7 способов оценить продуктивность сотрудников

Продуктивность труда сотрудников – важный фактор успеха любого бизнеса. Если продуктивность низкая, компания будет убыточна. Важно понять, какие сотрудники работают успешно, а кому нужно скорректировать свою работу. Вот почему все большую популярность получают многочисленные способы оценки продуктивности труда сотрудников.

Каждый работодатель при подборе персонала надеется, что возьмет на работу идеального сотрудника, который окажется «передовиком производства». Компании важно понять, насколько реальные компетенции кандидата соответствуют его презентации, а также подходят под требования и критерии вакансии. Ведь если кандидат не будет по большинству показателей соответствовать профилю должности, его продуктивность будет значительно ниже требуемой. Кто-то из работодателей находит выход из подобной ситуации через наставничество и обучение. Такой формат возможен при наличии времени и готовности команды обучать и растить специалистов.

В любом случае адаптация персонала в первые шесть месяцев работы новичков призвана снизить уровень стресса сотрудника и повысить его продуктивность. Так что же такое продуктивность и как ее оценить?

Проще говоря, продуктивность – это способность человека успешно выполнять рабочие задачи, добиваться желаемых высоких результатов, работать плодотворно и полезно. Высокая продуктивность приносит желанные плоды и удовлетворение, которое не купишь за деньги. При этом человеку свойственна сильная внутренняя мотивация на успех, которая может подкрепляться внешними стимулами.

Основные способы оценки продуктивности

Существует несколько привычных способов оценки продуктивности труда сотрудников.

1. Классический метод

При таком подходе сотрудники периодически составляют отчет: как прошла их работа за прошедший период, каких целей они добились. Далее отчеты рассматривает руководитель, задача которого определить, был ли сотрудник продуктивным или нет.

Данный способ подразумевает непрерывное наблюдение со стороны руководителя за подчиненными. При этом сотрудники могут не знать о том, что они являются объектом такой оценки. Руководитель формулирует выводы на основе своих наблюдений. Следует отметить, что такой способ более субъективен, так как опирается на один источник данных, которые не могут быть объективны на 100%. 

2. Интервью

Руководитель систематически проводит серию интервью и собирает информацию о качестве проделанной работы. При этом есть возможность обсудить с сотрудником его собственную оценку продуктивности, препятствия и барьеры, которые помешали в выполнении тех или иных задач. Интервью помогает выстроить плодотворные и доверительные отношения, синхронизировать ожидания, наладить процессы в команде. Но, с другой стороны, разговоры, направленные на долгосрочное развитие, приводят к результату не сразу. К тому же не всегда получается выстроить конструктивный разговор.

3. Самооценка работника

Данный способ можно использовать дополнительно с любым инструментом, так как он помогает развивать в компании культуру самоанализа, самоконтроля и саморазвития. Формулируя свои результаты и достижения, сотрудник получает возможность проанализировать свою работу, выявить успешные задачи и зоны роста. Таким образом сформируется план индивидуального развития сотрудника для повышения его эффективности.

4. Оценка KPI

Работодатель формулирует ключевые показатели эффективности каждой должности и по окончании определенного периода (месяц, квартал, год) проводит оценку их достижения. При этом для каждого критерия определяется вес: чем более значимый показатель выбран, тем выше его вес при оценке эффективности.

Оценка KPI позволяет отслеживать эффективность деятельности подразделений и каждого сотрудника, а также дает сотруднику четкое понимание, на какой объем вознаграждения он может рассчитывать и что нужно делать для этого. Но внедрение KPI – сложный и трудоемкий процесс, который требует времени и ресурсов. Сотрудники могут начать концентрироваться на определенных показателях с большим весом значимости, из-за чего может упасть качество работы команды и компании.

5. Деловые игры и кейсы

Оценивать продуктивность труда сотрудников можно играючи. Для этого необходимо создать пространство, имитирующее реальные условия работы. Например, проиграть сделку купли-продажи в нескольких парах. Сотрудники должны проявить свои компетенции и показать, насколько успешно они справляются с поставленными задачами.

Тесты и викторины также являются хорошими методами оценки продуктивности сотрудников. Они показывают, насколько хорошо люди знают свои должностные обязанности и какие проблемы необходимо решить для лучшей работы. При организации подобных актвностей следует обращать внимание на их специфику, чтобы они отражали особенности бизнеса компании.

Например, если вы производите разную продукцию, но для каждой продукции требуются схожие операции, лучше разделить эти вопросы на несколько групп в зависимости от того, какие операции могут потребоваться для каждой группы сотрудников. Это поможет вам более эффективно оценить работу в конце теста и разработать подробные рекомендации повышения производительности сотрудников, если это необходимо.

6. Оценка коллег

Оценивать продуктивность труда сотрудника могут и его коллеги. Такая оценка предусмотрена, например, в методике «360 градусов». Коллеги оцениваемого сотрудника выставляют определенный балл по ряду его компетенций. Далее эту оценку помещают на шкалу, где отражены оценки самого сотрудника и его руководителя. Таким образом формируется обобщенная оценка сотрудника. Это дает возможность обсудить, какие компетенции необходимо развивать и чему обучаться.

При оценке продуктивности труда сотрудников важно помнить, что все классические методы могут дать приблизительную оценку ситуации, поскольку все они опираются на субъективные данные и правила. Поэтому необходимо использовать несколько способов одновременно, а также иметь источник объективных данных.

7. Технологичные способы оценки продуктивности

Многолетний опыт показывает, что для объективной картины эффективности персонала нужны инструменты, которые смогут качественно обработать большой объем данных и выдать обобщенную информацию в удобном виде. В настоящее время есть разные системы, которые могут помочь определить эффективность труда сотрудников. Вот некоторые из них:

  • Yaware.TimeTracker. Система фиксирует рабочую активность сотрудника за рабочей станцией и формирует отчеты. С помощью отчетов можно провести анализ рабочего времени и оценить работу сотрудника. Возможны варианты отчетов рабочего времени, опозданий, офлайн-активности и другие. Также есть отчеты-рейтинги по продуктивности персонала, которые сравнивают эффективность работы всех сотрудников между собой.
  • BitCop. Эта система учета рабочего времени позволяет отслеживать занятость сотрудников и обеспечить информационную безопасность предприятия. Основные инструменты по анализу собранных данных представляются в виде визуальных отчетов: график работы, активность работы, снимки экрана, работа с программами, перечень посещаемых сайтов, поисковые запросы, оперативная сводка и список нарушений. 
  • Happy Job. Платформа для исследования и развития вовлеченности и лояльности персонала. Сотрудникам предлагается пройти опрос, затем по результатам опроса платформа формирует отчеты для руководителей и HR. Система формирует карту настроений групп персонала для планирования активностей по приоритетным направлениям, аналитические отчеты по приоритетам развития вовлеченности и лояльности. Отчеты позволяют руководителям сравнивать результаты своего подразделения внутри компании по каждой метрике вовлеченности и лояльности команд.
  • TalentTech. Представляет собой набор различных цифровых инструментов для рекрутинга и управления персоналом. Сточки зрения повышения эффективности сотрудников платформа осуществляет анализ настроения и степени вовлеченности в работу сотрудников на основе опросов.
  • VK People Hub. Цифровая платформа социализации и управления опытом сотрудников. разработанная для повышения вовлеченности и эффективности персонала компании. По структуре весьма похожа на корпоративный портал, где можно найти профиль каждого сотрудника, организационную структуру компании, достижения и благодарности персонала, личный календарь сотрудника, календарь мероприятий компании, а также создавать опросы.
  • Сбер.Пульс. Платформа от «Сбера», которая автоматизирует HR-цикл (привлечение-подбор-адаптация-оценка-обучение-карьера). Помогает решать проблемы сквозных процессов и автоматизации при помощи подходов к развитию команды, руководителя и сотрудника. Дает возможность принимать управленческие решения на основании рекомендаций системы, увеличить вовлеченность руководителей и сотрудников на развитие и работу в компании. Открытой информации о платформе мало, сведений о структуре и о предоставляемых платформой срезах данных найти не удалось.
  • Solar addVisor. Автоматизированный инструмент сбора и аналитики данных для повышения эффективности труда и организационного развития компании. Система собирает и предоставляет объективную информацию о рабочей активности персонала: длительности рабочего дня, используемых сотрудниками приложениях (с распределением на продуктивные и непродуктивные применительно к должностным обязанностям), посещаемых интернет-ресурсах, рабочих встречах в календаре, характере переписки в электронной почте и др. Система дает руководителю понимание продуктивности труда подчиненных в динамике (день-неделя-месяц), рациональности расходуемого рабочего времени. Сервис позволяет определить, насколько оптимальна загрузка персонала – есть ли недозагруженные или перегруженные сотрудники, и подсчитывает процент риска выгорания сотрудников, которое часто приводит к увольнению.

Solar addVisor

У всех вышеописанных методик и инструментов есть свои плюсы и минусы. Выбор средства анализа работы сотрудников зависит от нескольких факторов: от стадии развития компании, от ее зрелости и сферы деятельность, от численности персонала, от корпоративной культуры и организационной структуры. Однако проблема большинства решений состоит в том, что они не отражают объективную реальность на 100%. А ведь когда речь идет о быстром реагировании в условиях кризиса — информативность и чистота данных важны как никогда.

Данные, которые касаются должностей, сотрудников и их навыков, должны быть ядром профессионального и организационного развития компании, позволять сформировать общий вектор организационных изменений, приводить к общему знаменателю взгляды сотрудников и менеджмента на профессиональное будущее. Объективная информация о том, что сотрудники могут и хотят делать, должна помогать делать выводы об их точках роста, о том, каких навыков в рамках каких должностей не хватает организации и как ее можно сделать более эффективной.

Подобные данные должны помочь развивать сотрудников и организацию с учетом интересов всех сторон, эффективно реагировать на тренды и вызовы и повышать устойчивость, стабильность и операционную эффективность компании. Понятно, что такие данные могут быть только цифровыми, полная объективность иначе недостижима. Автоматический, цифровой сбор данных на постоянной основе добавит проценты к скорости принятия решений, к информированности и адаптивности как HR-департамента, так и организации в целом, предоставит свежий, объективный взгляд на развитие сотрудника и организации.

Выводы

Выбирая инструмент, надо понимать, какую именно задачу вы хотите решить. Если стремитесь отслеживать трудовую дисциплину (во сколько пришел-ушел, сколько работал), для этого будет достаточно простых систем учета рабочего времени. Если хотите измерять настроения в коллективе, энтузиазм сотрудников и сколько они потели, работая, – это уже другой набор решений. Если же все-таки для вас важна эффективность бизнеса, выращивание из сотрудников настоящих профессионалов, которые выведут компанию на новый уровень – это третий класс систем, совершенно отличный от первых двух. Все три вида решений мы рассмотрели выше, выбор за вами.

Узнать больше о системе повышения производительности труда Solar addVisor и попробовать бесплатную версию можно на сайте addvisor.ru

Партнерский материал

Рекламодатель ООО «СОЛАР СЕКЬЮРИТИ», ОГРН 1157746204230

Расскажите коллегам:
Комментарии
Слушатель MBA, EMBA, Москва

Единственный объективный способ "оценить продуктивность сотрудников" был и остается - "План - Фактный Анализ".

Напомню, на всякий случай, это когда фактические показатели за прошедший период сравниваются с планировавшимися ранее показателями на этот же период. Из названия способа становится понятным - основой применения способа является предшествующее планирование деятельности на предстоящий период.

Выполняя планирование руководитель (представитель работодателя в отношениях с работником) подтверждает уровень своей компетентности в той деятельности, которую позже будет оценивать. Если план оказался разумным, рациональным, без внутренних противоречий и прорех в требуемых работах, то уровень руководителя соответствует занимаемой должности, а руководитель приобретает необходимый авторитет для последующей оценки исполнителей и выполненных работ.

Разработать хороший план - задача гораздо более сложная, чем оценивать выполненные работы, и является неотъемлемой первичной частью оценки продуктивности сотрудников.
Но, к сожалению, в статье не рассматриваются способы надежного планирования предстоящей деятельности.

Researcher, Москва
Сергей Левицкий пишет:
Единственный объективный способ "оценить продуктивность сотрудников" был и остается - "План - Фактный Анализ".

100%

Сергей Левицкий пишет:
Разработать хороший план - задача гораздо более сложная, чем оценивать выполненные работы, и является неотъемлемой первичной частью оценки продуктивности сотрудников.Но, к сожалению, в статье не рассматриваются способы надежного планирования предстоящей деятельности.

Планирование зиждется на прогнозировании. А прогнозирование -- это форма особого научного искусства.

Глава филиала, регион. директор, Новосибирск
Сергей Левицкий пишет:

Единственный объективный способ "оценить продуктивность сотрудников" был и остается - "План - Фактный Анализ".

Напомню, на всякий случай, это когда фактические показатели за прошедший период сравниваются с планировавшимися ранее показателями на этот же период. Из названия способа становится понятным - основой применения способа является предшествующее планирование деятельности на предстоящий период.

Выполняя планирование руководитель (представитель работодателя в отношениях с работником) подтверждает уровень своей компетентности в той деятельности, которую позже будет оценивать. Если план оказался разумным, рациональным, без внутренних противоречий и прорех в требуемых работах, то уровень руководителя соответствует занимаемой должности, а руководитель приобретает необходимый авторитет для последующей оценки исполнителей и выполненных работ.

Разработать хороший план - задача гораздо более сложная, чем оценивать выполненные работы, и является неотъемлемой первичной частью оценки продуктивности сотрудников.
Но, к сожалению, в статье не рассматриваются способы надежного планирования предстоящей деятельности.

тогда придётся стратегию, миссию, план на ближайшие 10 лет разрабатывать.
а с этим у 90% собственников проблемы.

Слушатель MBA, EMBA, Москва
Евгений Викторов пишет:
тогда придётся стратегию, миссию, план на ближайшие 10 лет разрабатывать.а с этим у 90% собственников проблемы.

... ну в таких случаях русские говорят просто: "нечя на зерькало пинять, коли ..."

и, что характерно, всегда оказываются правы...

Глава филиала, регион. директор, Новосибирск
Сергей Левицкий пишет:
Евгений Викторов пишет:
тогда придётся стратегию, миссию, план на ближайшие 10 лет разрабатывать.а с этим у 90% собственников проблемы.

... ну в таких случаях русские говорят просто: "нечя на зерькало пинять, коли ..."

и, что характерно, всегда оказываются правы...

нее, в таких случаях говорят "у меня работники - поголовно кретины", "конкуренты, сволочи, жизни не дают", "беда на рынке труда со специалистами, хороших нет" )))))))

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
За год стереотипов в отношении женщин на рынке труда стало меньше

В 81% компаний сообщили, что семейное положение женщины не влияет на решение о ее работе.

Сервис аренды самокатов Whoosh выйдет на IPO

Ожидается, что это произойдет 14 декабря 2022 года.

«МегаФон» продал долю в «Связном»

Оператор «МегаФон» владел 25% акций сети магазинов «Связной».

Россияне назвали размер пенсии мечты

Среди жителей мегаполисов наиболее высокий уровень запросов в Москве и Санкт-Петербурге.