HR-кейс, или Какой кандидат устроит собственника

- Павел нас покидает, – звук голоса в трубке был вроде спокойным, но то и дело прерывался выдохами с присвистом, какие бывают у курильщика.

- Как уходит, что случилось? – я тоже был спокоен, в нашем бизнесе паниковать нет смысла, да и просто невыгодно. Но ситуация все же была редкая.
- Ничего не случилось, не подходит.

Чуть больше месяца назад мы «продали» Павла Чистякова компании «Холдинг-24», совладелец которой сейчас «висел» на проводе. Павел изначально лучший кандидат в топ-менеджеры: 38 лет, опыт работы в крупном ритейле, в том числе иностранном, гарвардский MBA, как это принято говорить – хороший семьянин, с белозубой улыбкой, ею одной он мог продать хоть ящик плитки, хоть вагон шлакоблоков.

Переговоры шли неспешно, месяца четыре, как это обычно и бывает в executive search. Для Павла это был хороший шанс: добротная, крепкая ступень в карьерной лестнице. На предыдущем месте работы его долго не повышали с заместителя гендиректора – ну не было у компании такой возможности. Мы предложили ему генерального, компания-работодатель развивалась бодро, было, где себя проявить. Собственники долго размышляли, взвешивали все «за» и «против» – предшественник Павла покинул этот пост, продержавшись ровно год. Мы же были уверены на все 100, что наш кандидат – то, что нужно. Убедили и не без удовольствия распили с клиентом шампанское. И вдруг на тебе, неожиданный поворот.

- Что могу сказать… Заменим.

Легко сказать. Наши услуги – штучная история, и стоят соответственно. Переговоры идут месяцами, и за это время, как правило, все становится про нашего героя ясно. В executive search гарантия должна быть обязательна – если кандидат не продержится 180 дней, мы один раз бесплатно найдем ему замену. И скажу честно – случается это крайне редко. Как говорит один мой знакомый, «последний раз – никогда».

Я чувствовал: что-то здесь не так, а ведь что есть интуиция, как не выжимка из многолетнего опыта, сначала в управлении, потом в рекрутменте, я ей привык доверять.

- Может, кофе?
- Если можно, чай.

Передо мной и моим партнером Татьяной сидел подтянутый брюнет. Итальянский костюм, блестящее резюме. Андрей Каметов начинал в производстве, затем перешел в ритейл, последние два года работал в России, до этого 10 лет в Голландии. Но нас в первую очередь интересовал опыт в отечестве, в конкретном городе и на конкретном предприятии. Ведь мы решили встретиться с предшественником Павла, чтобы провести свое собственное расследование – почему классные специалисты уходят из «Холдинга-24»?

- Из Холдинга-24 я ушел в компанию Yokko, и, в принципе, нынешним положением дел доволен.

Ну да, к этому нам не привыкать. Наши кандидаты всегда всем довольны и никогда не упустят возможности стать еще более довольными. Хантинг управленцев – это прежде всего переманивание. Тут ищут людей не под должностную инструкцию, а под конкретные бизнес-задачи, часто очень специфические. Возможных кандидатур на должность не так уж и много.

- Чем конкретно вы занимались в «Холдинге-24»? – Татьяна улыбалась непринужденно, но под столом накручивала на палец шнур от зарядки iPhone.
- Занимался… Приемом задач от совладельцев и их оперативной реализацией, – достойная бизнес-глянца улыбка брюнета стала чуть менее широкой.

И тут нас осенило. Мы нашли то, что объединяло «неудавшихся топ-менеджеров» «Холдинга-24». Только у господина Каметова терпения оказалось больше – в качестве директора он продержался в компании не месяц, а все 12.

За полтора часа беседы, во время которой мы честно предложили рассмотреть собеседнику очередную вакансию, картина прояснилась. И Андрей, и Павел были системными управленцами, с хорошим бэкграундом и базовым образованием. За их широкими плечами был опыт в розничных компаниях с мировыми именами. Но возможности для реализации своих амбиций в «Холдинге» у них было немного – трое учредителей сами активно участвовали в бизнесе: один отвечал за финансы, другой за поставки, третий за операционную деятельность. В компании было не принято строить долгосрочные планы и разрабатывать стратегии, бизнес реагировал на сиюминутные всплески спроса.

