Может ли HR занять вершину корпоративной иерархии?

Кадровое управление на вершине корпоративной иерархии: как мощнейший профессиональный потенциал реализовать на практике уже сегодня?

Высшее управление организациями имеет естественное стремление к концентрации своего внимания на самом главном ― достижении организацией максимальных результатов деятельности. В этом направлении у HR-управленцев есть колоссальный, но нереализованный потенциал для карьерного продвижения. Неужели в сфере, контролирующей причину всех успехов и неудач организации, нет амбициозных руководителей? Или есть объективные ограничения, требующие системного преодоления?

Какие инструменты сегодня обеспечивают наиболее полное удовлетворение управленческих потребностей высшего уровня управления организациями? Кто обеспечивает наиболее полное и одновременно детальное видение организации, как объекта управления? Какие инструменты мы имеем в текущем состоянии дел? И есть ли «шанс» у HR-ов для динамичного карьерного продвижения?

Мы уже привыкли, что верхние позиции корпоративной иерархии занимают финансовое управление и разные формы организационно-административной работы. Все, что происходит в бизнесе, имеет финансовое измерение, следовательно, всему можно установить целевые финансовые показатели и требовать их исполнения. Консолидация всего разнообразия частностей и выход на уровень вопросов прибыли и капитализации обеспечивают признание важности финансового управления собственниками и генеральным руководством.

Властный потенциал регламентирования управленческих процедур признан давно. Например, первые лица коммунистических режимов назывались «секретарями». Колоссальным карьерным потенциалом обладают помощники высоких руководителей. Сама фиксация управленческих решений, пусть принятых другими лицами или даже коллегиально, при правильном использовании, обладает мощнейшим управленческим потенциалом. Что же говорить про контроль исполнения «зафиксированных» решений?

Финансовое управление зачастую интегрирует в себе и администрирование. Все здесь зависит от амбиций и искусства финансиста. Интеграционный потенциал финансовых измерений позволяет полностью «перетянуть одеяло» на себя. Ведь «несведущим» не столь важно, кто будет вести эту «рутину» организационно-административной работы.

Путь на вершину корпоративной иерархии ― это прозрачная интеграция. С каждой ступенью иерархической лестницы повышается уровень обобщения. Кадровая функция обладает выдающимся интеграционным потенциалом. HR-ы могут интегрировать и организационно-административную функции и задачи измеримости результатов, причем, не только через финансовые измерители. Но каким образом?

Измеримые кадровые технологии одновременно обеспечивают высокий уровень регламентации и системности организационно-административной работы, а также единую систему измерений для прозрачного управления крупными системами организаций. Управление человеческой сферой естественно интегрирует в себе управление кадровой ситуацией и систему результатов работы кадров. Ведь ничто так не определяет результаты, как те, кто их достигают, а организация ― это люди, которые ее образуют.

Кадровые измерения обладают даже большим интеграционным потенциалом, чем финансовые. Через финансовые измерения достоверно считается очевидное ― текущие доходы. Потенциалы не имеют полноты финансового учета, затраты и инвестиции разграничиваются условно. Необходимость значительного объема затрат, связанных с поддержанием и наращиванием потенциала организации достигать своих целей, для финансового управления непрозрачны. Интеграция вопросов кадровой капитализации существенно уточняет расчет общей капитализации бизнеса. Проясняется то, что сегодня «сваливается» в общий котел под названием «Гудвилл».

Что же приходит взамен?

Интеграционный потенциал Измеримого НА-управления (Human Actives Management) обладает «человеческим лицом». Кадровое управление может интегрировать совокупную организационную успешность и личную успешность человеческих активов организации. Работа с человеческими пассивами ― это не только «освобождение» от их бремени, но и их активизация, то есть активизация достижения ими результатов, роста эффективности использования их кадрового потенциала. Тем самым кадровик становится «другом» всех результативных кадров. Происходит выход за уровень конфликта «труда и капитала», свойственный финансовому управлению. Финансы основаны на разделении «твое и мое». Да, финансы имеют единый измеритель и уже это дает им право «считать всех и вся». Но по-настоящему интеграционный уровень достигается на уровне управления человеческим капиталом. Измеримое управление человеческими активами интегрирует в себе всю систему управления организацией.

