Привлечение молодых талантов – с чего начать?

Здравка Деметра Бубало,
вице-президент HR-департамента MOL Group

Компании постоянно испытывают трудности при выборе сотрудников. В частности, это касается притока «свежей крови» – выпускников вузов. Так как многие студенты начинают планирование своей карьеры сразу после поступления в университет, компании, заботящиеся о своем развитии, должны найти способ привлечь молодые таланты. Поэтому главной стратегической целью развития любой компании должен стать не простой отбор выпускников вузов, а повышение привлекательности соответствующих образовательных дисциплин.

карьера

В работе нашей компании, связанной с нефтегазовой отраслью, сказывается недостаток кандидатов, специализирующихся в естествознании и технике. Мы нашли следующее решение. В целях защиты своих стратегических целей мы отреагировали на нехватку молодых талантов на мировом рынке разработкой специальной корпоративной стратегии с различными международными программами по трудоустройству, направленной на привлечение студентов, выпускников и молодых специалистов путем демонстрирования им нашей заинтересованности в них.

карьера

Для привлечения молодых талантов на ранних стадиях их обучения мы тесно сотрудничаем со средними школами и университетами в целях повышения интереса к естественным наукам. В России, например, в 2014 году мы начинали с работы с двумя вузами (МГУ и РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина) – сейчас сотрудничество расширилось. Тогда нашим конкурсом заинтересовалось более сотни студентов. Мы предложили ребятам поучаствовать в виртуальной бизнес-игре, где они решали кейсы, основанные на реальных промышленных и стратегических задачах в сфере разведки и добычи. Такое количество желающих и успех нескольких команд, дошедших до финала (114 человек), способствовали расширению списка вузов, и в 2015 году мы пригласили к участию все учебные заведения, которые готовят студентов соответствующей специальности (боле 140 российских студентов зарегистрировались на конкурс).

Как воспитывать таланты?

Сегодня мы вышли на уровень, когда ежегодно принимаем на работу около 180 молодых сотрудников, которые успешно работают и достигают карьерного роста, благодаря своей подготовке. Чтобы получить такие результаты во всех странах, в своей работе мы применяли несколько способов привлечения аудитории. Обращаем внимание читателей, что каждый из них, конечно же, можно использовать отдельно, но только в комплексе они дают максимальный результат.

Мы разработали программы для учащихся средних школ и преподавателей естественных наук. Эти программы предусматривают:

1. Спонсирование студенческих ассоциаций и мероприятий (связанных с естественными науками);

2. Премирование лучших учителей;

3. Участие HR-департамента в ярмарках вакансий и образования (рассказываем студентам и абитуриентам о том, как правильно подготовить резюме, вести себя на собеседованиях и пр.);

4. Регулярные презентации по управлению бизнесом и HR на студенческих конференциях;

Как искать таланты среди выпускников?

Как я уже писала ранее, мы создали программы, которые дают возможность студентам, выпускникам и молодым специалистам показать себя в нефтяной и газовой промышленности, чтобы впоследствии предложить им возможность начать свою международную карьеру в компании. Все программы одинаково направлены на вовлечение молодого поколения в естественные науки и способствуют привлекательности многогранной нефтяной и газовой промышленности. За последние восемь лет в программах компании приняли участие более 15 000 студентов более 200 самых престижных университетов из 76 стран по всему миру.

Почему это работает? Если взглянуть на статистику таких программ компании, то становится понятно, что молодежь положительно реагирует, когда компания не ждет случайных молодых соискателей на собеседовании через год или больше, а сама изъявляет желание познакомиться с каждым талантом. Тем более, если у программ удобный формат, позволяющий принять участие в конкурсах «в два клика».

Этап 1: Поиск талантов

В качестве инструмента конкурсного отбора талантов мы выбрали онлайн-соревнование, в котором могут принять участие студенты со всего мира. Участники создают команды из трех человек и соревнуются в специально созданной онлайн-игре по моделированию реальных ситуаций. Например, анализ проведенной разведки и принятие решения о месте добычи и необходимых для применения технологиях.

Этап 2. Отбор лучших

Самые успешные участники получают возможность продолжить свое образования по специально разработанной для них образовательной программе. Это позволяет нам самим формировать управленческие и технические навыки наших будущих сотрудников.

Таким образом, с 2007 года мы привлекли 1 570 молодых талантов, 83% которых в итоге остались работать в компании. Выпускники и молодые специалисты проходят эту программу за один год, в течение которого они получают бизнес-образование, которое выходит за рамки соответствующих профессиональных задач, подготавливая специалистов, готовых справиться с любой реальной проблемой в отрасли. В 2015 году мы планируем закрыть еще 200 вакантных мест по этой программе.

карьера

Также в 2014 году мы также начали поиск талантов в области геофизики. Конкурс собрал 972 команды, каждая из которых состояла из трех участников. В конкурсе участвовали 27 университетов в 14 странах, начиная от Великобритании и Центральной Европы, заканчивая Ближним Востоком. Лучшим студентам было предложено присоединиться к работе в компании, а тем, у кого впереди еще несколько лет обучения в вузах, мы предоставили специальные стипендии, возможность участвовать в программах дополнительного образования и летних стажировках.

Пять правил успешного найма

На протяжении восьмилетнего опыта работы с молодыми соискателями, мы выделили для себя несколько обязательных правил, ведущих к успеху кампании по набору молодых сотрудников. Вот самые основные из них:

1. Определите свою целевую группу, войдите с ней в диалог и изучите ее ожидания (хотя бы в формате блиц-опросов).

2. Всегда согласовывайте свои программы со стратегией и долгосрочными целями компании. Они, естественно, не всегда совпадают.

