«Руководители должны ставить интересы сотрудников выше своих»

kugel2.jpgТехнологии шагают вперед семимильными шагами, изменяя все на своем пути, кадровый рынок исключением, естественно, не станет. Как же изменится сам процесс подбора персонала, сотрудники и руководители под его влиянием? Как они уже изменились за последние лет десять? Об этом, а также о текущем уровне компетенций менеджеров и сотрудников Executive.ru беседовал с вице-президентом и управляющим директором кадровой корпорации Manpower по России и СНГ Феликсом Кугелем.

Executive: Каким будет рынок рекрутмента через 15 лет? Какие принципиально новые технологии появятся?

Феликс Кугель: С моей точки зрения, в течение 15 лет мир работы изменится существенным образом. В последние годы развитие информационных систем, увеличение скорости передачи информации кардинальным образом изменили жизнь человека и, соответственно, мир работы как таковой. Быть он-лайн становится проще.

В этой связи в ближайшее время на рынок труда выйдет новое поколение. Поколение, которое выросло в новой системе передачи информации и работы с ней. Поколение, которое в любой момент может абсолютно спокойно общаться сразу по нескольким информационным каналам. Разумеется, это приведет к разрушению существующих стереотипов. Представьте, сегодня человек приходит в офис, отчитывается за работу. А через пятнадцать лет? Мир станет виртуальным в полном смысле этого слова, то есть человек может не занимать рабочего места, не приходить каждый день в офис, но, тем не менее, работать в компании. Виртуальное общение, виртуальное выполнение задания – основные черты будущего мира работы. В этой связи в ближайшее время окончательно оформится такая категория работников, как профессиональные фрилансеры, выполняющие работу удаленно. Этим людям необязательно видеть плательщика, а заказчику, в свою очередь, необязательно видеть, кто выполняет работу, важен результат.

Executive: Если в будущем многие сотрудники будут работать удаленно, то как работодатель будет их контролировать? Не секрет, что российские менеджеры предпочитают жестко контролировать подчиненных.

Ф. К.: Контроль контролю рознь, любой контроль должен быть в меру. Для удержания специалистов руководители будущего должны научиться ставить интересы сотрудников выше своих собственных. Они – дирижеры, задача которых заставить весь оркестр хорошо играть одну и ту же мелодию, используя абсолютно разные инструменты. Это те люди, которые научатся воспринимать сотрудника не как простого исполнителя, а как партнера, прежде всего.

Executive: Откуда появится каста «руководители будущего»? Сегодня в большинстве случаев у начальников совершенно иные представления о собственной роли и о роли сотрудников?

Ф. К.: Поверьте, измениться придется.Этот факт подтверждает и последнее исследование Manpower, охватывающее более 36 стран и порядка 35 000 работодателей. Около 30% опрошенных по-прежнему остро нуждаются в талантливых, квалифицированных кандидатах, несмотря на высокий уровень безработицы во многих странах. Это значит, что война за таланты будет продолжаться, и руководители компаний должны будут существенным образом пересмотреть свои подходы к привлечению и удержанию персонала.

Executive: Можете составить портрет российского менеджера конца 90-х, 2011 года и 2020 года?

Ф. К.: В 1990-е годы в силу определенных экономических и политических причин российские менеджеры, в основном использовали директивный метод общения со своими сотрудниками.

1990-е и 2000-е годы – время сумасшедшего роста, когда рабочее место требовалось просто занять кем-то. И менеджеры в основном рассматривали ситуацию с сиюминутной точки зрения: нужно получить прибыль или освоить участок рынка быстро – здесь и сейчас. В силу происходящих стремительных изменений люди привыкли думать не в долгосрочной перспективе, а только о сегодняшнем или, в лучшем случае, завтрашнем дне.

Для того чтобы оставаться конкурентоспособным в будущем, невозможно будет ограничиваться небольшим кругом единомышленников, его придется расширять. И делать это нужно грамотно. Самая большая беда российского бизнеса – неумение ценить тех, кто рядом. Я думаю, что не за горами то время, когда российские менеджеры поймут, что, окружая себя талантами, они становятся сильнее.