- Понимаете, я и в Россию-то вернулся потому, что моя жена хочет здесь жить. И она меня убеждала, что за последние десять лет в стране все поменялось, тут цивилизованный менеджмент, который строится по всем законам бизнес-логики… Не в том смысле, что все должно работать так, как нас в бизнес-школах учили, но вообще-то хочется хотя бы в рамках здравого смысла оставаться. А тут я понял, что преобладает какой-то другой смысл, которого я не понимаю. – И великолепный глава российского представительства Yokko потянулся в карман пиджака за изящным платком с собственными инициалами.

После этой встречи мы провели еще несколько – познакомились со всеми бывшими директорами «Холдинга-24». Все они были очень компетентные ребята, но попадая на работу в «Холдинг», не выдерживали бремени реактивного управления и невозможности действовать стратегически. Стало очевидно, что похожие кандидаты, пусть и самые успешные, тест-драйва снова не выдержат. Что же нам, как хантерам, было делать?

На следующий день, закончив важный ланч с партнерами, я обнаружил ровно 28 пропущенных звонков от Татьяны.

- Я нашла ее! – торжествующе сообщила она.
- Ее?!

…У Марии был низкий голос и приятные формы, она неторопливо закурила прямо в зале ресторана, игнорируя табличку «No Smoking». Молодой официант напрягся, но поскольку мы в тот момент были единственными гостями, сделал вид, что так и нужно.

- Я по образованию биолог. Можете себе представить, что было с трудоустройством по специальности в 90-е? – манерой смеяться наша собеседница напоминала атаманшу разбойников из советского мультика.
- Еще как представляем. А как вы попали в ритейл?
- Как, как… Сначала за прилавком стояла, потом в бухгалтерии, в закупки очень просилась – взяли попробовать. Так и дослужилась.

Через какое-то время мы поняли, что перед нами идеальный кандидат на «заколдованную» вакансию. Несмотря на стиль общения, который обычно называют «мужским», Мария Довженко имела солидный послужной список, включающий управленческие посты – и это при категорическом отсутствием опыта работы в иностранных корпорациях. Системным бизнес-образованием она тоже не была испорчена, зато отлично знала рынок и успела поработать у крупнейших российских операторов непродуктовой розницы, пройдя по карьерной лестнице с самого низа. И все это – в компаниях с зачастую хаотичным управлением и без четкой «вертикали власти», что в нашем случае являлось очевидным плюсом.

Переговоры с госпожой Довженко шли на удивление легко, и уже через две недели совладелец «Холдинга-24» сообщил нам, что стороны договорились, и решение о назначении Марии на высший пост в компании принято. С того момента прошло уже полтора года, и пока все участники этой истории, чьи имена и описания изменены, абсолютно довольны.

Сам же этот кейс, думаю, хорошо узнаваем для читателей E-xecutive.ru. Умом российский менеджмент не понять, и чужим аршином наши бизнес-процессы не всегда удается измерить. Виноваты в этом, к сожалению, часто не аршины. И самый лучший рецепт для таких случаев – научиться видеть сильные и слабые стороны своего стиля управления, знать, какие люди уживаются в команде, а какие нет, отдавать себе отчет в том, что лучший специалист для моей компании – это тот человек, который будет разделять ее базовые ценности, будь то философия кайдзен или «бизнес в стиле фанк».


Комментарии участников Сообщества:

Евгений Корнев

Налицо профессиональный подход в работе с собственниками, кроме одного момента, когда первый кандидат продержался год, то перед поиском второго кандидата надо было встретиться с первым и прояснить ситуацию. Из моего многолетнего опыта работа с хантерами в качестве кандидата, и небольшого опыта как хантера, как правило, между ними (кандидатами и хантерами) складываются отношения, не ограниченные рамками «нашел-удержался-забыл»...

Татьяна Орлова

Узнаваемая картина. Знаю несколько вполне грамотных топов, которые не могут надолго осесть в российских компаниях, причем любого типа и вида собственности. Либо их грамотность мешает: ну кому нравится, когда подчиненный грамотнее руководителя или владельца. Либо их берут для того, чтобы перевести на них официальную ответственность, оставаясь самим в тени; тогда со временем их меняют по понятным причинам или они сами уходят, тоже понятно почему. Что не очень понятно, так это зачем тогда обращаться в дорогую рекрутинговую компанию, можно и среди знакомых бесплатно поискать... Вот это меня удивляет на протяжение последних лет 20, с тех пор как появился дикий рынок.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Уфа

Ребята, я вами восхищен. Думаю, Ваш бизнес будет процветать :) Сколько здесь нытья - собственники тупые, не понимают образованных директоров... А вы принимаете их такими, как они есть, и даете им то, что они хотят... Круто!

Председатель совета директоров, Москва

Налицо профессиональный подход в работе с собственниками, кроме одного момента, когда первый кандидат продержался год, то перед поиском второго кандидата надо было встретиться с первым и прояснить ситуацию. Из моего многолетнего опыта работа с хантерами в качестве кандидата, и небольшого опыта как хантера, как правило, между ними (кандидатами и хантерами) складываются отношения, не ограниченные рамками ''нашел-удержался-забыл''...

IT-консультант, Москва

Узнаваемая картина. Знаю несколько вполне грамотных топов, которые не могут надолго осесть в российских компаниях, причем любого типа и вида собственности. Либо их грамотность мешает: ну кому нравится, когда подчиненный грамотнее руководителя или владельца. Либо их берут для того, чтобы перевести на них официальную ответственность, оставаясь самим в тени; тогда со временем их меняют по понятным причинам или они сами уходят, тоже понятно почему. Что не очень понятно, так это зачем тогда обращаться в дорогую рекрутинговую компанию, можно и среди знакомых бесплатно поискать... Вот это меня удивляет на протяжение последних лет 20, с тех пор как появился дикий рынок.

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина
>>> трое учредителей сами активно участвовали в бизнесе: - один отвечал за финансы, - другой за поставки, - третий за операционную деятельность. >>> Сначала за прилавком стояла, потом в бухгалтерии, в закупки очень просилась – взяли попробовать. Так и дослужилась. >>> Переговоры с госпожой Довженко шли на удивление легко, и уже через две недели совладелец «Холдинга-24» сообщил нам, что стороны договорились, и решение о назначении Марии на высший пост в компании принято. С того момента прошло уже полтора года, и пока все участники этой истории, чьи имена и описания изменены, абсолютно довольны. ТРЕБУЕТСЯ: 1. Директор по закупкам (а не гендиректор!). ДАНО: 2. Мария Довженко – директор по закупкам; согласна на личину ген.дира. РЕШЕНИЕ: 3. Мария Довженко принята гендиректором; для роли директора по закупкам. КОММЕНТАРИИ. Функции в ритейле: Основные: - Продажи (поставки). - Закупки. Вспомогательные: - Финансы. - Операционная деятельность. Вспомогательные функции обеспечивают основные. Обеспечивают ресурсами: финансовыми; материальными; трудовыми. По условию кейса, видно, что, до комплекта, не хватает директора по закупкам. И это решение – единственное, которое, в действительности, допускали владельцы бизнеса. Решение должно было находиться в области стереотипов владельцев бизнеса. Системотехника, как основной метод работы гендиректора – неприемлема. Причина – три, из 4-х ближайших подчинённых ген.дира, имели статус выше, чем ген.дир. [COLOR=gray=gray]>>> Сам же этот кейс, думаю, хорошо узнаваем для читателей E-xecutive.ru. Умом российский менеджмент не понять, и чужим аршином наши бизнес-процессы не всегда удается измерить. Виноваты в этом, к сожалению, часто не аршины. И самый лучший рецепт для таких случаев – научиться видеть сильные и слабые стороны своего стиля управления, знать, какие люди уживаются в команде, а какие нет, отдавать себе отчет в том, что лучший специалист для моей компании – это тот человек, который будет разделять ее базовые ценности, будь то философия кайдзен или «бизнес в стиле фанк». Да. «Умом российский менеджмент не понять. Его можно понять только проницательностью российского охотника за головами» [/COLOR]
Нач. отдела, зам. руководителя, Казахстан

многое не вяжется в этом кейсе,
это скорее неявное описание своих (хантеровских) и кандидатов профф.ошибках,
у настоящих СЕО звериное чутье на людей и компании.

