Почему бессмысленно вручную контролировать удаленных работников

Новые технологии в сфере дистанционного управления и коммуникаций, а также развитие сетевых структур ставят перед нами актуальные и подчас неожиданные вопросы. Зачем людям выходить из дома, и в том числе, на работу? Так ли необходимо личное и непосредственное присутствие... пилота в самолете? И чем тогда пилот отличается от клерка в бухгалтерии? Нужны ли столы, стулья и, наконец, сами офисы в бизнес-центрах, также как и магазины с красочными витринами? Попробуем разобраться.

Начнем с главного – экономики. Насколько оправданы затраты на присутствие персонала в офисе, к которому мы так привыкли? Очевидно, что с развитием телекоммуникаций и удаленного доступа к корпоративным базам данных и управления ими, нет смысла в содержании дорогих рабочих мест, а экономия на постоянных затратах является ощутимой в любом случае. Оптимизация рабочего (офисного) пространства – это не дань моде. Зачастую многоэтажные офисы в центрах мегаполисов – это просто гигантские суммы в договорах аренды, не говоря о стоимости выкупа помещений.

Каковы пределы вывода сотрудников из офиса? Нужно ли какое-то минимальное число (ядро) сотрудников организации, которые обязательно должны присутствовать в офисе лично?

Чтобы ответить на эти вопросы, нам необходимо определиться с максимальным кругом сотрудников, которые могут работать «из дома». Так, например, программисты, бухгалтера, кадровики, IT-поддержка, юристы могут работать посредством удаленно, потому что являются скорее вспомогательным персоналом, на основе результатов работы которых принимаются управленческие решения. Одновременно для фирмы они являются продавцами планомерно поставляемых услуг: текущая отчетность, учет сотрудников в информационной базе, поддержка клиентов или внутренних сотрудников по вопросам работы программного обеспечения, администрирование платежей компании.

Потребители этой ежедневной продукции – главы функций, которые сильнее вовлечены в процессы принятия ежедневных решений и управления эффективностью операций. Вследствие этого они имеют более разнообразные и разнонаправленные коммуникации и с большим количеством субъектов, как внутри организации, так и вовне. И можно предположить, что данная категория персонала сложнее поддается выводу из реального офиса. Однако управляющие сотрудники чаще покидают офис для участия в переговорах, конференциях и различных деловых мероприятиях. Поэтому разъездной характер их деятельности также подразумевает удаленную работу, хотя и немного другого характера.

Таким образом, практически все сотрудники могут качественно выполнять свои функции независимо от того, где стоят их столы и стулья. Хотя это, конечно, не говорит, что фирма может обойтись без офиса вообще.

Следующий архиважный вопрос – контроль работы сотрудников, которые работают удаленно. Как мы отметили выше, удаленная работа для организации на первых этапах очень напоминает модель внутреннего аутсорсинга. Иными словами, продукт удаленной работы должен кто-то принимать так же, как акты о выполнении работ сторонним подрядчиком.

В традиционной офисной модели контролем за работой сотрудников занимаются несколько подразделений. Служба безопасности следит за исполнением внешних и внутренних правил. Отдел управления персоналом проверяет присутствие сотрудника на рабочем месте. Непосредственный руководитель принимает сделанную работу. Служба контроллинга фиксирует, выполнены ли плановые показатели за определенный период. Таким образом, в модели, когда значительная часть сотрудников выводится из офиса, отмирает контрольная функция безопасности и персонала, а остается лишь контроль сотрудника со стороны непосредственного начальника и подсчет соответствия его работы статистическим показателям результативности.

Всегда находятся противники вывода сотрудников из офиса: мол, вдруг работник дома «курит бамбук» или работает параллельно на другие фирмы. Да, все эти доводы имеют место быть. Но не гарантии, что и в офисе работник не имитирует бурную деятельность и не подрабатывает на конкурента.