Executive: Постоянная оглядка на Запад, попытки сравнения России и Америки – это комплекс российских менеджеров?

Ф. К.: Я придерживаюсь мнения, что не нужно догонять и перегонять, а нужно перенимать те вещи, которые опробованы и сработают на нашем рынке. У нашей страны есть определенная история, на которую мы не можем наложить чужую историю. Взять и сказать, что все у нас будет работать так же, как в Америке, невозможно. Теоретически об этом можно говорить, но реально это тяжело даже себе представить.

Америка и Россия – очень разные страны, у каждой свой путь. У нас есть, конечно, определенные сдерживающие факторы, и, в первую очередь, это связано с законодательной базой и ее соответствием сегодняшним потребностям общества.

Executive: Сегодня многие сотрудники хотят получать деньги только за то, что они пришли в офис…

Ф. К.: Это не проблема человека как такового, это проблема того социального окружения, в котором он вырос. Вы правы, у нас молодой сотрудник хочет все не сегодня и не вчера, а, в лучшем случае, позавчера.

Как вырастить поколение, которое понимало бы, что труд – это хорошо, что все сразу не бывает, что не каждый человек, даже талантливый, Билл Гейтс? С моей точки зрения, вырастить трудолюбивое поколение не так-то просто. Решение данного вопроса ложиться на плечи не только семьи, но и тех воспитательно-образовательных учреждений, в которых человек проводит большую часть своего времени (школы, университеты, колледжи, институты).

Executive: Что делать компаниям, в которые приходят подобные сотрудники?

Ф. К.: А компаниям нужно научиться работать с персоналом. Компании должны научиться мотивировать менеджеров, чтобы те в свою очередь мотивировали других сотрудников, в частности начинающих специалистов. Это важный процесс, но на него мало кто обращает внимание в России. Знаете, в советское время была такая интересная профессия – политрук. И на самом деле, если мы отбросим в сторону негативные стереотипы, то у этих специалистов была определенная задача – сделать так, чтобы люди могли мыслить и работать в едином ритме. Если взять и максимально расширить эту идею, то это именно та работа, которую должен выполнять любой менеджер.

Executive: А как обстоят дела в России с синими воротничками?

Ф. К.: Я бы ответил афоризмом: плохо тогда, когда все вожди и нет индейцев. На сегодняшний день в России количество молодых людей, готовых осваивать рабочие специальности, оставляет желать лучшего. На заводах практически отсутствует обновляемость кадрового состава. Важно понимать – ни одна работа не может быть неуважаемой. Если человек зарабатывает деньги честным трудом – он достоин уважения, чтобы он не делал. Но как добиться того, чтобы каждый человек уважал свой собственный труд?!

Крупные западные корпорации (в особенности сегмента автопрома), которые стремительными темпами осваивают российский рынок, просто не могут в должной мере обеспечить свои производства необходимой рабочей силой. В этой связи создается впечатление, что рабочий персонал как бы циркулирует по заколдованному кругу, переходя из одной компании в другую и одновременно повышая свою стоимость на рынке. Есть риск, что с течением времени это отрицательно скажется на бизнесе: производить станет просто дорого.

Необходимо повышать престиж рабочих специальностей в глазах молодежи, информировать о новых системах обучения с возможным последующим трудоустройством на ведущие предприятия страны. Если какие-либо существенные шаги не будут предприняты в этом направлении, в ближайшее время мы столкнемся с чрезвычайно острым кадровым дефицитом.

Executive: Сегодня российские менеджеры начинают все активнее задумываться о работе за рубежом. Нужны ли они там? Как на Западе и на Востоке относятся к российским менеджерам?

Ф. К.: Могу отметить, что количество российских специалистов, уезжающих на границу, за последние 5 лет существенным образом сократилось. На сегодняшний день Россия предлагает, на мой взгляд, огромные возможности для карьерного и профессионального развития. Это молодой, быстро развивающийся рынок, где за 3-4 года интенсивной работы можно сделать блестящую карьеру. Тогда как на Западе нередко ключевые позиции в бизнесе можно получить только к концу трудовой биографии, имея за плечами 15-20-летний опыт работы в сфере. Я думаю, что трудовая миграция из России с течением времени будет еще больше сокращаться.

