Вечно чужой, или Трудности адаптации

Новичкам приходится несладко – нужно привыкать к офису, должности, функционалу, и при этом держать удар косых и часто недоброжелательных взглядов коллектива. И неважно, что вы уважаемый специалист, перешли на высокую позицию, ценный управленец и вообще в этом бизнесе уже больше десяти лет. Новичком может стать любой и во всякий период построения карьеры: если мы не делаем постоянно что-то, чего раньше не умели, значит топчемся на месте или попросту деградируем. Обучение, познание, стремление к новому – неотъемлемые составляющие роста и развития. Но как быть с сопутствующим ощущением враждебности по отношению к себе со стороны, к примеру, нового коллектива? Каковы механизмы этой складывающейся помимо нашей воли конфронтации? Что делать с нарастающим неверием в собственные силы? E-xecutive.ru разбирается в проблемах «новобранцев» карьерного фронта.

«Свои» и «чужие»

Если вернуться к проблеме вливания в коллектив (любого масштаба и значимости), можно обнаружить корень обостренной ситуации между «новыми» и «старыми», «врагом» и «нашей» командой. Вспомните к примеру, когда вы еще в детстве приходили в класс. Как были расставлены силы? Новичкам приходилось хуже всего: их изучали исподволь, редко они сами шли на контакт, скорее ждали, что кто-то найдет в них что-то интересное, идентифицирует какие-либо поступки (внешность, фразы) как близкие и знакомые. Тогда новенький мог быть принят в коллектив. Чаще всего «узнаванием» занимался самый смелый – лидер, чьему мнению доверяли и на чье решение полагались. В противном случае, если вновь прибывший оказывались не таким, непохожим, выделяющимся, он рисковал стать изгоем.

Категории «свой» и «чужой» заложены в сознание человека мифологией. Согласно принципам, бытующим долгие тысячелетия, пространство, окружающее нас, делится на свое, освоенное, и чужое, чуждое, профанное. Последнее воспринималось как источник опасностей, и на переход в него накладывался запрет. Потому и в наше современное время влияние архетипа свой – чужой сохраняется в контексте неприятия нового, враждебности по отношению к нему. Если переложить понятия мифологического сознания на карьерные термины, вновь прибывший сотрудник – немой, немец, он не знает языка коллектива, правил поведения, особенностей взаимоотношения, не понимает расстановку сил, кто в команде вожак, от чьего решения зависит его судьба, как определят его место в сообществе, поменяется ли при этом положение дел. Проблемы чужака никого не волнуют, потому помочь в команде готовы только своим, проверенным. Интересы новенького тоже игнорируются в коллективе, поскольку никто еще не ощущает его место и приносимую пользу. Чужой значит враг, значит доверять ему не стоит, а обманывать – запросто.

Что делать новичку

Знание, кто есть кто в новом коллективе – никогда не будет лишним, даже если вас сразу же приняли с распростертыми объятиями. Нужно понимать, к кому с какой просьбой обращаться, а к кому вообще лучше не подходить, чтобы не стать объектом беспричинного гнева. Возможно, первое время в новом коллективе лучше вообще не выказывать свой неповторимый характер, чтобы не прослыть с первого дня изгоем. Все необычное и особенное в сложившейся команде может вызывать отторжение. Если вернуться к проблеме перехода из статуса «чужой» в статус «свой парень», то здесь есть три выхода:

1. Создать у окружающих ощущения сходства с вами. К любому человеку можно найти свой ключик. Подстроиться можно через внешний облик, манеру говорить, используя невербальные знаки. Вряд ли вы будете приняты на ура в коллективе строгих офисных дам, если придете на работу в первый день в рваных джинсах с растрепанным ирокезом и обвешанные пирсингом. Но и абсолютное копирование может быть воспринято негативно или как насмешка.

2. Быть представленным кем-либо в качестве своего. Помните, как в примере о школьных новичках? Процесс втягивания в новый коллектив проходит намного легче, если среди этих настроенных враждебно «бывалых» находится хоть один, с кем вы ранее были знакомы или можете обнаружить связующие факторы – общие интересы, учебное заведение, пристрастия в еде. Если вы будете представлены в коллективе как свой, то и каждый из окружающих начнет искать черты сходства в вас и себе.