Руководитель, Украина
Рустэм Валеев пишет: А вы принимаете их такими, как они есть, и даете им то, что они хотят...
Рекрутеры должны работать с собственником в первую очередь. Нужно четко понимать, что он хочет и кого. Сколько было потрачено зря времени на собеседования с неподготовленными рекрутерами у меня и моих друзей? С сожалением вспоминаю. Теперь сам задаю наводящие вопросы уже в телефонном разговоре, стараясь понять, а что знает рекрутер о реальных потребностях заказчика.
Директор по правовым вопросам, Санкт-Петербург
Сергей Бурых пишет: Рекрутеры должны работать с собственником в первую очередь. Нужно четко понимать, что он хочет и кого. Сколько было потрачено зря времени на собеседования с неподготовленными рекрутерами у меня и моих друзей? С сожалением вспоминаю. Теперь сам задаю наводящие вопросы уже в телефонном разговоре, стараясь понять, а что знает рекрутер о реальных потребностях заказчика.
Ни разу не видел среди специалистов грамотного рекрутера (специалист отдела кадров на территории России - используется русский язык). Собственно построение таких организаций направлено исключительно на собственную прибыль, а не заботу в подборе кадров для ''дяди'', хотя оплачивающего услугу деньгами. Рекрутер не может работать с собственником, т.к. эта девочка для N собственников выбирает M сотрудников. Элементарных знаний для этого просто нет. Но говорить о посреднике смешно, если сами работодатели (собственники) не знают какой специалист и какого уровня нужен. Работодатель порой на уровне подсознания понимает, что в определенном направлении у него полный завал, но брать специалиста отказывается и ... разоряется. А каким предприятиям нужен собственно рекрутер? Малому предприятию - не нужен, там собственник (директор) сам исполняет обязанности всех административных служб в одном лице. Крупное предприятие имеет свой отдел кадров. Ниша такой услуги находится на уровне малого предприятия, когда руководитель не может иметь своего оплачиваемого специалиста по кадрам, а сам уже не справляется. Вот тут, ему рекрутеры и втюхивают ''отборных специалистов'', как яйца в магазине.
Директор по правовым вопросам, Санкт-Петербург

Собственники (соучредители) не имеют в своём составе достойного возглавить ''Холдинг-24''. Это распространенное явление, когда при ручном управлении делается элементарная подстава. В таком случае рекрутер может не тратить своих сил и денег на шампанское. ''Холдингу-24'' не нужен специалист, можно обойтись простым бомжем, который будет подписывать указанные ему бумаги. О каком планировании может идти речь? Здесь задача - уклонение от налогов. Конечно этому учат в МВА, но в МВД - это тоже изучают.
Не надо смешивать два процесса - теневой экономики и публичной. Агентство подбирает кадры по правилам публичной экономики, а работу предлагает в теневой экономике - отсюда и вилка в обеспечении заказчика.
Заметьте, что в советское время был запрет на приём специалистов из продовольственной торговли в торговлю промышленными товарами и наоборот, то же из Рыбфлота не брали в Торгфлот и т.д. Это было обусловлено разным уровнем коррупции и откатов по отраслям. Государство хотя не открыто, но в служебных инструкциях это признавало. Сегодня государство работает открыто по понятиям. С этим не согласны многие специалисты в отраслях экономики, они хотят работать честно. Агентство, обеспечивающее понятийных специалистов ''Холдингу-24'' должно получать с него повышенную ставку. Так всё сходится.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.