Тем не менее, определенный процент людей все-таки уезжает за границу. Пока превалирующим направлением трудовой миграции остается Запад. Продиктовано это, прежде всего, высоким уровнем жизни в западных странах, схожестью менталитетов (по сравнению, скажем, с Востоком). Основными странами иммиграции по-прежнему остаются Германия, Великобритания, Щвейцария, Франция.

Некоторые российские специалисты предпочитают Западу Восток. Больше всего трудовых мигрантов из России на сегодняшний день наблюдается в Сингапуре, Китае, Вьетнаме.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
HR-директор, Москва

Человек уважаемый, а декларирует какую-то белиберду... О чем статья-то?
Смешивает фриланс и удаленную работу.
Противоречит сам себе, то утверждая об ''ориентации на результат'' у современного работника, то описывая портрет молодого ''сидельца'', приходящего в офис ''просто за оклад'' (кстати, просоветский вектор последних лет - это ближе к истине: ''предпринимательской'' целеориентированности 90х годов стало заметно меньше).
Говорит про зарождающееся у работодателя уважение к работнику, но иллюстрирует кадровым дефицитом на фоне безработицы (именно потому, что ДАННЫЕ специалисты работодателю, его бизнесу не нужны ни под каким видом - даже с перспективой переобучения! - они безработные: не путайте потребность в квалификации на предприятии с привязкой к возможным ее ''носителям''). Монополизация экономики, ее ''окорпорачивание'' нигде никогда ценность отдельного индивида не поднимали.
В духе ''один крокодил летел на юг, а другой - зеленый'' рассуждает о директивном управлении в 1990х и короткооперационном - в начале 2000х: в чем различия? Разные, нелинейные категории - как раз, сиюминутные цели содействуют жесткой авторитарности, и стиль отечественного управления никак не меняется в сторону социального партнерства, наоборот - становится еще более ''по-чиновничьи'' бескоспромиссным.
Какое развитие ''управления талантами'' заметно в РФ, покажите пальцем? Зачем административному ресурсу (главному конкурентному преимуществу) таланты? Ими и руководить сложно, и условия персональные создавать нужно...
''Сегодня и сейчас'' молодого (ой, не лукавьте - не только) поколения - философия всего общества (временщиков), неуверенность в завтрашнем дне и отсутствие в нем горизонта реальных социальных перспектив (открою страшный секрет: не все молодые верят пафосным манифестам 1-го Канала ТВ:)) Как плыть против течения (зачем)?
Зачем идти в синие воротнички, работать (слово-то какое суровое!), если есть всяческеи пособия, пенсии, бюджетные оклады, дотации и иная халява, не говоря уже про распил-откат? Аффтор, о каком ''уважении к честному труду'' вы глаголите? Моим тапочкам смешно...
Дорогостоящий работник (и нерентабельный труд) - беда не только российская, но и всего цивилизованного мира: что это так Европу и Штаты в кризис заколбасило? Почему вокруг - продукция Юго-Востояной Азии? Хотите дешевую рабсилу? Сделайте производственную работу единственным средством к пропитанию... Но это уже - почти фашизм:)
Последних 3 года из РФ упала ТРУДОВАЯ миграция? Чего же удивительного: ТАМ кризис! И еще... это... неловко говорить: работать же надо. А вот с ''нетрудовой'' иммиграцией как дела обстоят, не интересовались?
Одним словом, ''О чем этот фильм? Да ни о чем!'' (с)

Директор по производству, Украина

Ф. К.: ... руководители будущего должны научиться ставить интересы сотрудников выше своих собственных.

После этих слов, не вижу смысла читать, что ещё сказал Ф.К.

