Как вести разговор о пересмотре зарплаты

Кадровый голод, конкуренция за таланты, поиск того самого кандидата, а потом – годы и деньги, вложенные в выращивание специалиста внутри компании. Казалось бы, все идет по плану: онбординг, обучение, карьерный рост, перспективы, и тут сотрудник приносит оффер с более высокой зарплатой от конкурентов. Знакомый сценарий? В этой статье поделюсь личным опытом решения ситуации, с которой сталкивались многие руководители и HR-директора. Попробуем понять, где проходит грань между манипуляцией и честным диалогом.

Сотрудник достает оффер от конкурента – что делать руководителю

У нас в компании выстроена культура диалога – встречи one-to-one проходят регулярно, есть открытая обратная связь, можно обсуждать что угодно без табу и страха быть непринятым. Мотивация построена по принципу: оклад за компетенции и опыт с индексацией раз в год, а бонусы – за результат и ценность. Я всегда считал, что это защищает от неприятных сюрпризов. Тем не менее, произошла занимательная история. На очередной беседе ко мне пришел сотрудник, назовем его Макар. Мы обсуждали его карьерное развитие и перспективы, все как обычно, и вдруг он достает оффер со словами: «Смотрите, мне здесь предлагают больше».

В моей голове происходит щелчок – я вижу ультиматум: «Или повышай зарплату, или я ухожу». На автопилоте включается режим кризис-менеджера: задать вопросы, срочно думать, как удержать, какие риски для команды, сколько будет стоить замена, а где ее вообще искать и каким должен быть новый сотрудник на далеко не последнюю роль в команде.

В этот момент у Макара в голове складывается совсем другая история. Уходить он и не собирался, а просто хотел обсудить рынок зарплат, гарантированный оклад. Обычный честный разговор про вклад в общее дело и справедливость. Сказать прямо о том, что считает KPI недостижимыми, он побоялся, поэтому зашел с другой стороны. И вот так мы оказались по разные стороны одного оффера. Я – с ощущением предательства, он – с надеждой на диалог.

Этой историей я поделился в одной небезызвестной социальной сети с уклоном в карьерные вопросы. Реакция была бурной: ситуация раскалила аудиторию до предела, обнажив два непримиримых подхода к трудовым отношениям. Для одних Макар стал рациональным героем, который играет по правилам капитализма. Для других – манипулятором, который принес в офис динамитную шашку вместо запроса на диалог. Этот раскол дал мне понять, что единого протокола для таких ситуаций не существует.

Возникла идея написать эту статью и провести подробный разбор. Не только действий Макара, но и всех: сотрудников, HR-менеджеров и руководителей. Где пролегает граница между «корректным» и «некорректным» в таких разговорах? И почему чужой оффер на столе – это не просто бумажка, а зеркало системы управления людьми?

Зарплатные торги: аргументы «за»

В комментариях под моим постом начался бурный диалог. Одни видели в поступке Макара нормальную практику и честность. Другие – манипуляцию и ультиматум. Начнем с первых.

Вот что писали люди, поддерживавшие сотрудника:

Он поступил честно. Не стал юлить, а прямо сказал: вот предложение, давайте обсудим.

Это же прозрачная проверка рынка! Никаких слухов и домыслов – все в цифрах и на бумаге.

Человек знает себе цену. Если рынок дает больше, он это учитывает и обсуждает.

Он хотя бы попытался начать разговор. Большинство бы промолчали, а потом уволились.

Он действовал с позиции силы, а не слабости. Это не нытье про «хочу побольше», это альтернатива: либо со мной, либо без меня.

Компания же сама говорит про открытую культуру? Ну так вот вам проверка: умеете ли вы обсуждать такие темы без паники.

Звучит логично. В этих словах есть своя правда, и, по-хорошему, каждый руководитель должен быть готов к таким разговорам.

Зарплатные торги: аргументы «против»

Второй лагерь воспринял поступок Макара совсем иначе. Для них оффер, представленный в кабинете руководителя, выглядел не как честный диалог, а как настоящий, продуманный до мелочей шантаж.

Вот что звучало в комментариях:

Пришел с оффером в зубах – это всегда ультиматум. Тут не про диалог, тут про давление.

Показать оффер – это как принести в гости коробочку с кольцом от другого жениха. В стиле – смотри, меня зовут замуж, решайся быстрее.

Разговор про рынок зарплат и про вклад можно вести спокойно. Но оффер – это уже крайняя мера, когда решение принято.

Хочешь обсудить KPI, гарантии, стабильность? Так и говори. А не маши бумажкой, мол, смотри, я востребован.

Когда сотрудник показывает оффер, он уже вышел из комнаты. Да, дверь пока не хлопнула, но шаг за порог сделан.

Контроффер – всегда плохая идея. Даже если удержишь, работать будет хуже, чем до этого.