Все критики вывода сотрудников из офиса упирают на то, что за ними придется усилить контроль, и это отнимет много ресурсов. Однако такой подход сам по себе неэффективен. Почему? Отвечу: усиление текущего контроля над сотрудниками приведет лишь к тому, что мы всего лишь будем обладать информацией о работе, которая конкретными людьми выполнена недостаточно эффективно и качественно. Само это знание нам не дает ничего, кроме результата работы сотрудника, который можно соотнести с затратами на его содержание, чтобы подсчитать эффективность работы всей фирмы и сделать вывод о том, что в фирме есть резервы для роста производительности труда. Это в лучшем случае! На практике даже тотальная слежка за сотрудниками в офисе, которая может стоить несоизмеримо дорого, дает информацию, ценность которой довольно сомнительна: семь из десяти человека сидят в социальных сетях, опаздывают на работу больше, чем на три минуты в среднем каждые три дня в неделю, и, наконец, что один сотрудник два раза за месяц заходил на запрещенный сайт. Вы издеваетесь?

Разработка объективных и измеримых показателей эффективности работы как офисного, так и «домашнего» персонала – вот единственный ответ на критику вывода персонала из офиса! Но большинство организаций не идет на внедрение таких систем контроллинга и предпочитает ручное ежедневное управление. Это касается отнюдь не только морально устаревших госорганизаций типа различных провинциальных ФГУПов или захолустных фабрик с госучастием, которые до сих пор считают на счетах. На внедрение системной оценки ключевых показателей эффективности не идут даже передовые высокотехнологичные международные корпорации, представленные в России. Причина в том, что при внедрении объективной оценки текущей работы исключается важность человеческого фактора в принятии управленческих решений. Менеджеры становятся ненужными собственникам!

Таким образом, распространение использования удаленной работы сотрудников организаций чаще сталкивается не с технологической условностью, а с неприятием со стороны человеческого фактора корпоративной техноструктуры. И, тем не менее, будущее уже наступило независимо от чьей-то воли и логика обстоятельств заставляет нас готовиться к удалению рабочих мест из офисов. В будущем нас ждет сначала частичное вынесение персонала за скобки организаций в традиционном их представлении, а затем и полное преобразование портрета моделей управления.

Комментарии
Руководитель проекта, Москва

Автор абсолютно прав. Действительно, основная причина борьбы с удалёнкой - любовь к ручному управлению и неумение многих российских руководителей "отпускать" сотрудника работать. К сожалению у нас очень распространено буквальное "стояние" непосредственных руководителей "за плечом" сотрудников.

Соответственно неспособность выработки и контроля показателей труда, низкий уровень управления отдельных руководителей закономерно приводят к медленному прогрессу в бизнес сфере.

Правда следует отметить и обратную проблему. В погоне за снижением издержек некоторые компании пытаются перевести на удалёнку всё подряд, не задумываясь о том, как будут работать люди и исполняться процессы.

Автору спасибо!


Директор по развитию, Москва

Однозначно полезная, своевременная и правильная статья.

Тут важно себя убедить, что тебя должен интересовать результат порученного участка работы в установленный срок. А где находится в это время удаленный сотрудник вообще не важно.

Плюс в том, что им отпуск и больничный не нужны. Ведь бухгалтер может совершать проводки и на песчаном берегу...

Про экономию затрат на содержание рабочих мест вообще молчу.

Есть собственный опыт. Бухгалтер была на удаленке (в среднем пяток проводок в день), офис посещала раз в неделю чтобы распечатать бумаги и подписать. Обслуживала несколько фирм. И ей хорошо и мне было удобно. Юриста видел раз в месяц (деятельность была беспроблемная), а так вовремя делалась юридическая оценка договоров и контрактов. Кадры вообще на аутсорсинге.

Сейчас в небольших организациях можно смело отдавать эту работу консалтинговым фирмам.

Консультант, Москва

".....усиление текущего контроля над сотрудниками приведет лишь к тому, что мы всего лишь будем обладать информацией о работе, которая конкретными людьми выполнена недостаточно эффективно и качественно. Само это знание нам не дает ничего, кроме результата работы сотрудника, который можно соотнести с затратами на его содержание, чтобы подсчитать эффективность работы всей фирмы и сделать вывод о том, что в фирме есть резервы для роста производительности труда. Это в лучшем случае! На практике даже тотальнаяслежка за сотрудниками в офисе, которая может стоить несоизмеримо дорого, дает информацию, ценность которой довольно сомнительна: семь из десяти человекасидят в социальных сетях, опаздывают на работу больше, чем на три минуты в среднем каждые три дня в неделю, и, наконец, что один сотрудник два раза за месяц заходил на запрещенный сайт" - пишет автор.