Генеральный директор, Нижний Новгород
После этих слов, не вижу смысла читать, что ещё сказал Ф.К.
Угу. У меня сразу сформировался вопрос - ''С какого?'' :) Обязательно завтра прочитаю, чтоб-таки понять - ''С какого же такие жертвы?'' :D
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>«Руководители должны научиться ставить интересы сотрудников выше своих собственных» И в этом случае, сотрудники сядут им на шею. Вот почему традиционно используемым подходом является дать понять и рядовым сотрудникам, и руководителям, что для них применительно к их корпоративной деятельности существуют только интересы организации. И что эти интересы должны соблюдаться безукоснительно. Естественно, с разграничением уровней компетенции и ответственности для каждой из этих групп. При этом определяя, что именно ответственность и четкое следование предъявляемым ею требованиям, и позволяет как рядовым сотрудникам, так и их руководителям на что-то претендовать в организации, равно как и определяет их положение и статус в ней. Стоит кому-либо начать именно отстаивать свои интеерсы в ущерб своей ответственности перед организацией, коллегами или иным образом, как этому человеку следует незамедлительно указать на дверь, - естественно, после попыток путем личных бесед вернуть его в работоспособное состояние. >Когда все вожди и нет индейцев – жить нельзя. Здесь мы приходим к популярной в свое время в литературе в странах Запада идее о том, что некий белый человек становится вождем племени благородных индейцев, возглавляет его и дальше с их помощью совершает некие действия. О чем, в частности, можно прочесть у Майн Рида («Белый вождь») или в наиболее позднем варианте - у Сат-Ока (С.Суплатовича) в его «Тайне старого Сагаморы». Однако весь вопрос в том, что таких историй в действительности практически не было. Т.е. вожди индейцев – сами являются индейцами по своей родо-племенной принадлежности. Но при этом, помимо своих обязанностей вождей, они выполняют еще и обязанности рядовых членов племени. Это является особенностью подобных примитивных сообществ. Т.е. вождь несет на себе лишь повышенный груз обязанностей, но и только, - которым и определяется его высокий статус. А не числом шкур, золотых браслетов на руках, перьев в плюмаже на голове, зубов медведей в ожерельях на шее и т.д. А именно кругом и объемом своих обязанностей. А во всем остальном он равен рядовым членам племени. Что, кстати говоря, и отличает специфическим образом индейского вождя, например, от цыганского барона, у которого обязанностей практчиески нет, но зато есть все права. А вот шаман племени – дело другое. Так чт ов данном случае следует приводить пример не вождя, а именно шамана, т.е. в более прикладном корпоративном смысле, - специалиста в области стратегических исследований, маркетинга и оценки конъюнктуры будущих периодов. >Об этом – в интервью с Феликсом Кугелем, вице-президентом Manpower Inc. Особенностью работы данного лица как раз и является всемерное распространение в массах тезиса о том, что все работы хороши, и вовсе не обязательно стремиться к работе руководителя или хотя бы старшего специалиста. В первую очередь, в силу того, что этот человек, с учетом специфики своего бизнеса, зарабатывает на трудоустройстве других людей. А трудоустроить начальника, - пусть даже и самого низшего уровня, - это всегда значительно сложнее, чем устроить на работу специалиста. Даже с поправкой на размер итогового вознаграждения, которое получит за него компания по работе с кадровым составом. Вот, собственно говоря, и вся причина представления здесь всей этой философии. Рекрутинговым компаниям в большинстве случаев более выгоден массовый поточный клиент, которымп и являются рядовые специалисты или на худой конец специалисты среднего звена. Представители «высшего специального сословия» уже представляют для них известную трудность, хотя и и тоже остаются привлекательным «товаром». Тем более сегодня, когда в условиях естественной биологической сменности поколений все более и более остро требуются именно грамотные специалисты, которых на рынке уже давно проявляется постоянно увеличивающийся дефицит. Возникающий вовсе не из-за развития экономики, а из-за элементарного ухода старших поколений. Восполнить который некем. А что касается руководителей … Здесь, увы, уже «товар» лежалый, да и далеко не всегда годный к применению после того, как от него избавился кто-то другой. >E-xecutive: Каким будет рынок рекрутмента через 15 лет? Какие принципиально новые технологии появятся? Скажу честно, - как специалист, напрямую связанный с оценкой конъюнктуры, я много бы отдал, чтобы точно знать, как изменится рынок рекрутинговых услуг применительно к кадровому массиву уже через три года. Максимум – через пять лет. Что будет дальше, - на сегодняшний день совершенно не существенно. В первую очередь в силу того, что готовиться заполнять кадровые бреши сроком от года до трех или от года до пяти нужно начинать уже сейчас, сегодня, когда потенциальные будущие сотрудники компании еще только поступают в ВУЗ-ы. А что будет с рынком через пятнадцать лет, - уверяю, что тема сама по себе очень интересная, но она никак не отражает потребностей самого непосредственного будущего и настоящего. Потому что по неумолимой статистике (применительно к развитым западным государствам) через пятнадцать лет на рынке останется не более 6% компаний (всех видов, направлений деятельности, рыночных сегментов и размеров), работающих на нем в настоящее время. Т.