Что не так с вашей системой премирования

У вас есть система премирования, но премий никто не получает? Приглашенные консультанты разработали для вашей компании новую мотивационную модель, и вы даже наняли специалиста по расчетам бонусов и компенсаций? Сотрудники подозрительно часто приходят в офис в белых рубашках, и вам начинает казаться, что они тайком бегают по собеседованиям?

Возможно, система мотивации нуждается в корректировке? Сделайте три «управленческих шага».

1. Привяжите поощрение к показателям, которые сотрудник может полностью контролировать.Например:

  • Менеджер по продажам влияет на оборот компании, на количество повторных заказов, на количество новых клиентов. Но не влияет на прибыль компании или себестоимость продукции.
  • Официант может оказывать влияние на средний чек заказа, на количество боя посуды, так как это его прямая зона ответственности, но на количество гостей в заведении или наличие жалоб клиентов – только косвенно.
  • Рабочий на производственной линии отвечает за выработку, за качество продукции, но загрузка производственных мощностей – не его зона ответственности.

2. Проверьте систему премирования на логику. Она должна быть проста и понятна. Если рядовой сотрудник не может в двух словах объяснить, как именно ему начисляется премия, значит, система слишком сложна, и это может привести к негативным последствиям. Например:

  • Сотрудники могут думать, что сложная система премирования – это проявление нечестности со стороны руководства, способ запутать, обмануть и недоплатить. Слишком сложная система мотивации может восприниматься персоналом, как инструмент поощрения и продвижения «своих» за счет «чужих».
  • Непрозрачная система расчетов может породить злоупотребления на уровне среднего менеджмента. Бригадиры, начальники групп, руководители отделов нередко используют систему бонусов и штрафов для личного обогащения.

3. Поддерживайте стабильность системы. Если вы постоянно будете вносить корректировки, доработки и усовершенствования в систему мотивации, то сотрудникам придется постоянно тратить усилия на адаптацию к новым требованиям и правилам. Это порождает сложности в управлении бизнес-процессами. Например:

  • Менеджер в течение квартала усердно работает над достижением определенного показателя, допустим, увеличения числа повторных заказов. Но система мотивации внезапно меняется, и руководство хочет результатов уже по другому показателю – стоимости среднего заказа или снижению дебиторской задолженности. Другая задача требует других операционных действий. В результате бизнес-задачи не выполнены, а менеджер нерезультативен и демотивирован.
  • Когда система премирования меняется слишком часто, сотрудники не могут выйти на плановые показатели и, в результате, длительное время сидят без денег. Это приводит к недовольству в коллективе, конфликтам и увольнениям. Постоянные изменения в системе вознаграждения порождают у персонала компании ощущение, что «наверху сами не знают, чего хотят». Люди перестают доверять руководству, верить в успех и стабильность своей компании. Это деструктивно влияет на атмосферу в компании, стабильность работы и деловую репутацию на рынке.

Если какой-то из пунктов «ваш», не рубите сплеча, в надежде кардинально исправить ситуацию со следующего понедельника. Дайте себе время для тщательного анализа, прежде чем приступить к активным действиям. Пообщайтесь с коллегами, с ключевыми сотрудниками, поинтересуйтесь мнением коллектива. Это вовсе не значит, что руководитель должен выстроить систему в соответствии с ожиданиями грузчика на складе, но картинка «снизу» иногда позволяет увидеть просчеты системы, практически незаметные «сверху».

Уделите время приготовлению «пряников», пусть они будут румяными и ароматными, и за ними выстроятся в очередь не только свои сотрудники, но и лучшие специалисты из отрасли. В ваших силах сделать работу в компании привлекательной и престижной.

Комментарии
Участники дискуссии: Максим Клемешов, Олег Севодин
Партнер, Красноярск

Судя по тексту, премируем за показатели результативности? Ну-ну...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (2447)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Как управлять коллективом?

В Ижевске состоялась конференция «Региональная модель управления человеческими ресурсами».

Кто хочет знать зарплату коллег

Служба Исследований hh.ru выяснила, кто из соискателей знает размер зарплаты своих коллег.

Травмы на работе - угроза ВВП

Почти 3 миллиона человек в мире ежегодно умирают на своих рабочих местах.

Arena: анонимный поиск работы

Запущен сервис для анонимного поиска работы в сфере разработки.