Иерархическое продвижение кадровой функции связано с переходом от эпизодических и частичных измерений к мониторингу наиболее полного набора кадровых характеристик и показателей результатов работы кадров. Мониторинг (или надзор) позволяет постоянно держать «рукоять власти» в своих руках, а полнота учета кадровых характеристик и результатов работы исключает «потерю лица» в результате оспаривания. Попробуйте оспорить прозрачную очевидность финансовых решений. Почему же наиболее ценный актив любой организации до сих пор учитывается хуже любых материальных ресурсов? Не может здесь быть никаких исключений для кадровой сферы, тем более Измеримые кадровые технологии дают предельно экономичный и простой инструментарий.

От HR-а к HA-ю: достаточно в полной мере исполнять свои служебные обязанности

При общем стремлении к карьерному продвижению парадокс заключается в том, что у кадровой функции уже достаточно полномочий для того, чтобы занять топ-позиции в корпоративной иерархии. Руководители кадровой сферы на уровне должностных обязанностей обладают достаточными полномочиями для достижения и удержания высших управленческих позиций. Все, что нужно ― реализовать эти полномочия и добросовестно исполнять свои служебные обязанности. Пожалуй, это единственная сфера, где для карьерного продвижения достаточно лишь в полной мере выполнять свою работу (см. рис. 1).

Рис. 1. Карьерно-профессиональные возможности руководителей кадровой сферы организаций.

Кадровое управление на уровне своих должностных функций обязано формировать штатное расписание, определять должностные обязанности и требования к кадрам, подбирать, отбирать, нанимать, обучать, продвигать и увольнять кадры. В отношении определенных функций стоит неопределенная формулировка «участвовать» вместо «исполнять». Поверьте: если держать инструментарий в своих руках, то и этого достаточно.

Для реализации своих полномочий кадровикам до недавнего времени не хватало реального инструментария для управления, поскольку принцип универсален: насколько измеряем, настолько и управляем. В результате, вместо управления кадровой ситуацией, кадровая работа свелась на уровень обеспечивающей функции: руководители подразделений спрашивают с кадровиков качество, своевременность и достаточность кадрового обеспечения. Кто же в такой ситуации будет бережно относиться к кадровой ситуации? Кадры действительно переходят на уровень преходяще-уходящих «ресурсов»…

Для реализации управленческого потенциала кадровой сферы необходимо перейти от неисчислимого состояния «человеческих ресурсов» к измеримому управлению «человеческими активами». Когда реализуешь полномочия, необходима бесспорная измеримая аргументация. На основе кадровой измеримости у нас появляется HА-менеджмент ― Human actives management.

По своим должностным обязанностям руководители кадровой сферы обладают достаточными полномочиями для управления кадровой ситуацией в подразделениях организации, включая кадровыми характеристиками руководителей этих подразделений. Подчеркну хитрость: управлять надо не руководителями, а кадровыми характеристиками руководителей, полнотой требований к руководителям во взаимосвязи с результатами, которые они и их подчиненные структуры достигают. Не надо «опускаться» до уровня операционного надзора.

Выход на уровень топ-менеджмента способно осуществить именно массовое кадровое управление, поскольку именно оно выходит на уровень комплексного интеграционного управления организацией. Это естественным образом делает кадровое управление выше линейных функций. Кадровое управление начинает выполнять не только обеспечивающие, но и контролирующие и оптимизационные функции по отношению к линейному руководству и общеорганизационному результату.

Частности не являются предметом системного управленческого внимания топ-уровня корпоративной иерархии. Вопрос в качестве консолидации частностей, когда контролируя общее можно в любой момент «добраться» до частностей. Без этой «прозрачности» обобщение теряет «конкретику». Для высшего уровня управления частности являются предметом выборочного контроля и «показательных примеров» для системного управленческого воздействия.

При выходе кадрового управления на уровень топ-менеджмента соотношение частного и общего также меняется. Безусловно, функциональность кадрового управления по подготовке индивидуальных кадровых решений, тем более касающихся руководящего состава, сохраняется. Но фокус Human actives ― управления смещается в сторону общего управления кадровой ситуацией и результатами работы организации.

Открытые карьерные возможности Human actives ― менеджмента

Кадровики в разнообразии их названий занимают исключительно выгодные позиции для карьерного продвижения на вершину корпоративной иерархии. И все же вопрос «кто на практике воспользуется управленческим потенциалом Измеримого управления человеческими активами?» нельзя считать закрытым. Мы говорим, что Измеримые кадровые технологии открывают новые возможности для руководителя, но не ограничиваем решение: «для какого руководителя» (см. рис. 2). Для HR-а, для первого лица, для представителей топ-менеджмента по функциональным вертикалям или собственников?