Действительно постоянное "стояние за спиной" у сотрудника не приносит никакой практической пользы, а только раздражает его, нервирует и тем самым снижает продуктивность его труда. Чтобы восстановится и включиться в рабочий ритм сотруднику потребуется до 10-15 минут после ухода не любимого им "стоящего над душой" - покурить, выпить кофе, привести взвинченные нервы в порядок, то есть снять стресс!

А не лучше ли выработать у всех сотрудников навык самостоятельно следить за эффективным использованием своего рабочего времени?

Директор по развитию, Москва
Валентина Путилина пишет:
А не лучше ли выработать у всех сотрудников навык самостоятельно следить за эффективным использованием своего рабочего времени?

Кто должен этим заниматься? Без указания выглядит как лозунг.

Консультант, Москва
Александр Воротовов пишет:
Кто должен этим заниматься? Без указания выглядит как лозунг.

В каждом отделении любой компании есть руководитель, в функциональные обязанности которого входит РУКОВОДИТЬ, а значит следить за выполнением трудовой дисциплины, за выполнением рабочих задач, точно так же на него возлагается необходимость отслеживать эффективность рабочего процесса. Во многих подразделениях - это выражается в различных формах "стояния над душой" подчиненного, в принуждении и манипулировании. Не всегда эти методы дают результат, более эффективно, когда сам сотрудник следит за собственным алгоритмом рабочего дня. Как и каким способом этот вопрос решит руководитель - показатель его собственной способности управлять вверенным ему коллективом.

Консультант, Москва

Статья понравилась: очень актуальная тема, и изложено всё верно.

Но всё таки позанудствую:

  • "программисты, бухгалтера, кадровики, IT-поддержка, юристы могут работать посредством удаленно"
  • "главы функций, управляющие сотрудники"
  • "Таким образом, практически все сотрудники могут"

Никого не забыли, случайно? :-)

Забыли тех, кто производит продукт на продажу: например, инженеров (если речь про ИТ-бизнес).

Теперь к делу. Инженеров труднее всего вывести на удалёнку, и тому есть несколько причин:

1. Комплексные проекты требуют постоянного взаимодействия внутри команды из-за неспрогнозированного воздействия компонентов друг на друга, и влияния смежных систем и возникших внешних обстоятельств.

2. От руководителя проекта требуется высокая компетентность, чтобы наперёд выделить из проекта отдельные задачи для удалёнки. Например, на год вперёд. (здесь должна быть лёгкая насмешка).

3. Нужны инженеры, с высокой компетентностью, которые смогут самостоятельно приступить к заданию и выполнить его в нужном качестве к нужному сроку (здесь скептическая улыбка).

Вывод: удалёнка возможна там, где можно требовать от исполнителя результат, известный заранее. Если результат неизвестен или неопределён на момент постановки задачи, то требуется постоянная корректировка исполнения. Уточню, результат, известный заранее и исполнителю, и постановщику задачи. А если один из них не копенгаген, то снова возвращаемся к ручному управлению и непрерывной корректировке. Ну а поскольку у нас 80% исполнителей и руководителей не копенгаген (по данным из статей на e-executive.ru), то оставим удалёнку веб-мастерам, юристам и бухгалтерам.


Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (994)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
«Спасибо» за убытки

Банк дня: Герман Греф признался в том, что программа «Спасибо» приносит банку большой убыток.

Проект Неом под угрозой

Проект дня: Строительство футуристического города в Саудовской Аравии оказалось под угрозой.

inDriver стал междугородным такси

Факт дня: Российский такси-сервис запустил междугородние поездки.

​Revolut пришел в Европу

Стартап дня: Финтех-стартап выходцев из России получил европейскую банковскую лицензию.