Социально-экономические изменения последних десятилетий и, особенно, последних четырех лет внесли существенные коррективы во многие области профессиональной деятельности.
Вместе с вновь пришедшей реальностью меняется и бизнес. Он становится более сложным, многогранным, растет потребность в кадрах, способных решать сложные задачи в непредвиденных условиях.
На первый план выходят вопросы идеологии компании, миссии и ценностей в работе, антикризисных коммуникаций, психологической поддержки сотрудников и развития потенциала лидеров и их команд. И уж поскольку перечисленные выше вопросы находятся в плоскости темы управления человеческими ресурсами, то в бизнесе они ложатся, в основном, на плечи HR-специалистов.
Трансформация роли HR
В этом плане роль HR-менеджера значительно расширилась. И если раньше данные специалисты часто оставались в стороне от стратегического планирования и точечной работы с сотрудниками на стыке психологии и коучинга, то сейчас эти навыки становятся все больше и больше востребованными.
Для наглядности сделаем небольшую ретроспективу и посмотрим, что еще совсем недавно входило в основные функции HR-специалиста:
- поиск и привлечение новых сотрудников;
- ведение документации по трудовому оформлению сотрудников;
- обучение персонала и анализ профессиональных компетенций;
- отслеживание изменений в трудовом законодательстве и информирование руководства о них;
- работа с жалобами сотрудников;
- работа с существующим персоналом: корректировка зарплат с учетом повышения ставок, увольнение и т. д.
Отдел кадров часто оставался в стороне от стратегического планирования, мало внимания уделялось вопросам вовлечения, мотивации и оценке сотрудников.
В части документооборота искусственный интеллект уже давно заменил людей, и теперь эта зона работы автоматизирована. Первым витком резкой и значительной трансформации HR-процессов стала пандемия: сотрудникам HR-отделов помимо решения внутренних задач, нужно было вырабатывать решения, связанные с переходом на удаленную работу, и при этом нанимать персонал в усложнившихся реалиях. Так произошло первое расширение сферы ответственности HR-специалистов: добавилась необходимость обеспечить максимально комфортный переход в цифровое пространство, и повысить степень вовлеченности сотрудников на удаленке.
Вторым витком стали трансформации 2022 года, которые еще больше расширили компетенции HR-специалистов в сторону психологии, коучинга, управления коммуникациями и помощи в релокации.
В ситуации, когда в компании и в мире в целом происходит кризис, собственнику и сотрудникам нужно на что-то «опереться», прийти к кому-то, кто может выслушать, поддержать и выступить посредником в конфликтных ситуациях. До привлечения корпоративного психолога большинство российских предпринимателей пока не дошли «головой», но помощь им, тем не менее, требуется — вот и получается, что сам контекст происходящего вынуждает недавнего эйчара становиться не просто специалистом по управлению человеческими ресурсами, но и психологом, юристом, коучем и т. д.
Новые компетенции HR
Современные реалии не только расширили компетенции директора по персоналу, но и трансформировали уже существующие:
1. HR-аналитика и понимание глобальных трендов
Нынешнему директору по персоналу нужно быть начеку происходящего, чтобы вовремя уметь среагировать. Наглядно это показала мобилизация: некоторым компаниям пришлось экстренно изучать вопрос отсрочек и релокации.
В каком-то смысле HR-специалист должен уметь прогнозировать события, чтобы готовить компанию к ним, потому как резкие изменения часто отражаются на коллективе стрессом и, как следствие, падением производительности.
Аналитика необходима также и для внутренней работы, чтобы оценивать развитие отдельных сотрудников и обстановку в компании в целом.
Как овладеть навыком?
Для внутренней аналитики можно начать со сбора базовой информации о сотрудниках (пол, возраст, даты рождения, дату приема, дату и причины увольнения), — это позволит не только лучше понять причины внутренних изменений, но и влиять на стратегию развития компании.
Что касается глобальной аналитики, то здесь нужно погружаться в контекст происходящего, читать профильные сообщества, следить за новостями, изучать опыт других компаний.
2. Стратегическое планирование и управление изменениями
Сейчас все больше и больше компаний используют модель HR-бизнес-партнер, когда отдел кадров тесно сотрудничает с руководством компании для разработки целей и стратегического плана их достижения. Теперь HRD участвует в разработке миссии и ценностей компании и синхронизации с ними всего коллектива.
Как овладеть навыком?
Здесь важно, во-первых, автоматизировать/делегировать ту часть операционной работы, которая не дает заниматься стратегическим планированием, а во-вторых, проявлять большую инициативу в развитии бизнеса. Также полезным будет пройти обучение по антикризисному управлению, стратегическому планированию и т. д.
3. Работа с мотивацией и вовлеченностью сотрудников
Сейчас как никогда важно уметь определять мотиваторы и демотиваторы сотрудников, быть в курсе их ценностных ориентиров и предоставлять им корректную мотивацию в работе.
В большинстве случаев уже недостаточно просто поговорить с сотрудником в кулуаре, — он банально может не решиться озвучить, что теперь ему важно работать в гибком графике, пусть и без новогодней премии.