Рис. 2. Универсальные карьерно-профессиональные возможности Измеримых кадровых технологий.

Потенциальные субъекты управления человеческими активами (Human actives) ― это широкий спектр руководителей, обладающих управленческим потенциалом взять под свой контроль связку управленческих технологий, человеческого капитала и системы результатов работы организации. Достижение результатов работы организации зависит от реализации управленческих функций в отношении кадров, ведь все результаты достигаются людьми. Кто реализует высший управленческий потенциал HA-руководителя?

Организация ― это кадры ее образующие. Но если нет результатов, то кадры ― это проблемы, причем убытки среди них, не самые страшные: можно потерять контроль над организацией. Кадры ― это обоюдоострый меч ― они создают «империи» и они же их разрушают, причем в большинстве случаев изнутри. Таким образом, более точно: организация ― это баланс результатов и кадров с управленческими технологиями в качестве балансира. Инструменты Измеримых кадровых технологий нацелены на реализацию управленческого потенциала связки управленческих технологий, человеческих активов и результатов.

Что могут предложить HR и HA своим организациям? HR управляет «кадрами», с которыми «всегда проблемы», а НА ― их результатами, которые всегда нужны. Полномочия одни, обязанности одинаковые, а управленческие возможности ― управленческий потенциал ― принципиально разные. Управление балансом результатов и кадровых характеристик или управление человеческим капиталом, как определяющей составляющей общей капитализации организации ― это возможности Human actives management на основе Измеримых кадровых технологий.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Александр Жаманаков Александр Жаманаков Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

Я думаю, будущего у HR - специалистов в бизнесе не будет! Если они дополнительно пройдут курсы психологии (врачебной) + тренинги по управлению человеческими ресурсами Европейского ВУЗа (не российского однозначно). Уберут из своего обихода и выкинут из головы НЛП, то шанс в бизнесе есть, но минимальный! Грамотный финансист - видит поток денег, внутри компании и способен сам регулировать внутренние отношения (бумажной единицей измерения труда (деньгами)). Так же он может объяснить - почему он это сделал и что ждет в дальнейшем. А вот опытный HR (которого еще не существует в природе) - должен помочь ему (менеджеру) в достижении цели и войти в поток (в команду). Тогда HR - станет управленцем, по правую руку или левую, от управляющего компании.
Сейчас HR - я бы советовал идти на госслужбу - за практикой.
Другими словами в СССР была фраза: ''ума - нет иди в пед'', ну сейчас вместо пед - можно сказать HR.

HR-директор, Москва

Александр, вы слишком узко видите HR. К тому же, видимо, Вам не посчастливилось работать с настоящим специалистом в этой области.
Что касается финансистов - правда Ваша. Но HR менеджеров также не следует скидывать со счетов, особенно - получивших хорошее финансовое образование и соответствующую практику, - шансов эффективно управлять компанией у них ничуть не меньше.

Александр Жаманаков Александр Жаманаков Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

''Если коровы начнут - летать, то мне в космосе, делать не чего'' (мультфильм ''Тайна третьей планеты''). К счастью, коровы у нас еще не летают, возможно в будущем......! :)
В моем понимание: финансист - это сердце компании (кровь, соответственно деньги), HR - это нервы компании, а управляющий - это мозг. Как нервы могут управлять мозгом? :) Могут, но это уже не компания)))))))....

Александр Абрамов +935 Александр Абрамов Управляющий директор, Самара

Роль HR вижу строго как ''консультанта по компании'', ''единым окном'' для сотрудника в компании. Как менеджеры по продажам курируют клиентов, так и HR должен курировать сотрудника.

Т.е., рабочие задачи ставит непосредственный руководитель, а вот ''единым окном'', ''путеводителем'' по сторонним (не основным для данного сотрудника) бизнес-процессам должен быть HR.

В этом случае HR не лезет со своей ''нематериальной мотивацией'', ''оптимизацией оргструктуры'' на поляну руководителя, а руководитель - разгружен от пояснений, не связанных с основной работой.

Чтобы я мог всегда сказать: ''ко мне - приходи за теми задачами, с которых ты получаешь зарплату, а к Маше из HR приходи за прочими процедурными вопросами''.

Такое единое окно нужно как воздух.

