HR: кто он и что от него ждут

Последние три года во всех компаниях, работающих на отечественном рынке, прошли под знаком кризиса. На первом его этапе компании бросились сокращать свои издержки, и, как водится, первая попавшая под сокращение статья расходов – это расходы на персонал. 2008 год и начало 2009 года ознаменовались масштабными сокращениями сотрудников, урезанием или замораживанием зарплат, свертыванием различных программ в сфере управления персоналом, а также в сфере маркетинга, внутренних коммуникаций и т.д. Помимо производственных подразделений сокращению подверглись такие «затратные», с точки зрения бизнеса, департаменты, как HR, маркетинг, реклама, службы поддержки и т.д. В целом кризис вымыл самых неэффективных работников и оказал оздоравливающее воздействие на бизнес. Но далеко не все работодатели подошли к вопросу сокращения издержек с умом, и выставили на улицу специалистов, которые могли вытащить компанию из пропасти.

С другой стороны, кризис наглядно продемонстрировал компаниям важность эффективного функционирования, как каждого отдельного сотрудника, так и целых подразделений, а также ценность качества внутренних взаимодействий между сотрудниками и между подразделениями. Определенный тренд в этой сфере прослеживался и до кризиса в условиях острой нехватки квалифицированных специалистов. Но кризис сделал оценку эффективности персонала в частности и целостную политику компании в области управления человеческим капиталом в целом насущной необходимостью и одним из ключевых факторов ее выживания. Многие компании ощутили эту потребность еще задолго до конца кризиса − несмотря на масштабы безработицы, высококлассных специалистов в свободном полете оказалось не так много.

Вследствие вышеперечисленного рынок HR-менеджмента и HR-услуг существенно преобразился. Что из себя представляет этот рынок сегодня? Каковы перспективы его развития? Какие задачи стоят перед службами управления персоналом компаний сегодня и как они их решают?

Служба управления персоналом сегодня

HR-cлужбы одними из первых попали под сокращения (иногда целиком) в большинстве компаний. Что, пожалуй, исходя из тогдашней ситуации, выглядело закономерным, так как во многих малых и средних компаниях HR-менеджеры занимались в основном поиском персонала (кадровый учет не всегда находится в ведении HR-служб). В крупных же компаниях часто к этой функции добавлялись так же и внутренние коммуникации, и корпоративная культура, и оценка персонала, и контроль KPI, и HR-брендинг и т.д. Но в большинстве случаев эта работа велась бессистемно и была больше похожа на освоение бюджетов. И, конечно, даже речи не шло об оценке влияния подразделений по управлению персоналом на деятельность компании и оценки эффективности их деятельности. По мнению Анны Поляковой, HR-директора компании «Цвет диванов», это связанно, с одной стороны, с тем, что владельцы и директора компаний не понимают, что такое HR-менеджмент, для них все сводится только к подбору персонала и кадровому учету. А многие HR-ы не отстаивают свою точку зрения и не понимают бизнес задач, стоящих перед компанией, и просто плывут по течению.

Но оказалось, что в кризис многие функции HR-менеджмента все также востребованы и многие из них перешли в разряд критичных для компаний, особенно средних и крупных (это и оценка персонала, и не материальная мотивация, и обучение персонала в отсутствии средств − строительство самообучающейся структуры, и т.д.). И многие компании, сократив HR-подразделения, сами усугубили свое положение и затруднили себе дальнейший выход из кризиса.

Но не всех сократили, а те, что остались, бились вместе со всеми на рыночных фронтах.

С восстановлением рынков и экономики, компании активизируют свою деятельность в области управления персоналом, постепенно пересматривая свою политику в этой сфере. В конце 2010 года компания SociaLab провела исследование текущего состояния HR-рынка. По его результатам стоит отметить, что многие из участвовавших в опросе руководителей HR-департаментов стремятся реализовать в своих компаниях концепцию HR-служба как бизнес партнер. По мнению Алексея Петришина, руководителя службы персонала компании Log Lab, HR-менеджер должен понимать бизнес задачи компании и быть на одной волне с директорами и владельцами бизнеса.

Артур Авдеенко, директор по персоналу УК Ситроникс: «Хороший HR – это человек, отлично понимающий бизнес, для которого он может предложить нужное решение»

Хотя с другой стороны, учитывая, что многие HR-менеджеры достаточно пассивны и не обладают необходимой квалификацией, некоторые эксперты настроены критично. «БОльшая часть HR-менеджеров только мечтает о том, чтобы играть роль бизнес-партнера в компании, в инновационных отраслях руководители сами знают рынок и HR может даже не знать, какую зарплату будет получать тот или иной топ-менеджер, которого привел руководитель», − считает Алена Владимирская, Ex-руководитель проекта Работа@Mail.Ru, генеральный директор КА Pruffi.