Один из способов оценки этих факторов — психометрическая диагностика, которая позволяет в формате опроса выявить происходящие изменения. Полученные результаты будут показывать то, к чему наиболее склонен сотрудник, что ему наиболее важно в работе, а что мешает достичь максимальной производительности. Важно отметить, что это не тест с правильными и неправильными ответами, а диагностика того, что есть.
Как овладеть навыком?
Для начала можно изучить бесплатные методы диагностики команды, такие как MBTI и DISC, — они дают недостаточно глубокую аналитику и не имеют сильной научной базы, но могут помочь на первых этапах. В дальнейшем можно проводить оценку через специализированные компании/ассесмент-центры или, пройдя соответствующее обучение, делать это самостоятельно.
4. Выстраивание здоровых коммуникаций в компании
Здесь роль HR-специалиста расширяется до уровня психолога, медиатора, фасилитатора и коуча. Сотрудникам требуется психологическая поддержка в моменте, когда они теряют опору под ногами, собственнику нужен посредник в общении с подчиненными, когда нужно говорить о неприятных или даже о приятных вещах.
Далеко не все компании готовы нанимать корпоративного психолога, так как в сознании людей эта отрасль все еще относится к чему-то необязательному. Но внутренние запросы компаний все же существуют и в большинстве случаев ложатся на плечи HR-специалистов.
Как овладеть навыком?
На самом деле очень важно получить хоть какие-нибудь знания в этом, потому как на одной эмпатии далеко не уплывешь, — тут кроется и опасность эмоционального выгорания самого HR-спеалиста. Поэтому курсы или полноценное образование в сфере психологии будут очень полезны при работе в современных реалиях.
Заключение
Каждая организация уникальна в своих требованиях, культуре, политике и процессах. Отдел кадров или HR-специалист в единственном лице — это клей, который связывает не только компанию с новыми сотрудниками, но и внутреннюю работу организации. В трансформирующихся реалиях последних нескольких лет компетенции, функции и роли HR-специалистов значительно расширились, и теперь это, можно сказать, кросс-функциональный специалист, без которого бизнес как без рук.
Это одновременно и возможности для развития, и дополнительная нагрузка. Так или иначе, обладание перечисленными выше навыками составляет значительное конкурентное преимущество на рынке труда и делает специалиста по-настоящему незаменимым.
Читайте также:
Только вот дальше он на HH напишет отзыв о том, насколько компания ему ответила лояльностью в ответ и остальные только подтвердят его замечания. И вы получите оценку как у местного завода, которому так же плевать на отношения со всеми вокруг. А все остальные уже и не увидят разницы между отношениями у вас и на заводах - на этом вы сами похоронили весь ваш HR-бренд. Однажды вы поймёте, сколько вреда может причинить всего один придурок...
Если остальные подтвердят - то он уже не один. Лично мне известен единственный пример компании (давно канувшей в Лету), которая действительно стала испытывать кадровые трудности из-за отзывов бывших сотрудников, но она весьма активно и широко использовала отрицательную мотивацию.
В сети полно отзывов вахтовиков, многие из них отрицательные, однако дефицита работников такие компании обычно тоже не испытывают.
Вам виднее, но вряд ли следует переоценивать влияние негативного отзыва.
Наташа, на эти правильные вопросы мне даст ответ непосредственный руководитель образовавшейся дыры в штатной расстановке, гораздо более содержательный, со знанием предметной области чем разумелый кадровик. Не забывайте - у каждой дыры есть свой начальник. С него и первый спрос. На то он и НАЧАЛЬНИК, а не кончальник.... т.е. с него (начальника) начинаются любые процессы в подчиненном ему подразделении.
... тогда HR службу нужно укомплектовать заслуженными работниками, вышедшими на заслуженный отдых. А молоденьких и среднего возраста кадровиков перевести на операционную работу... иначе как они без положительного практического производственного опыта грамотно проведут, к примеру, вертикальную и горизонтальную ротацию? Ведь ротация не должна ужудшить результативность компании. Это значит, что кадровики должны промоделировать последствия всех возможных вариантов ротации и выбрать наулучший.
Проделать такое без огромного практического опыта невозможно... если это не бригада дворников (или пр. менеджеров по клинингу)... также невозможно с положительным качеством выполнить и остальные задачи HR...
Тезис 1. Лучшие антикризисные решения (действия, меры...) - это делать то, что нужно было делать всегда, но этого просто не делали (вольный перевод цитаты из И.Адизеса).
Тезис 2. Главный HR - это руководитель бизнеса.
Тезис 3. "HR нового времении" - это дезинтеграция выделенных HR-структур с последующей интеграцией необходимых функций в бизнес-процессы (а также в маркетинг, ИТ, финансы и др) и тотальное упразднение избыточных HR-функций и процессов ("снять нагрузку с капитала"). Называется "бизнес-интегрированный HR (In-Business HR)", о чем, собственно, давно говорят все, но делают только "продвинутые" компании (у которых вообще нет эйчаров).
Что "интегрировать" или "упразднять" - решать каждой компании в отдельности, было бы понимание и желание руководства выстраивать новые ролевые модели управления процессами и людьми применительно к новым условиям.