е. это вопрос сугубо теоретический. >В этой связи в ближайшее время окончательно оформится такая категория работников, как профессиональные фрилансеры, выполняющие работу удаленно. Этим людям необязательно видеть плательщика, а заказчику, в свою очередь, необязательно видеть, кто выполняет работу, важен результат. Весь ужас сеитуации заключается в том, что в развитых странах этот феномен по состоянию на сегодняшний день уже прошел пик своего развития. Начало бума фрилансерства приходится на середину и конец 90-х, а пик развития, - на докризисный период, вплоть до 2008 года, когда данная тенденция постепенно стала убывать. И дело не в том, что работы стало меньше или фрилансеры стали ее делать плохо или как-то иным образом такая форма труда и занятости перестала удовлетворять какую-либо из сторон. Просто рынок фрилансерских услуг по состоянию на текущий день уже прошле этап своего развитяи и вступил в свою зрелую фазу. Когда фрилансерство полностью заполнило все пригодные для него ниши в современной экономике, и куда-либо больше развиваться ему просто некуда. И более того, активная эксплуатация труда фрилансеров выявило несколько существенных недостатков в их работе, что постепенно сформировало значительную группу ограничений и запретов на использование их труда в компаниях. Поскольку сегодня на рынке в данной области в компаниях господствует девиз: «Фрилансером может быть только тот специалист, которого мы очень долго и хорошо знаем». И прямая логика в этом есть. Т.е. рынок насыщен, оформлен и даже постепенно начинает стагнировать. А что же будет через пятнадцать лет ? Уверен, что фрилансерство сохранится в качестве одной из форм ведения бизнеса в тех областях, в которых это будет выгодно и оправдано для организаций и предпринимателей. Но доминирующим оно ни сегодня ни в будущем уже не станет. Более того, через пятнадцать лет спадет и еще только набирающая сегодня волна индивидуального виртуального предпринимательства или виртуального предпринимательства в составе микрогрупп и мирокомпаний. Именно это направление переживает сегодня подъем не только в компьютерной сфере, но и даже во многих традиционных отраслях промышленности и направлениях деятельности. Сегодня как никогда за последние 60 лет актуален девиз: «Назад в новые частные ремесленные мастерские». И это действительно выглядит актуальным, с учетом повышенной индивидуализации и обособления друг от друга членов современного общества. В людях воспитывается с детства культ индивидуализма. Поэтому нет ничего удивительного в том, что и трудиться они предпочитают индивидуально или в составе маленьких групп, имея в них свое определенное положение. Вот почему на ближайшие годы и даже на ближайшее десятилетие на первый план выходит масса таких вот «новых ремесленников-одиночек», которые благодаря новым достижениям науки и технику смогут каким-то образом устраивать свою жизнь и вести бизнес. Или на худой конец, не окажутся в числе армии безработных на шее государства. Причем следует отметить, что подобное «новое ремесленничество» не имеет ничего общего с фрилансерством. В последнем случае мы имеем дело с очередным вариантом наемного рабочего. А в первом – с хозяином и владельцем своего дела. А вот что будет через пятнадцать лет, - увы, сказать не берусь. Кроме того, что указанное направление деятельности однозначно будет тоже идти в это время на спад. А что придет вместо него - этого пока даже еще не видно и в зародыше. Да это и не актуально сегодня. Другое дело, что автор неверно оценивает ситуацию, распространяя уже устаревающие реалии дня нынешнего на стремительно развивающееся общество будущего. >Это те люди, которые научатся воспринимать сотрудника не как простого исполнителя, а как партнера, прежде всего. В результате чего такой сотрудник, лишенный непосредственного контроля на конкретном рабочем месте за конкретным рабочим столом, будет гарантированно работать сразу на десять организаций одновременно (или на сколько у него хватит сил и желания). Даже с поправкой на пункты трудового договора об ограничении или запрете на сотрудничество с организациями-конкурентами. Т.е. вместо того, чтобы тратить на пользу некоторой организации 90% от своих 100% рабочего потенциала (10% обычно статистически теряются), он будет тратить пропорциональный объем для каждой из организаций, с которыми будет сотрудничать. Включая и затраты времени на этот труд. Т.е. при работе на десять организаций в равных долях он будет тратить на каждую не 9% рабочего потенциала, а не более 8%, да и то лишь в теории. Что лишь усугубить общие потери рабочего потенциала от разводнения и диверсификации характера занятости. Поскольку основная трудоотдача у него будет приходиться на более выгодных или лично симпатичных ему клиентов, или же на тех из них, кто обратился к нему с предложением первым. А не в равных пропорциях по отношению ко всем клиентам с равными по характеру предложениями. >Этот факт подтверждает и последнее исследование Manpower, охватывающее более 36 стран и порядка 35 000 работодателей. Компания малодостоверная, заинтересованная личным образом в результатах, а оценка еею происходящего традиционно носит трудно отождествляемый с действительностью характер. >Около 30% опрошенных по-прежнему остро нуждаются в талантливых, квалифицированных кандидатах, несмотря на высокий уровень безработицы во многих странах. Это говорит лишь о том, что число талантливых и высококвалифицированных кандидатов остается в общем и целом примерно на одном уровне. Вне зависимости от того, идет ли речь об экономике полной или ограниченной занятости, в которой возможна безработица. Нехватка талантливых и квалифицированных кадров определяется их хронической нехваткой, которая связана с принципами отношения к ним в современных компаниях. Что мы уже обсуждали здесь в прошлом. Когда компания выжимает из перспективного сотрудника весь потенциал до последней капли, а затем выбрасывает его на улицу и начинает подыскивать себе новые кадры, сетуя на то, что талантливых и перспективных нет. Потому и нет, что их выбрасывают, как выжатые лимоны, да еще и с изломанными судьбами, в никому не нужном виде. Поскольку поддерживаться в квалификационнмо плане и постоянно расти над собой получается не у всех из них, чтобы оставаться востребованным на рынке даже в случае увольнения или даже иметь иммунитет против такого увольнения за счет своего постоянно совершенствуемого потенциала. В таких условиях отношения к кадрам их просто не напасешься. При любых уровня безработицы или дефицита массовых категорий кадров. >Это значит, что война за таланты будет продолжаться, Да, - также, как она ведется и сегодня. Если все-таки не произойдет обратный процесс и кадры не начнут выпестовывать и выращивать сами предприятия, всячески лелея их для своих нужд. Т.е. (вульгаризируя) продолжая выжимать упомянутые лимоны себе на пользу в чай, но по крайней мере, не срывая их при этом с питающей их ветки, как происходит сейчас, - да и делая это более щадяще. >Я думаю, что не за горами то время, когда российские менеджеры поймут, что, окружая себя талантами, они становятся сильнее. Здесь думать не нужно. Нужно просто знать, - благо, что ответ лежит на поверхности. Российским (да и любым другим) менеджерам не нужно ждать будущего, чтобы понять, что на фоне талантов они выглядят в лучшем случае серо. А кто же такое стерпит ? Но что самое главное, - менеджер в компании носит сугубо административные функции. Это его первая и основная ключевая задача. Он в первую очередь – администратор, управленец. А между администраторами и различными талантами в области корпоративной деятельности еще большая пропасть, чем между физиками и лириками. Тем более, когда талантам не нужно проявлять свои исключительные достоинства, - например, когда не требуется выход из кризисной ситуации каким-то необычным способом или когда не требуется опять-таки некое нестандартное решение, которое не укладывается в работу, ходы мысли и компетенцию обычного администратора. >Как вырастить поколение, которое понимало бы, что труд – это хорошо, что все сразу не бывает, что не каждый человек, даже талантливый, Билл Гейтс? С моей точки зрения, вырастить трудолюбивое поколение не так-то просто. Ответ прост. Оно должно нуждаться. И не обязательно в виде преодоления тягот и невзгод какой-нибудь послевоенной разрухи. Просто людям постоянно должно самым наглядным образом демонстрироваться, что для получения чего-либо вожделенного требуется их труд. И никак иначе. Т.е. нужда в каждом новом приобретении или удовлетворении потребностей может быть нейтрализована только трудом, позволяющим добиться нужного для того результата. Если в людях такая установка будет присутствовать с детства, - и более того, они впитают ее с того же детства личным опытом, то трудиться в обществе будут в равной степени и малоимущие и миллионеры. Каждый – по имеющимся у него возможностям и талантам. С единственной целью, - предолеть постоянно «стоящую за плечами» воспитываемую с детства в каждом из них нужду. Которая бывает, как известно, и у миллионеров тоже. >А компаниям нужно научиться работать с персоналом. Компании должны научиться мотивировать менеджеров, чтобы те в свою очередь мотивировали других сотрудников, в частности начинающих специалистов. Нужно … Должны … И снова одно и то же. Компании никому ничего не должны. Отношения между ними и сотрудниками сугубо контрактные. Т.