HR-1.jpg

Рис. 1. Что должен знать и уметь хороший HR-менеджер. По данным исследования SocialLab

Нармина Борисова, директор департамента корпоративного развития Alcon Development: «HR, прежде всего, должен быть гибким и разносторонне образованным человеком».

Решаемые HR-службами задачи в крупных и средних, и даже в некоторых мелких компаниях сильно не изменились – ни в теории, ни на практике, поменялась лишь их приоритетность.

HR2.jpg

Рис. 2. Что такое «Функции HR-менеджера»? По данным исследования SocialLab

Но только теперь, в текущих условиях постепенного восстановления рынков, нарастающей конкуренции за персонал и при этом с оглядкой на имеющийся опыт решения подобных задач, данные функции перешли из разряда второстепенных (или даже из категории «дань моде»), в один из ключевых факторов выживания и развития, особенно для компаний, в которых важнейшим производственным капиталом являются люди (Интернет, IT, торговля, страхование, консалтинг и т.д.). Так же топ-менеджеры начинают уделять особое внимание эффективности деятельности HR-служб. По мнению Нармины Борисовой необходимо оценивать любую деятельность в компании, и работа HR-службы не исключение, с точки зрения ее влияния на финансовые показатели компании. И даже в таких сложно оцениваемых областях как HR-брендинг и внутрикорпоративные коммуникации компании, активно этим занимающиеся, вводят критерии для оценки эффективности своих действий.

Так как во главу угла сегодня ставится эффективность и экономия, то не все задачи HR-ы в силах эффективно решать самостоятельно, в связи с чем мы просто не можем не рассмотреть рынок HR-консалтинга.

HR-консалтинг сегодня

HR3.jpgРынок консалтинговых услуг один из самых пострадавших в кризис. Падение составило (по различным оценкам) порядка 30-35%. Но по итогам 2010 года эксперты рынка отмечают начало восстановления его докризисных объемов. По итогам 2009 года объем рынка составил порядка 65 млрд рублей, а в 2010 по самым консервативным оценкам рынок превысил 73 млрд рублей, что уже больше объемов 2007 года, но пока еще не достигло показателей 2008 года.

Хотя дефицит кадров и оценка эффективности персонала и бизнес-процессов стояли остро еще до кризиса, в кризисный период данный вопрос стал еще более важным. В связи с чем консалтинг в сфере управления персоналом считается одной из самых перспективных отраслей консалтинга. Но его доля в общем объеме рынка пока еще не превышает 2-3% и составляет порядка 2-2,5 млрд рублей. При этом основная доля этого объема приходится на:

  • подбор персонала
  • постановку кадрового учета
  • консалтинговые услуги в сфере управления персоналом связанные с автоматизацией бизнес-процессов и внедрения IT-решений.

Остальные же услуги:

  • обучение
  • коммуникации
  • мотивация
  • и т.д.

занимают существенно меньшую долю рынка.

С одной стороны это связанно с тем, что многие руководители даже крупных компаний не понимают, зачем им все это нужно или зачем привлекать специалистов со стороны, когда есть свои. А с другой – у множества топ-менеджеров и руководителей HR-служб сложилось достаточно негативное впечатление о консультантах в целом и HR-консультантах (не связанных с IT и кадровым учетом) в частности. По мнению Нармины Борисовой многие консалтинговые компании подходят к процессу достаточно формально и их основная задача −получить деньги и закрыть счет, а не добиться конкретного результата для клиента.

Многие компании по их собственным словам имеют негативный опыт работы с консультантами в сфере управления персоналом. «Мой опыт показывает, что консультанты в основной своей массе не вникают в деятельность компании и работают по верхам, а, следовательно, не могут предоставить сколько-нибудь стоящие результаты», − считает Елена Лифанова, директор по персоналу компании «Петровакс». Так что неудивительно, что рынок HR-консалтинга был одним из лидеров падения.

Так же стоит отметить, что кризис существенно изменил этот рынок:

  • Выжили только наиболее эффективные компании, а так же крупные.
  • Многие мелкие игроки ушли с рынка.
  • Кадровые агентства расширили свой продуктовый портфель, за счет консалтинговых услуг в других сферах управления персоналом.
  • Многие HR-директора наряду со своей основной деятельностью оказывают так же и консалтинговые услуги своим коллегам. Что, по мнению многих HR-ов является позитивной тенденцией, т.е. практикующие директора по персоналу, способны разговаривать со своими клиентами на одном языке и оценивать свои результаты с точки зрения эффективности бизнеса.