3. Продумайте каналы коммуникации с молодыми талантами на ранней стадии. Например, можно ориентироваться на учащихся средних школ, можно делать ставку на абитуриентов и первокурсников, которым вы покажете, что им есть куда стремиться, что они будут востребованы. Есть способ вовлекать преподавателей в поддержку инициатив будущих талантов.

4. Выберите, чем можно «щегольнуть» перед молодежью, чтобы выделяться на фоне других компаний (постоянное разностороннее развитие, быстрый карьерный рост и т.д.).

5. Постройте свою «экосистему» (например, используя социальные сети для коммуникации с сотрудниками и участниками ваших программ), которая покажет вас «настоящими» и готовыми к общению.

Привлечение и отбор молодежи в компанию – долгий и кропотливый процесс. Здесь важно не просто говорить о преимуществах, но и показывать их наглядно. Однако нельзя забывать, что залог успеха в том, что все приемы по привлечению молодых талантов в компанию должны быть реализованы в рамках вашей корпоративной культуры и никак иначе.

А как вы привлекаете молодежь?

Комментарии
Консультант, Красноярск

Постоянно работаем совместно с очень интересным человеком, Конториным Владимиром. Он разработал и внедрил интересные практики по работе со школьниками. Его выпускники работают по всему миру, возил учеников в Индию, Китай, в аналоги силиконовой долины. Но почему то корпорации не спешат использовать такой опыт, стараются все делать сами. Почему?

Директор по производству, Украина
[COLOR=blue=blue]>>> Привлечение молодых талантов – с чего начать?[/COLOR] С чего начать? – Это не вопрос. Потому как, кто не знает, что начинать надо с ''Алло, мы ищем таланты!''. А если к этому ''Алло ...'' добавить ''дорожную карту'' (в Индию, Китай, в аналоги силиконовой долины) – от талантов отбоя не будет. А если в дорожную карту включить и Канары, то успех с привлечением талантов станет ажиотажным. Правда, есть одно маленькое сомнение в эффективности такой бурной деятельности. Если полистать биографии корифеев, то почти все они были учениками предыдущих корифеев. И, в свою очередь, были лидерами-учителями последующих корифеев.
Профессор, Чебоксары

Предлагаю использовать при оптимизации программы ''привлечения молодых талантов'' не только статистические методы, но методы интеллектуального анализа данных - data mining, положения науки о данных - data science. Цель - создание на их основе системы поддержки принятия решений в области ''привлечения молодых талантов'', чтобы более точечно работать с разными регионами (учет региональных особенностей) и разными вузами (учет вузовских особенностей).

Консультант, Красноярск
Владимир Зонзов пишет: С чего начать? – Это не вопрос. Потому как, кто не знает, что начинать надо с ''Алло, мы ищем таланты!''. А если к этому ''Алло ...'' добавить ''дорожную карту'' (в Индию, Китай, в аналоги силиконовой долины) – от талантов отбоя не будет. А если в дорожную карту включить и Канары, то успех с привлечением талантов станет ажиотажным.
Владимир,от ваших слов веет менталитетом 80-х годов 20 века, когда любой выезд за границу был праздником.Как я понимаю,вы практически не знакомы с грантовой системой поддержки западной науки. Там все просто- формируется заказ и определяются те, кто может его эффективно выполнить. То есть отбирают лучших. А в силиконовой долине(Стэнфордский исследовательский промышленный парк).( эти идеи превращают в коммерческие проекты. Хотите пример из жизни- года полтора назад один из профессоров Стэнфорда собирал со всего мира студентов, занимающихся искусственным интеллектом. Было около 15 претендентов. Он им всем оплатил проезд и проживание и выбрал всего трех человек. Одним из этих студентов был тот, кто учился у Конторина. А
Директор по производству, Украина
Николай Перов пишет: ... от ваших слов веет менталитетом 80-х годов 20 века ...
Лишь бы не веяло отсутствием чувства юмора. Способ, описанный в статье, я шутливо-скептично обозначил как ''Алло, мы ищем таланты''. А ко второму способу, упомянутому во втором абзаце (сообщения от 17.04.15 17:29) отношусь серьёзно. :)
Николай Перов пишет: ... года полтора назад один из профессоров Стэнфорда ...
А вот с этого места хотелось бы узнать подробности ... . [COLOR=gray=gray]Этот пример больше соответствует способу, упомянутому во втором абзаце. [/COLOR]
Консультант, Москва
Мы действовали по следующему алгоритму когда искали человека на начальную позицию 1. Выбрали топ 5 целевых вузов 2. Позвонили в центры карьеры всех этих вузов, и договорились о размещении у них объявления о вакансии - ни один (!) из пяти не отказался, все были рады получить вакансию 3. Получился серьезный поток (за 3 недели около 100 резюме) 4. Дальше мы отбирали при помощи телефонного собеседования и онлайн тестов, на этап личной встречи (20 чел), где уже давали рабочий кейс Самым трудоемким был как раз 4й этап - получить поток аппликантов приемлемого качества не было проблемой - сложнее было найти достаточно времени и ресурсов чтобы отсобеседовать всех.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Как управлять коллективом?

В Ижевске состоялась конференция «Региональная модель управления человеческими ресурсами».

Кто хочет знать зарплату коллег

Служба Исследований hh.ru выяснила, кто из соискателей знает размер зарплаты своих коллег.

Травмы на работе - угроза ВВП

Почти 3 миллиона человек в мире ежегодно умирают на своих рабочих местах.

Arena: анонимный поиск работы

Запущен сервис для анонимного поиска работы в сфере разработки.