е. стороны знают, на что они идут, будучи поставлены в известность о всех сторонах будущих потенциальных отношений друг с другом. А как только начинаются различные мотивации и задабривания сотрудников, то это свидетельствует не столько о попытках компании как-то поправить свои дела, сколько о неспособности повлиять на работу своего кадрового состава в рамках привычных административно-номенклатурных решений. >Если человек зарабатывает деньги честным трудом – он достоин уважения, чтобы он не делал. «Что бы ни делать, лишь бы не делать …» >Необходимо повышать престиж рабочих специальностей в глазах молодежи, информировать о новых системах обучения с возможным последующим трудоустройством на ведущие предприятия страны. Единственный существующий на сегодняшний день выход из сложившейся сиутации, - это формирование школ и учебных центров непосредственно при предприятиях или при группах предприятий. Чтобы сразу же после детского сада ребенок, а затем и подросток вращался в среде тех людей и всего того окружения, в котором ему предстоит потенциально работать. Т.е. речь идет о школах, совмещающих в себе функции ПТУ и техникумов (для особо успевающих), после которых, овладев несколькими специальностями, выпускник мог бы тут же устроиться на находящийся рядом завод, к которому он уже привык с детства, и где работают все его знакомые и родители, а сам он знает каждую гайку на воротах и дырку в заборе. И людей с которого он привык с детства уважать. Естественно, что это не исключает возможность для вчерашних школьников поступать учиться дальше, в ВУЗ-ы как технического, так и иного профильного характера, в зависимости от способностей и результатов учебы. Но дети с детства должны воспринимать труд, как нормальную и престижную часть своей жизни. Что и обеспечивают подобные школы при правильной организации в них учебного процесса. В этом случае переход из них на заводы части учащихся будет совершенно нормальным и естественным процессом. А сегодня в России даже простое трудовое обучение, которое было в школах на самом примитивном уровне, и то исключено уже из программы подготовки и обучения. И кого в этом случае рассчитывают вырастить авторы этой идеи ? Хотя, подчеркну, сделать можно было ''конфетку'' из одной этой идеи на уже имеющемся старом советском поле, - даже на уровне школ со старым советским учебным потенциалом. Подростков не приходилось бы даже заставлять заходить в учебные классы при этом подходе к делу. Сами бы бежали впереди преподавателя. А сейчас в школах воспитывают тунеядцев. По аналогии с тем, как в нынешних СВУ воспитывают кого угодно, кроме будущих военных. >Это молодой, быстро развивающийся рынок, где за 3-4 года интенсивной работы можно сделать блестящую карьеру. Можно было сделать карьеру в прошлом. Так будет правильнее и главное – ближе к истине. А то, что снижается поток выезжающих за рубеж, - здесь тому есть несколько причин. Начиная от катастрофического падения качества молодых российских специалистов и уже свершившегося выезда из страны за рубеж всех мало-мальски ценных сотрудников советского периода, а заканчивая нынешним резким падением спроса на административно-правленческие кадры как таковые. Которые в нынешних условиях экономики России просто становятся ненужными. В силу того, что развития в ней нет, а есть лишь растущая стагнация и внерыночные принципы формирования кадрового состава предприятий и организаций. >Основными странами иммиграции по-прежнему остаются Германия, Великобритания, Щвейцария, Франция. Уезжают в основном лишь те, кто уже заработал в России несколько инвалютных миллионов в дополнение к уже имеющимся в этих странах для этих лиц жилью, его комфортабельному наполнению и иным существующим признакам социальной устроенности. >Больше всего трудовых мигрантов из России на сегодняшний день наблюдается в Сингапуре, Китае, Вьетнаме. За отсутствием возможностей для приложения своего труда в России, россияне сегодня готовы в любом качестве хоть к черту лысому в Африку завербоваться по специальности, - лишь бы тот устойчиво платил. А не то даже, что в Китай, Вьетнам или Сингапур. В общем и целом, - интервью на уровне статьи ни о чем. Вернее, - с единственным прицелом обеспечить себе хотя бы незначительный дополнительный приток клиентуры и потенциальных кандидатов на соискание рабочих мест. Николай Ю.Романов
Партнер, Москва
пишет: Когда все вожди и нет индейцев – жить нельзя.
Вот какая интересная пресуппозиция :) Это отчего же так сразу и НЕЛЬЗЯ? Это кому же вдруг жить нельзя - вождям? Или индейцам? Или тем вождям, которым индейцев не хватило? А может, тем индейцам, которые не могут жить без вождей, но чувствуют, что и свои собственные индейцы им тоже очень даже нужны?.. Как всегда, грустно от ''текстов'' на Экзе... :(
Генеральный директор, Москва