Тенденции рынка и перспективы развития

Результаты исследования показывают, что в 2010 году многие компании пересмотрели свои подходы в области управления HR. Следует отметить, что HR-политика в компаниях становится более систематизированной и особое внимание уделяется:

  • нематериальной мотивации
  • оценки эффективности персонала
  • развитию сотрудников.

hr4.jpg

Таблица 1. HR в 2008 и 2010 годах

Инструменты и технологии современного HR:

  • Внутренние коммуникации
  • Talent Management
  • Idea Management
  • HR-брендинг
  • Краудсорсинг
  • Социальный анализ
  • E-learning
  • Профессиональные социальные сети для HR-менеджеров, по отраслям и т.д.
  • и т.д.

Как уже исторически сложилось у нас в стране, считается, что все лучшее к нам приходит с Запада, особенно это касается различных бизнес-практик. И сфера управления персоналом не стала исключением. Хотя, по мнению ряда экспертов это не верно. По мнению Нармины Борисовой, многое из того, что сейчас тащится с Запада как какие-то ноу-хау, было достаточно хорошо развито еще в Советском Союзе, например, тот же Talent Management, и т.д. «Все эти иностранные словечки вызывают один негатив и зачастую просто сбивают с толку, обволакивая неким «мистицизмом» вполне понятные и простые вещи. Например, Talent management звучит, может и красиво, но в чем тут ноу-хау? Мы давно занимаемся развитием персонала и поиском и выращиванием талантливых сотрудников, так как это необходимо в нашей отрасли и по другому никак», − говорит Елена Лифанова.

Но помимо «новых» старых методик и инструментов можно так же отметить появление и совершенно новых. Что в первую очередь связано с развитием технологий. Это и e-learning, и профессиональные социальные сети и сообщества специалистов (которые зачастую заменяют консультантов), и социальный анализ организации и т.д., которые позволяют существенно повысить эффективность, как HR-менеджеров, так и всей компании в целом.

В общем, стоит отметить, что в сознании современных руководителей постепенно меняется отношение к сотрудникам и их месту в компании в лучшую сторону. И с ростом профессионализма HR-менеджеров и учетом современных реалий сферу управления персоналом ждет бурное развитие.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
HR-директор, Новосибирск

''Купился'' на заголовок! А вдруг, думаю, чего пропустил во ''внешней среде''! Но после первого абзаца понял, что можно смело изменить дату написания статьи на 10 лет раньше, и перефразировать три-четыре новые сленговые фразы (обозначающие, как верно подметил автор, всё тоже самое, что и раньше) - всё тоже самое, что и всегда. НИЧЕГО не изменилось и НЕ ИЗМЕНИТЬСЯ. Причина, проста, я думаю. ''Чары'' работают с людьми и коммуникациями между ними, а этот объект работы не меняется, особо, уже несколько тысячелетий. Меняеться только сленг, суть - остаётся. Несколко покоробило какое то лукавство, что ли...это там где автор пишет: ''На первом этапе компании бросились сокращать свои издержки...первая попавшая под сокращение статья расходов – это расходы на персонал...2008 год и начало 2009 года ознаменовались масштабными сокращениями сотрудников, урезанием или замораживанием зарплат, свертыванием различных программ в сфере управления персоналом...внутренних коммуникаций и т.д.'' И далее следует совершенно не логичный вывод! ''В целом кризис вымыл самых неэффективных работников и оказал оздоравливающее воздействие на бизнес'' Это как же так вышло то?! Урезали зарплату и ушли худшие??? Когда, в какие времена это было? При урезании - худшие остаються! Их, конечно, сокращают, но что б сами ушли? Сокращают должности функционал которых можно ''раскидать'' или ''заморозить'', но те кто грамотный, опытный, эффективный, целеустремлённый, результативный - он первый задумывается: ''А нужен ли я тут? Тащить всю рутину с урезанной мотивацией и с полным ''туманом'' вместо целей'', и в подавляющем большинстве случаев - уходят. Эффективные менеджеры, ищут эффективные компании. Для тех компаний кто сумел устоять, или их не коснулось - представился случай ''подобрать'' сильных работников и менеджеров. Лишь бы не пожадничали и не снизили уровень оплаты имея ввиду не лучшие времена на рынке труда.
И вот на счёт фразы: ''Но далеко не все работодатели подошли к вопросу сокращения издержек с умом, и выставили на улицу специалистов, которые могли вытащить компанию из пропасти.'' Так и хочется спросить автора: ''Это Ваше личное ощущение? Или это такая Ваша мечта? Или есть статистика?''
Нет никакой статистики, я совершенно убеждён. В кризис топ-менеджеры и собственники (те, от кого зависит стратегия принимаемых решений) тоже, находяться не в лучшем состоянии, что бы поступать мудро, талантливо, смело, честно, по-справедливости.
По моим наблюдениям, ''у руля'' многих компаний (и федерального уровня, в том числе) оказались далеко не сильные менеджеры. Всё чаще слышишь и видишь, что пришли: приспособленцы, бюрократы, льстецы, очковтиратели, циники преследующие только свой шкурный интерес. В общем кризис экономический запустил механизм кризиса менеджмента. А то, что появляются новые словечки (тут согласен с автором - они вызывают какую то ''зубную боль'') подтверждает известную фразу: ''Когда не хватает фактов, расширяют словарь''. И ''запад'' со своим иезуитством, как всегда впереди на этой ''ниве''.