HR-директор, Москва

Сергей, статьи с каждым разом все лучше, на мой взгляд! Действительно, мысли о главенстве HR-департамента витают в воздухе и каждый выражает их своими словами и это хорошо. Касаясь главного вопроса статьи расскажу одну историю.

Однажды ехал я в одном автомобиле с главным бухгалтером крупной московской конторы. В конторе все было неблагополучно и этот специалист пытался улучшить ситуацию как мог. Бухгалтер, не раскрывая конечно же никаких коммерческих секретов, делился своими мыслями о том, как надо управлять финансами, чтобы все было хорошо. Талантливому бухгалтеру не пришлось долго думать, чтобы понять насколько я осознаю, с кого обычно начинают ''гнить'' организации. Когда прозвучала фраза: ''Ну как они все не понимают, что финансы - это самое главное!'' я как-то мысленно стал прокручивать логическую цепь. ''HR нанимает финансистов - Финансисты рулят финансами. Нет HR - нет ничего.'' Но так как мне все равно, кого называют главным или кто считает себя главным, то просто скромно промолчал.

Вы правы в том, что у HR-директора полномочий уже достаточно, чтобы хорошо работать, сделать много улучшений в организации, курировать работу всех отделов. Вопрос в том были бы те, кто сейчас (подчеркиваю) занимают эти должности смелы и способны)))

Резюмируя: я уверен, что достойные и правильно (в моем понимании) образованные специалисты по HR со временем станут более значимы в организациях, в частности тех, собственники которых осознают потребность HR-инноваций.

Александр Абрамов +935 Александр Абрамов Управляющий директор, Самара
Ну какие в HR могут быть инновации? в отношениях с сотрудниками: (1) говори то, что реально готов сделать (исполнить), (2) делай то, что говорил, (3) не обижай людей, по возможности помогай им, проявляй человечность, (4) людьми не кидайся, постарайся научить и выждать, прежде чем расставаться. (5) только сейчас родилось: ''не говори им про инновации - а то справедливо подумают, что снова зарплату позже выдадут [деньги уйдут на инновации]'' Какие тут инновации в HR?! У HR задача - содействовать выполнению основных производственных задач. Так же, как и у фиников (просто финики чаще всего имеют системное понимание бизнеса - однако, что мешает остальным функциональным топам его иметь?). Как HR могут занять главенствующие позиции? HR-отделы в компаниях возникают далеко не сразу, по мере перегруза основных руководителей HR-работой. Надо просто делать свою работу, а главенствующие позиции должна занимать компания.
Александр Жаманаков Александр Жаманаков Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

Ну если юрист может быть - Президентом страны (практика)! То почему HR - не может?! :)

Генеральный директор, Москва

К сожалению в этом и проблема всего HR, изобретения ''новых'' технологий вместо того, чтобы делать все по уму и не усложнять все без нужды. Я сам всегда спрашиваю на своих тренингах у HR, кто должен быть вторым человеком в компании, и очень не многие готовы признать СВОЕ право быть именно этими вторыми. Совершенно согласен с Сергеем финансисты именно это место в компаниях и занимают. К чему это приводит - мы все видим, по большей части все компании неэффективны в работе с персоналом....
Просто хотелось бы сделать одно общее замечание, которое относится ко всем околобизнесовым материалам, пишите ПРОЩЕ, бизнес -это не наука! Это ЗДРАВЫЙ смысл!

Knowledge manager, Украина
Михаил Боднарук пишет:...все компании неэффективны в работе с персоналом....
Так они и создаются для несколько иных целей. Деньги, например, зарабатывать. Здесь у компаний успехи более весомые. :)
Генеральный директор, Москва

ПОчитал отклики и странная ситауация получается, все уже ДАВНО говорят, что основной актив любой компании, это ЛЮДИ! И никто это не соблюдает, какие финансы, какие финансисты, о чем Вы.
Финансисты НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ НЕ ДОЛЖНЫ РУЛИТЬ!!!! В нашей стране финансисты пытались рулить и здравоохранением и военными и к чему это привело...
Уважаемые господа финансисты не лезьте к ЛЮДЯМ!!!!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Собрать школьника к учебному году стало дороже в среднем на 11,4%

Основа «продуктовой корзины» школьника на маркетплейсах подорожала за год.

Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.

Сеть «Вкусно — и точка» приняла на работу более 10 тыс. новых сотрудников

Количество поданных заявок на трудоустройство превысило 68 тыс. за два месяца.