Для этой группы все было однозначно: поведение Макара – это не про честность, а про неверный выбор инструмента.

В итоге обсуждение превратилось в театр отношений. Кто-то видел в Макаре смелого человека, который честно озвучил свои чувства. Кто-то – игрока, который одновременно делает предложение двум невестам, и смотрит, кто даст больше приданого. Мне же кажется, здесь все как в жизни, и дело не только в деньгах. Тут встает вопрос доверия, статуса и, банально, уважения к партнеру по «браку».

Считать ли «предателем» сотрудника, который торгуется о зарплате?

Дискуссия о Макаре быстро вышла из конструктивного анализа и разъехалась в полярные стороны. Участники словно играли в перетягивание каната: одни тянули в сторону «Макар герой», другие – в «Макар предатель».

С одной стороны:

Он честно озвучил, что рынок платит больше. Разве это не благо для компании – узнать правду?

Если бы он молча ушел, было бы хуже. А так хотя бы дал шанс обсудить.

С другой стороны:

Показал оффер – все, чемоданы собраны. Доверие разрушено.

Это не переговоры, а шантаж. Сотрудник так не делает, если уважает команду.

Эти полюса задали тон всей дискуссии: либо Макар прозрачно ведет диалог, либо он подставляет нож к горлу работодателя. Третьего варианта будто и не существовало. Но, как это часто бывает, истина застряла где-то посередине, и туда мало кто хотел смотреть.

Как видят ситуацию с оффером HR-менеджеры, руководители и сотрудники

Самое любопытное началось, когда я взглянул на комментарии через призму ролей. Кажется, будто каждый говорил не столько про Макара, сколько про свои страхи и ожидания.

HR-менеджеры видели в оффере «рентген системы». Для них история Макара – сигнал о провале процессов: карьерные треки не прозрачны, вилки зарплат не рыночные, а диалоги с сотрудниками не регулярны или неэффективны. Поэтому ключевая мысль: дело не в Макаре, а в архитектуре управления людьми.
Руководители чаще всего реагировали эмоционально: «шантаж», «нож в спину», «взлом доверия». Для них появление оффера – личный вызов и неожиданный поворот в привычном сценарии. Они рассуждали про дисциплину, порядок, управляемость – все то, что рушится, когда сотрудник вдруг кладет на стол чужое предложение.
Сотрудники же смотрели проще. «Имею право искать лучше», «никому ничего не должен», «если оффер есть, значит, я востребован». В их логике оффер – это нормальный инструмент разговора, а не предательство. Более того, многие признавались: вести «корректный» диалог для них сложнее, чем просто показать бумагу.

В итоге имеем три разных мира. HR-специалисты говорят про систему, руководители – про доверие и порядок, сотрудники – про свободу выбора. И все они по-своему правы, вот только слышат друг друга через фильтр своей роли.

Как участникам рынка труда относиться к пересмотру зарплат

Разбор этого кейса и бурная дискуссия вокруг него показали, что единой правды нет. Есть три правды: сотрудника, который хочет справедливой оценки; руководителя, который защищает логику бизнеса; HR-менеджера, который стоит между ними.

Макар не предатель и не герой. Он – симптом того, что даже в культуре открытости находятся темы, которые страшно поднимать и честно говорить: «Я не верю в свои KPI» или «Рынок ушел вперед, а моя зарплата стоит на месте». Это не провал системы, а ее стресс-тест. И вот что он показал.

Для сотрудников – как говорить о деньгах правильно

Если вы, как Макар, хотите обсудить зарплату, но боитесь, запомните три шага:

Говорите на языке вклада, а не угроз. Не «мне предложили там Х», а «я хотел бы обсудить мою зарплату, так как моя ответственность и вклад выросли» или «я сделал А, Б, В, что принесло компании N». Иногда повышение не приходит сразу – у любой компании есть свои процедуры и бюрократия. Тут важно не дергаться, а смотреть на ситуацию в перспективе: немного терпения и спокойного диалога, и шансы на повышение вырастут. А заодно и отношения с работодателем станут крепче.
Обсуждайте KPI до дедлайна. Если кажется, что KPI недостижимы, скажите об этом сразу, а не когда времени не осталось или все уже провалено.
Чужой оффер – это крайняя мера. Если пришли с ним, будьте готовы уйти. Это как достать пистолет на переговорах: если не готовы стрелять – не доставайте. Исход может быть любым.

Для руководителей – как реагировать на оффер без паники

Если к вам пришли с оффером, не включайте кризис-менеджера, будьте стратегом:

Сначала обдумайте, потом действуйте. Задайте вопросы: «Что для тебя важно в этом оффере? Что хочешь обсудить? Почему ты пришел с ним на встречу?». Разделяйте запрос на диалог и ультиматум.
Верните разговор в рамки своих принципов. Обсуждайте не чужие цифры, а вклад сотрудника здесь и сейчас. Ваша логика (оклад за опыт, бонус за результат) – главный козырь.
Принимайте решение, а не реагируйте. Если человек ценен – договаривайтесь. Если его условия ломают систему – отпускайте. Быстро и с уважением.

Для HR-менеджера – как быть архитектором системы, а не пожарным

Ваша роль – не тушить костры, а не давать им разгораться:

Создайте регулярный аудит рынка. Чтобы руководители понимали, когда зарплаты команды отстают от реалий, до того, как об этом узнают сотрудники.
Обучите руководителей вести денежные диалоги. Они не должны теряться или злиться, когда речь заходит о финансовой мотивации.
Сделайте KPI прозрачными и достижимыми. Если сотрудники им не верят, то это проблема системы мотивации, а не их нелояльность.

Выводы

Чужой оффер – это не про предательство, а про дефицит прямых разговоров о деньгах и ценности. Если внутри компании есть культура честного диалога, где можно сказать: «Я боюсь не заработать бонус» или «Давай проверим, не отстал ли твой оклад от рынка», то необходимость в контрофферах просто исчезнет. Они станут не оружием в переговорах, а просто запасным вариантом, о котором все знают, но которым не нужно пользоваться. Наша задача – строить именно такую среду.

Также читайте:

+301 Вадим Ильчук Руководитель, Москва 13 ноября 2025, 13:33

Николай Сычев пишет:

Вадим Ильчук пишет:

Отмечу, что рыночная стоимость сотрудника - категория очень относительная. У разных компаний - разные рыночные ниши. В зависимости от размера, индустрии (нефтянка или FMGC, например) и прочих факторов. Небольшая или средняя по размерам компания может вполне адекватно оценивать уровень компенсаций. которые соответствуют ее рыночной нише. Но у сотрудника оффер от компании из другой ниши. И компании, чтобы удержать сотрудника, нужно либо выходить за рамки рыночной адекватности, либо смириться и дать сотруднику попытать счастья. Тут, к слову, у сотрудника возникают существенные риски. Для примера, моя компания принадлежит к среднеразмерной нише в своей индустрии. Мэйджоры за ту же работу платят вполовину больше. Но и критерии отбора у них жестче. Поэтому если я вижу, что сотрудник перерос свою роль и волне соответствует более жестким рыночным критериям, то удерживать такого сотрудника нет смысла. Жаль, но мы не соответствуем больше его уровню. Если он, конечно, подтвердит на деле свои амбиции. Ну а вдруг у него не сложится, то мы не гордые, готовы взять обратно если что.

Если у человека уже есть оффер, то наверняка он уже и собеседование там прошел.

И приглашение на собеседование не просто так получил, а посылал резюме, то есть уже сам ищет другое место работы.

Ну или как вариант — это хедхантеры постарались.

То есть человек настроен всерьез.

Интересно, а есть компании, которые ежегодно предлагают сотрудникам новый оффер или официально подтверждают старый?

Или все просто сидят тихонько, пока сотрудник сам не взбрыкнет?

Это понятно, что раз уже оффер на руках, то все собеседования уже пройдены. Но риски для сотрудника все равно остаются. Нужно будет доказать на деле, что ты соответствуешь новому рыночному уровню. Полно компаний с токсичной культурой, но с высокими зарплатами. И далеко не все это понимают на стадии оффера. Бывает (и я свидетель тому), что уровень кандидата во время рекрутинговых процедур был переоценен. И с последствиями этой ошибки кандидат столкнется позднее. И это будет болезненно. Поэтому даже имея оффер на руках люди абсолютно обоснованно сомневаются. И готовы остаться в обмен на небольшое повышение в зп или увеличении степени отвественности. А бывает, что кандидат агрессивный и амбициозный. Все взвесил и готов на риски. Я и сам такой. :-) Бывает по-разному.

Что касается нового оффера, то нынче времена такие, что мы, например, проводим процедуру рыночной оценки позиций в компании ежеквартально. Да-да, ежеквартально. И корректируем компенсации соответственно. Как минимум мы уверены, что в своей нише мы конкурентоспособны. Есть и законодательное требование ежегодно индексировать заработные платы. Но насколько индексировать, закон не говорит. :-) Само по себе это требование антирыночное. Так как у разных позиций разная рыночная динамика. Какие-то позиции растут в цене быстрее остальных, другие медленнее. Какие-то не растут вовсе. Сплошняком индексировать всем в компании на, скажем, уровень инфляции - почти всегда расходится с реалиями рынка. Спустя какое-то время такой практики лапы обязательно разъедутся. Поэтому мы индексируем раз в год всем на какой-то номинальный процент, скажем 1%. Чтобы удовлетворить требования закона. А ежеквартально проводим уже целевой анализ рыночной динамики по конкретным специальностям или группам специальностей.