Независимый директор, Москва

Ну сколько еще этой ''пурги'' про эффективность HR-менеджмента, практически несуществующего как части системы управления компаниями. ... про эффекивных HR-ов, которые глубоко понимают суть бизнеса и сами могут предложить правильные решения.
В условиях когда у бизнеса/высшего топ-менеджмента нет четко выстоенной и одинаково понимаемой стратегии развития бизнеса HR-менеджмент не может быть эффекивным по определению (!), т.к. нет правильных ориентиров. В отсутствиии таковых начинается производство фиктивно-демонстративного продукта (ФДП) - всякие придумки, новые соловечки, псевдо-модели и т.п. Людям же надо как то обосновать свою важную роль в условиях когда невозможно произвести реальную пользу.

HR-директор, Новосибирск
Сергей Елисеев пишет: Ну сколько еще этой ''пурги'' про эффективность HR-менеджмента, практически несуществующего как части системы управления компаниями. ... про эффекивных HR-ов, которые глубоко понимают суть бизнеса и сами могут предложить правильные решения
Не согласен совершенно. Может быть и эффективным и предложить. До тех пор пока ''первое лицо компании'', то, что принимает окончательные решения (собственник или ген.директор) имеет у себя персональщика который действительно его ''зам'' по вопросам управления, до тех пор пока ''первый'' определяет стратегическое направление и исходя из него определяет цели и даёт власть ''заму'' в его вопросах, до тех пор пока ''первый'' взаимодействует с ''замом'' по принципам управления а не манипулирования - такое абсолютно реально. Безусловно персональщик должен обладать знанием, опытом, управленческими навыками и качествами лидера в достаточной мере. Но как только генеральный начинает: не доверять (власть не хочет делить), манипулировать (а вдруг от меня что то скрывают), манкировать (что то слишком ловко у него всё хорошо получается, так и подсидеть может или прибавку попросит), вот тут то и начинается развитие по следующему сценарию, Вами описанному очень точно. Так что ''нужный и полезный персональщик'' фигура не мифическая, отнюдь. И собственник, управляющий по принципам Макиавелия так же реален. Могут ли они существовать вместе? Убеждён, что нет.
HR-директор, Москва

Как всегда, авторы аналитики не считают потребным делать хотя бы ссылки на проведенный мониторинг и методологию, из которых их категоричные (чаще всего) выводы родились... Полный ''блэк-бокс''! А выборка компаний, отраслей, видов собственности и т.д. с которых сняты данные?
Как в церкви: ''доверяйте слову Божьему, которым глаголит вам ваш пастор''...

Управляющий директор, Москва
Литвин Сергей пишет: ''Купился'' на заголовок! А вдруг, думаю, чего пропустил во ''внешней среде''!
Аналогично и я ... А в материале ничего нового
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть россиян проваливаются на стресс-интервью при трудоустройстве

Такую методику при отборе кандидатов использует почти каждый пятый работодатель. 

Компания Admitad раздаст 15% акций ключевым сотрудникам

Владелец компании рассчитывает, что это дополнительно усилит мотивацию команды работать с высокой эффективностью и поможет привлечь новых перспективных сотрудников.

Треть россиян работают удаленно из дома с детьми

При этом женщины остаются дома с детьми чаще мужчин – 76% против 24%.

Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.