3. Надеяться на волю случая. Люди становятся благосклонны к тем, кто сумел их выручить в сложившейся трудной ситуации, оказался полезным. Действовал честно и порядочно, проявил себя добрым и отзывчивым.

Основная проблема в рассматриваемом кейсе применительно к карьерным перипетиям в том, что процесс адаптации, который должен быть двусторонним, редко бывает таким. В конфронтации свой-чужой прежде всего члены коллектива (а часто и работодатель) забывают, что не они выходят во враждебный лес, общаясь с новеньким, а прибывший сотрудник уже оказался в самой глухой и непроходимой чаще компании. А прибыл он сюда не как лазутчик из вражеского стана, а как новобранец, подмога, рабочие мозг и руки, способные в дальнейшем не раз выручить каждого и организацию в целом. Проблему прокомментировал участник Сообщества Леонид Дорогой в одном из форумов на портале E-xecutive.ru: «Типичная ситуация во многих компаниях: вы приходите в новый офис. После оформления в отделе кадров, вы ищете свое рабочее место, которого как обычно нет. Компьютер или ноутбук не успели заказать, а если это западная компания, все еще необходимо согласовать и заказать онлайн самостоятельно с официального корпоративного сайта. Следующий момент – это логины, пароли доступа и необходимое программное обеспечение для работы. Процесс получения их может длиться днями, неделями и месяцами. Но есть такие компании, в которых человек сразу же после оформления в отделе кадров приходит на рабочее место, где все есть. Он приступает к своим обязанностям немедленно. А иногда оформившись в первой половине дня, после обеда уже летит в командировку. Все это зависит от работы хорошо скоординированной работы административных служб, HR, линейного менеджмента и IT-департамента. В конечном итоге компании должны лидировать на рынке и получать прибыль, и все подразделения должны вносить свой вклад в общее дело».

Как работодатель может облегчить жизнь новому сотруднику

Итак, что должны сделать и что зачастую забывают сделать HR и руководство в компаниях перед приходом нового сотрудника?

Задача первостепенной важности – подготовить рабочее место. Специалист должен понимать, за каким столом и каким компьютером ему нужно будет трудиться на благо компании. Даже если это место переменное, как сейчас стало модно в крупных западных корпорациях и московских офисах, сотруднику важно не чувствовать себя лишним, которого сгоняют с места всякий раз те, кто считает себя старожилами.

Следующий момент – оперативное введение новичка в курс дела. Хорошим подспорьем в этом процессе может послужить папка нового сотрудника, куда будут собраны все необходимые инструкции, регламентирующие документы, сведения о структуре компании и составе коллектива, возможно с указаниями, к кому можно обратиться и в каком случае. В этом же перечне не лишними будут те кадровые документы, которые работнику нужно будет подписать в первые дни. Хороший HR сможет продумать все до мелочей, предупредить возникающие вопросы новичка о начислении оклада, режиме работы и прочих технических тонкостях, подготовив необходимые для этого бумаги.

Один из самых важных этапов встречи нового сотрудника – знакомство с коллективом и выбор наставника. Главная ошибка, которую часто совершает принимающая сторона – когда из новичка делают «медведя», которого водят «по ярмарке» (офису), чтобы каждый мог знать, на кого в следующий раз косо посмотреть или ткнуть пальцем. Лучше будет последовательно познакомить сотрудника с теми специалистами, с кем ему чаще всего доведется взаимодействовать. И сделать это в комфортной обстановке – с каждым по отдельности, лучше в непосредственной близости к рабочему месту новобранца, чтобы он чувствовал себя уверенно. Важно сделать акцент на том, чем каждый из коллег может быть полезен вновь прибывшему, с каким вопросом и к кому он может обратиться.

Выделить наставника каждому новичку может позволить себе не каждая компания. В таком случае хорошо бы настроить коллектив таким образом, чтобы каждый участник команды был готов и рад помочь и откликнуться на вопросы нового сотрудника. Коллеги должны понимать, что просьбы новобранца – это не «бесполезные задачи», которые «отвлекают их от работы», а такой же будничный процесс функционирования организации, и что их советы – приятная обязанность и непосредственный долг. Возможно, подспорьем станет пробное задание, куратором которого можно сделать кого-то из сотрудников.