А он это все к той же осознанности :)
''Я-лидер и ОН-лидер'' - стратегия будущего, совершенно однозначно

Генеральный директор, Нижний Новгород

И что же мы все такие из себя лидеры кучей делать-то будем? :oops:

Партнер, Москва
Алексей Лапшин пишет: И что же мы все такие из себя лидеры кучей делать-то будем?
Известно, что: играть в футбол. Фиг с ним, что мяч сдулся и ворота упали - зато все в судейской форме :)
Генеральный директор, Нижний Новгород
Аркадий Пасерба, слава Богу, у меня есть с кем проконсультироваться по теме - таки бывший сокурсник защитил кандидатскую по теме Организационное лидерство. Да и как-то запомнился Смелзер из университетского курса с его неизбежным разбиением группы на подгруппы... Так вот - невозможно равное сосуществование лидеров в одной команде. Неизбежно выделение ''суперлидеров'' в такой ситуации... Таким образом, мне кажется, что все утверждения, типа ''за командой лидеров - будущее'' - суть безграмотные и за собой ничего вообще не несут, кроме очередной темы бесплодных треннингов ни о чем, т.к. рекомендации о создании ''команд лидеров'' не реализуемы, увы... :)
Председатель совета директоров, Москва
Алексей Лапшин пишет: Таким образом, мне кажется, что все утверждения, типа ''за командой лидеров - будущее'' - суть безграмотные и за собой ничего вообще не несут, кроме очередной темы бесплодных треннингов ни о чем...
совершенно правильно, если все ведущие, то кто и где ведомые :o :o :|
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне рассказали, что хотели бы получить в качестве корпоративного подарка

Какие подарки получают россияне от своих работодателей на Новый год и что они хотели бы на самом деле?

Большинство россиян готовы доверить найм и увольнение искусственному интеллекту

Россия попала в топ-5 стран, которые россияне считают продвинутыми в разработке искусственного интеллекта.

Подведены итоги премии IT HR AWARDS 2021

Сообщество IT HR AWARDS объединяет профессионалов, для которых важна созидательная среда, креатив, обмен идеями и желание развивать индустрию.

Каждый пятый россиянин надеется получить 13-ю зарплату в 2021 году

Более 40% опрошенных получают стимулирующую выплату ежегодно независимо от успехов по работе.