же соискатель претендует на другую должность, то повторяющиеся вопросы при повторном анкетировании можно 'опустить'.Производитель утверждает, что решение позволяет на 30% повысить эффективность собеседований и на те же 30% сократить 'стартовую текучесть', т.е. явные ошибки при наборе. :!:
1. Дефицита кадров сейчас нет. Безработицы тоже (и никогда не было; сокращения 1998-99 гг. не в счет).2. У населения выработалась привычка жить относительно хорошо, потому что давно не было дефолтов и др. экономических потрясений.3. Есть специалисты, которым регулярно 'недоплачивают' (по-другому не бывает, сколько бы ни платили), при этом 90% не имеют желания потерять сейчас, чтобы выиграть позже. Так было всегда, но указанный процент увеличился в последние 5 лет в связи с п.2.4. Не думаю, что в 'борьбе' работодателя с п.3 поможет рассылка кандидатам резюме компаний. При отсутствии экономических кризисов это будет способствовать усилению потребительского отношения к работе.
Интересная дискуссия! Оригинальная мысль в исходной статье.Для ее реализации необходим профессионализм HR сотрудников. Большинство же их - работает 'по старинке', не понимая потребностей Работодателя, опираясь на формальные строчки из текста вакансии, пытаясь совместить их с содержанием резюме.... :) При таком подходе, даже получив на вход резюме от Работодателя, найти искомого (интересного для данной вакансии) кандидата сложно ...Для тех же, кто уже перешел на белую зарплату, имеет реализованную политику мотивации сотрудников и т.п., - появляется возможность оформить это в резюме Работодателя. Что конечно является плюсом и привлечет кандидатов, удержит коллектив !!! Поэтому скепсис - неуместен.
Действительно проблем хватает, но тем не менее нужно ли резюме?? Я все таки считаю, что нужно, т.к. профессионала, который действительно работает, а не пиарит себя на всевозможных кадровых конференциях и журналах очень сложно найти. Такой специалист слишком занят для того, что бы светиться на одноклассниках или завести свой блог. Уважаемые коллеги, скажите Вы часто смотрите телевизор. Скорее всего, когда в нашем мире очень много людей смотрят сериалы, Ваш главный сериал - это новости, 'ВЕСТИ' и подобные программы. Некогда, некогда расслабляться, особенно когда большая зона ответственности. Но иногда, в минуту слабости, хочется оценить себя самому, оценить сколько ты стоишь, (особенно, если ты сам мотиватор, это интересно) и тогда твое открытое резюме на сайте может быть как одним из вариантов оценки. Возможно большинству покажется это смешным, но иногда можно так заработаться или психануть, что повышенный интерес к твоей персоне поднимает самооценку. Как раз в этот момент, подборщику можно поймать 'золотую' рыбку. Поэтому от резюме отказываться думаю не стоит. Что касается поиска сотрудников, то если менеджер профи, то его скорее всего переманят по 'внутреннему' рынку труда, чем на открытом сайте.
Нужно резюме или нет вот в чем вопрос?Резюме нужно так как вы становитесь причиной в поиске работы.Кто хочет быть следствием ждут сами, когда им предложат.Это как царевна которая ждет и ждет своего принца.Только в сказке царь рассылает резюме за нее.А резюме компании хорошая идея, можно использовать. А способных топов действительно не много, а те кто хочет быть способными но таковыми не является даже предостаточно.Хороших линейных тоже не очень, но так себе предостаточно.
Странно... Автора зовут Николай, а статья написана от женского имени... :?:
Интересно было бы посмотреть на сотрудника такой компании в тот момент, когда он в профиле компании обнаружит приглашение специалистов на его должность. :o А если там будет не только его должность? Интересно, в такой компании удастся когда-нибудь решить проблему кадровой текучки? :oops: А есть еще вариант - на сайтах многих компаний 'висят' по несколько лет одни и те же должности. Но они - всегда заняты. И попытки добиться внятного ответа от HR зачем они там висят и есть ли возможность устроиться на данную позицию наводят грусть и уныние. :-!