Чтобы вновь прибывший работник не приобрел синдром вечного новичка и через некоторое время чувствовал себя частью одного общего дела и дружного коллектива, необходимо установить границы адаптации. Некие контрольные точки, в которые можно проверить, как идет процесс приобщения к сути бизнеса и функционированию компании в целом, насколько легче и понятней стали взаимоотношения между коллегами.

Галина Драгун, Executive.ru

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Омск

Согласна с автором. Крайне часто встречаются ситуации, когда новый сотрудник приходит ''в никуда''. Нет подготовленного рабочего места, нет списка должностных обязанностей, руководство в перерывах урывками вводит в курс дела. Такое ощущение, что приход нового сотрудника для некоторых компаний - это большая неожиданность, а не продуманная необходимость.

Менеджер интернет-проекта, Москва

Отличная статья, автору спасибо. :)
Много раз была в роли ''принимающей стороны'', а недавно стала тем самым ''новичком''. :) Подтверждаю, что организованное рабочее место и возможность сразу оформить все документы значит очень много - у нового сотрудника прибавляется уверенности и ощущения собственной значимости, а кроме того, проявляется то, что психологи называют ''нормой взаимности'': ''если компания для меня расстаралась, то и я поработаю на славу''. И новобранец готов ''сворачивать горы'' на благо своей компании. Этот порыв энтузиазма важно не пропустить и потихоньку, без перегрузок ''вводить новую боевую единицу в строй с постепенным выводом на плановую мощность''. И даже если в корпоративной ''папке новичка'' собраны все возможные описания любых ситуаций, шаблоны и нормы - все равно очень важно на первых порах организовать постоянную поддержку, чтобы сотрудник мог обращаться с вопросами к живым людям и усваивать тонкости корпоративной культуры во всей полноте.

Директор по маркетингу, Москва

Вопрос к автору статьи:
1.Галина, а есть ли принципиальные отличия при адаптации новичка в системе Open space и обычной кабинетно -коридорной?
2.Это статья про новичка-менеджера. А есть ли информация о новичке -ТОПе, т.н. ''варяге''?

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Коллеги, не в качестве рекламы, а в качестве рекомендации. Все очень хорошо про адаптацию написано в книжке ''Первые 90 дней'' Уоткинса. Прочитайте и будет вам счастье.

Директор по производству, Украина

В статье драматизированы условия для новичка. Потому что, не учитывается деловая взаимозависимость работников, как первостепенная причина их общения; и, соответственно, как основа для преодоления синдрома новичка.
Второй недостаток статьи – она не учитывает опыт новичка. Опыт подсказывает новичку, что он имеет дело не с враждебностью к себе, а с самозащитой окружающих. Что он должен быть предупредительно внимательным к «чужим мозолям».
Третий недостаток статьи – она не учитывает ответственность лидера. Новичок – не «сирота». Его принимают для выполнения определённой работы, в которой есть лидер. Он-то и обязан позаботиться об адаптации новичка. Хотя, ныне, на должностях лидеров есть немало митрофанушек. У них-то новичок и попадает в условия беспризорника.

Нач. отдела, зам. руководителя, Нижний Новгород

компания может быть и заинтересована, но вот ответственные за вливание могут оказаться не согласны. такое, к сожалению, сплошь и рядом встречается. но это тоже полностью ответственность руководителя - адекватно подобрать наставника. если такового нет - тоже его ''ошибка'', что не смог сформировать адекватный коллектив, хотя бы минимально открытый изменениям.

за полгода мне пришлось формировать достаточно крупный отдел с нуля. сначала ''вливала'' сама. потом ''вливанию'' тоже уделяла огромное значение, но уже распределяя роли наставичества. это просто азбука что ли...
если нет вливания, значит низка эффективность - а это значит, что руководитель слаб.
руководитель в принципе несет ответственность за ''ЗДОРОВУЮ'' атмосферу в коллективе, формируя его.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии